- 相关推荐
基层人力资源管理的论文
无论是在学校还是在社会中，大家都尝试过写论文吧，论文是讨论某种问题或研究某种问题的文章。那么你知道一篇好的论文该怎么写吗？以下是小编收集整理的基层人力资源管理的论文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
基层人力资源管理的论文1
【摘要】用现代而又科学的方法对人力资源进行获取、整合、激励、调整和控制等一系列行为就是所谓的人力资源管理。基层政府部门承担了大量的事务性工作，因此在人力资源管理方面尤为重要。本文通过分析基层政府人力资源管理的特点，找出当前人力资源管理的主要问题，在此基础上提出自己的建议，旨在优化基层政府人力资源管理，提高工作效率，实现政府职能方面提供参考与借鉴。
关键词基层政府;人力资源;问题;对策
一、内涵及特点
基层政府部门人力资源管理是指为充分、科学、合理和有效发挥基层政府部门人力资源，在行使国家行政权力、管理地区和社会公共事务过程中，对地区进步和经济发展的积极作用而进行的人力资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。作为整个社会人力资源管理系统的重要部分，它是指每个基层政府部门，依法对本部门内现有的人力资源进行使用、开发与管理的活动和过程。其管理除拥有与其他资源管理的共性外，还具有系统性、战略性、公共性、法制性、动态性、复杂性等特点。
二、存在的主要问题
基层政府承担大量的具体事务，强化其人力资源的管理对政府效率的提高与改进具有重要意义。然而，我国基层政府的人力资源管理还存在大量的问题，制约着政府工作效率的提高。
1、理念认识不足
人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，发挥人的主观能动性，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。然而，长期以来因为基层行政人员因循保守，停滞于利用传统的思维和方法对待已经发生变化了的新问题，缺乏创新精神，使得行政效率低下。另外，目前我国许多公共部门仍习惯于将人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节，以工作、职位为核心，把人看作是完成组织目标的工具，强化对人的控制。这些都是我国基层政府缺乏现代人力资源管理理念的表现。
2、培训教育机制不足
基层政府的工作人员是国家各项政策的具体执行和实施者。我国的基层政府的工作人员队伍整体素质良莠不齐，决定了基层政府的工作人员仍然要不断学习和培训。现行基层政府人力资源培训上存在的问题：一是重视不够，对基层人员重使用、轻培训，缺乏育人观念;二是投入不足，培训财政投入远远不够;三是培训教育普及程度不够，基层人员参加培训机会、次数少;四是措施不力，各级人事部门没有对基层人员的培训与发展需求进行调查分析，培养的方式、内容落后，重点不突出，培训师资队伍力量不足，培训的评估及考核工作也大多流于形式，在具体操作过程中没有真正确保培训考核结果与选人、用人、晋升和薪酬挂钩。
三、优化基层政府人力资源管理的对策建议
1、树立科学理念
基层人员必须树立一种科学的人力资源管理理念。这就是要打破旧思想、旧传统，鼓励每一位行政人员确立自己的长期、中期和短期目标，调动他们的工作积极性，塑造“能者上，庸者下，平者让”的人力资源行为理念。而要形成这样一个理念，必须要求我们的基层政府人力资源管理与开发工作做到以下两点：一是创造高尚、优质的公共服务精神;二是要有超越自我的目标。基层政府应该创造一个催人上进的环境，让行政人员不断地充实自己。
2、完善培训机制
要开展基层人力资源更新知识培训教育，结合各个地方基层的特点，突出基层人力资源的岗位能力，才能将基层人力资源的培训工作抓出成效。一是要增强基层人力资源培训的针对性与实效性。以需求为导向，以创新为手段，以人的全面发展和可持续发展为目标，提倡“按需培训”，突出基层人力资源培训的针对性;二是探索建立培训项目自我申报制度。按专业特点制定单位的整体培训计划，根据不同工作岗位，设置相应的培训课程，并由学员自我申报培训项目，根据各自业务需要实行归口分类培训;三是要创新培训方式。各培训机构要以基层政府人力资源的能力建设为核心，把其工作任务、目标要求与个人职业发展需要结合起来，突破传统的培训方式，从而积极探索和采用一些科学有效的培训方法。
3、建立激励机制
竞争机制的引入对于增强基层政府内部活力、激发人员潜力以及提高政府整体效率都有着极其重要的作用。其实，政府为了激发基层队伍内部同样存在“经营”的概念。为了激发基层人员的工作积极性，可采取多种激励手段相结合的方法。第一，建立合理的绩效评估体系，奖励先进。无形中对甘于平庸者构成鞭策;第二，合理授权、权责对等的原则。适当的授权，有利于承担更多的相应的责任，也利于工作目标的'实现;第三;适度竞争，公平晋升。
4、建立科学的用人机制
要严格把关，进一步做好录用、引进、培训、开发工作，同时拓宽基层人员的选拔渠道，改变现行的单一通过统一考试进入该领域的局面。多元化的人力来源有利于满足基层政府对不同层面人才的需求。同时，按个人特点安排合理的职位，做到人尽其职、职适其人。另外，也可采取多种活动方式，多方面支持、鼓励基层人员进行相关课题的研究，对于获取最真实、最原始的资料，提高基层政府的科研水平有重要的意义。
基层政府部门是国家绝大部分政策的最终执行载体，由于是面对面地和群众做工作，其工作的效率和能力在一定程度上代表了整个政府，但不可否认的是，基层政府部门所面临的问题却由来已久，错综复杂。基层政府如果能够真正地转变旧有人事管理观念，系统地运用人力资源管理理论，保证理论的科学实质，规范地制定具体内容，严格周密地进行实施，就能更好地提高执政效率，转变政府职能，为构建和谐社会提供组织保障。人力资源是基层政府的内在动力，优化基层政府人力资源管理制度对于基层政府工作的开展和问题的解决是十分必要的，应当引起足够的重视和研究。
【参考文献】
[1] 韩国伟. 浅析我国基层政府的人力资源管理[J]. 经营管理者， 20xx(01).
[2] 张晓敏. 我国基层政府人力资源管理存在的问题及对策[J]. 淮海工学院学报： 社会科学版， 20xx(19).
[3] 沈廷华. 福建乡镇政府人力资源管理研究[J]. 华章， 20xx(21).
[4] 马 辉， 杨永慧. 基层政府人力资源管理与开发的对策思考[J]. 生产力研究， 20xx(20).
[5] 廖 予. 乡镇政府人力资源管理初探[J]. 中外企业家， 20xx(20).
[6] 刘灿龄. 论我国乡镇人员管理机制的完善[J]. 商情： 科学教育家， 20xx(07).
基层人力资源管理的论文2
1 研究背景
近年来，国内企业发展在吸取国外企业管理模式的基础上越来越重视人力资源的管理，并且也逐步将人力资源管理上升到企业战略层面进行考虑。我国企业中的人力资源管理具有自身特色，对引进的管理观念和模式都进行了本地化，本地化的摸索过程中，人力资源管理随时都可能发生各种变革，这就对人力资源管理软件提出了新的要求，人力资源管理需要借助高科技。
国外人力资源管理理论发展比较早，而且各方面比较成熟。伴随着企业的蓬勃发展，管理理论也不断更新发展，与国内的相比，其设计思路蕴涵了先进的管理理念。国外人力资源管理系统起步也比较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP（企业资源计划）、WFM（工作流管理）等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低[1]。
国外的人力资源管理系统产品在成熟度上要比国内产品好。但我国本土企业在其长期发展中，具有自身的特点。在引入国外先进人力资源管理理念的时候，不能全部照抄，导致了国外的产品水土不服，而且其价格也比较昂贵，让国内企业难以接受。我国企业受传统文化的影响，人力资源管理上更多的是“人治”，而不是“法治”，或者依赖制度。也就给国外软件开发商提出了难题[1]。
在这种背景下国内一些大型的企业为提高管理效率，自行开发人力资源管理软件，这样做的好处是能满足本企业个性化需求，而且成本较低。事业单位作为不以盈利为主要目的的存在，在当前的经济发展背景下，也需要与企业一样参与竞争，因此人力资源管理的重要性也日益凸显，由于设立的目的不同，因此其管理也与企业不同，有必要开发相应的人力资源管理系统，从而提高管理效率。
2 基层应用型科研事业单位的特点
我国事业单位具有与企业不同的特点，事业单位是依法成立的从事公益服务事业的，不以盈利为目的的社会组织。决定了其人力资源管理具有自身的特点。
2.1旧观念根深蒂固
事业单位作为担负一定社会职能的公益性部门，其人员管理一直沿用传统的机关人事管理模式，虽然在目前大众创业万众创新的政策下事业单位论资排辈、旱涝保收、干或不干都一样的人员身份管理模式已被打破，但这些观念的剔除还需要时间。
2.2事业单位人力资源管理的主要内容具有其特点
顺应国内经济发展下需求，事业单位作为一个特殊的群体也需要顺应改革的发展，做出一系列的变革来适应经济发展。目前事业单位、改革主要包括以聘用制改革、职称制度改革、收入分配制度改革、岗位设置管理为主要内容的事业单位综合配套改革，使事业单位人员所处的内外环境发生了变化：对外，事业单位所担负的社会职能要逐步走向市场化，事业单位工作人员也要参与市场竞争；对内，事业单位工作人员再也不能一切依赖组织安排，也需要不断地自发学习、自我规划。这一系列变化都对现有的事业单位人力资源管理体制发出了挑战，因此需要在管理上进行改革创新[2]。
3 基層事业单位人力资源管理的问题
现代企业的人力资源管理已不是单凭经验和常识就可以运行自如的，必须配合科学知识及其手段的应用，作为知识密集型的科研机构，为适应改革与发展的需要，准确和全面地掌握内部人力资源情况，需要一种高效的人力资源管理管理工具。
目前基层科研事业单位人力资源管理工作岗位职责明确，工作内容条理化、清晰化。存在的问题是，涉及全所在职职工人员信息管理、聘用合同到期管理（合同到期需要提前一个月通知本人）、干部聘用与管理（中层干部上一次聘任到期，需提前召开所务会确定是否续聘）、十多种人才资助项目进度管理、继续教育统计、各种信息年报等非常重要的工作，主要依靠通用办公软件如Excel和word等完成，所有的更新都靠人工梳理，很少使用数据库管理，导致工作工作量增加，工作效率下降。
鉴于此，需开发一套完善的人力资源管理信息系统，借助先进的数据库管理技术，对人力资源信息进行收集、存储、检索、传输、加工、维护、分析决策，从而提高工作准确度和效率，同时实行实时统一管理。
3.1人力资源管理创新不足
目前的人力资源管理虽然采用了一些办公软件，但没有充分发挥其作用，主要的梳理、核对工作还是依靠人工，尤其是出现错误时，为找到问题所在，需要花大量的人力。对于成立超过50年的事业单位，经历了事业单、位改革的各个阶段，不同阶段的政策不同，人员构成复杂，给管理更是造成了一定的困难，如果仅仅依靠人工进行统计和记录，时间长了容易出现误差，而且统计效率也很低。
3.2人力资源管理方式方法不能适应新的要求
人力资源管理的各个环节，招聘、培训、薪酬、职称、合同、聘任等是相互关联的，目前的管理还是主要靠员工之间的当面交接，依赖于人的时候容易出错，也容易使各个环节脱节。一个人只负责一个管理模块，对自己负责的模块很熟悉，信息更新也只关注自己管理的模块，因此很容易形成信息碎片，导致管理效率低下。
3.3上级单位各个口径的统计频繁
上级单位以及单位内部的各个管理部门之间都涉及人员数据信息的沟通，不能的需求和口径所需的数据不同，但都是在基础数据上做加工，因此日常的基础数据维护就非常重要，如果不做好基础数据维护，每次统计都要做一些重复性的工作，导致管理人员忙于应付日常琐事，而无法思考提交管理效率。
3.4相关存档文件电子化程度地
传统的人事档案和技术档案以及一些政策文件都以纸质版存放。每次使用都需要查找翻阅，需要耗费大量的体力和时间。在信息爆炸的时代，需要将一些材料存档后，并建立其电子档案，借助电脑的高速度信息处理能力帮助查阅一些材料，在必要的情况下再去翻阅原件。
4 事业单位人力资源管理系统的研发
4.1以某单位为例的人力资源管理模块设计
针对笔者以上阐述的问题，笔者以自己所在单位为例，设计了一套人力资源管理系统，见图1。
4.1.1用户管理模块
权限设置，分为三类，高级用户（所领导），普通用户（单位员工），管理员（人力资源部人员）。针对本单位内部的需求，所领导需要纵观全局，了解目前的人力资源情况，为单位的未来发展做规划；普通用户可以随时了解自己的相关材料，而不用到人事了解情况；管理人员，主要是人事的相关人员对人员信息进行更新以及各种统计。
4.1.2合同管理模块
合同管理是人力资源部的主要职责之一。第一，需要实现合同的电子化管理，招投标以及资质的审核等都需要员工的合同的.复印件，因此实现电子化，员工可以直接打印，而不必须找原件。第二，合同到期提前提醒，国家劳动法规定提前一个月通知，由于签订合同的时间各不相同，因此为提高工作效率，需要一个提醒。
4.1.3人员管理模块
人员管理是人力资源部的基础工作，及时录入新入职人员信息、移除退休和离职人员信息，并对人员信息的变更进行更新，都是有效保证其他工作不出错的基础。
4.1.4人才资助管理模块
主要针对人才项目资助的管理，通过人才项目培养人才是人才培养的重要途径之一，申报人才课题也是科研人员的主要工作内容，建立完善基础数据，对于挖掘人才成长规律建立人才培养体系具有重要意义。
4.1.5继续教育管理模块
继续教育及培训模块，继续教育不同于学校教育，是进入职场后，主要的学习形式，针对科研人员的具体需求，制定长期的培训计划，跟踪记录培训内容，为以后的培训计划制定形成参考依据，以及对人才培养进行考核的依据。
4.1.6统计分析模块
从各种角度统计分析数据，可以有效考量人力资源管理人员的工作成果，并能够为下一步工作知名方向。做好基础数据工作，借助软件分析系统和相应的算法可以达到事半功倍的效果。
4.1.7干部聘任管理模块
方便干部聘任管理，做好干部聘任和续聘，升迁等的管理工作。干部聘任一般都有试用期，因此，需要及时提醒管理人员办理好相关程序。
综上各个模块，都是从具体的人事管理工作提出的要求，具有很强的实用性，具体使用中还可以针对实际情况对各个模块进行调整。也可以根据部门职责的调整增加管理模块。
4.2人力资源管理系统的数据库设计
管理信息系统，对信息的管理就是对数据的管理，数据库设计就显得至关重要，数据库设计是否合理关系到整个系统的执行效率。在本系统设计中设计的几个数据库内容如表1～4所示。
5结束语
人力资源管理在企业和事业单位模块基本类似，但管理的重点各有不同，即使同是事业单位由于其主营业务、人员构成等的不同，其人力资源管理的组成和侧重也不同，目前MIS（信息管理系统）系统的开发成本也不高，因此根据单位内部的具体情况开发有针对性的MIS（信息管理系统）系统，为管理人员提高工作效率并减少出去几率。
基层事业单位管理相对落后，信息化程度相对低，一些单位的管理人员虽然在使用电脑，但仅仅是用于记录，很多计算工作还是人工处理，对于小规模的管理机构，比较合适。对于规模比较大和业务范围比较广的管理，比较适合这种小型的MIS（信息管理系统）系统，人工核对信息比较困难，而且如果管理部门的人员有变动，交接工作比较复杂，使用MIS系统就可以比较容易的交接工作，而且可以赋予管理人员更多的时间来思考其他事宜。因此，简单的MIS系统的开发和使用具有很好的应用前景。
参考文献：
[1] 张馨月.基于ASP·NET技术的山东交运石化人力资源管理系統的设计与实现（硕士论文）[D].山东大学，20xx.
[2] 石立明，张思斯，马利萍，等.事业单位人力资源管理初探[J].西部资源，20xx（6）：108- 109.
基层人力资源管理的论文3
摘要：人力资源管理指的是在经济学和人本思想的指导下，通过招聘、筛选、培训以及报酬等各种管理形式对企业内外的相关人力资源进行科学合理的运用，从而满足企业目前和未来发展的需求，保证企业实现目标和成员实现发展的各种活动总称。随着社会的发展，我党提出了“以人为本”的科学发展观，对社会的发展提出了新理念新要求。所以，对于人力资源的管理也应该从科学的角度去管理，坚持“以人为本”的发展观，这是当今科学发展观对人力资源管理的要求。本文探析了基层人力资源管理的创新与实践。
关键词：基层人力资源；管理工作；实践；创新
人力资源是企业发展的重要因素之一，企业要想在竞争中脱颖而出，就要在飞速变化的社会环境中对人力资源管理进行创新和变革，积极引进人才，培养人才，从而调动各方面人才的积极性和创造性为企业健康、快速发展提供强有力的后盾。人力资源作为企业管理中的一项重要的内容，只有不断地进行创新，优化人力资源体系，创造新的人力资源管理形式，才能满足当今市场的需要，在竞争激烈的'市场中占据有利地位。
一、当前基层人力资源管理工作中存在的问题
1.企业较为重视经济效益、忽略了人力资源管理的重要性，对人力资源管理认识不足。
处于竞争激烈的市场经济体制下，众多企业都只关心经济效益，忽视了对人力资源管理的重要性，有的企业甚至没有人力资源管理的具体部门和制度；有的企业只看到当前的经济利益，没有从长远的角度来规划企业的发展，对人力资源管理方面投入的资金、人员不足，导致人力资源没有系统的体系。
2.没有健全的人力资源管理体系。
当前企业中基层人力资源管理存在的一个普遍问题就是没有健全的人力资源管理体系，对于员工的聘任、选拔缺乏制度约束，另一方面对于一些内部人员的任用和提拔都是领导直接指定，造成人力资源部浪费。因为缺乏健全的人力资源管理制度，造成各种不公平的现象出现，进而打击了员工的积极性和信心。
3.缺乏长期的人力资源发展规划。
由于大多数企业的人力资源管理，观念较为落后，对于人力资源的工作也仅限于人员调动、薪酬、绩效考核、考勤、招聘等方面，并没有用发展的眼光来长远规划人力资源的发展方向。另外，一些人力资源的管理者缺乏责任感，工作态度不积极，在进行一些决策的时候往往过于自我化，没有结合企业的发展方向，最终导致人力资源管理和企业的发展目标之间差距越来越大。
二、对于基层人力资源管理工作的创新策略
1.对人才工作机制不断创新，在实践中促使人才成长。
首先，坚持“以人为本”的管理方式。随着社会的不断发展，知识经济、互联网时代的普及，人们已经不满足在工作中获得物质上的报酬，更想追求自己的一些满足感和成就感。也有一些人想要在工作中获得鼓励，进而获得成就感。所以，坚持“以人为本”的管理方式是符合当今时代人力资源管理的有效工具。其次，制定人力资源管理计划。企业可以把过去几年各个部门人力资源的变动情况分类进行统计，具体分析员工结构、人才引进以及员工流动的数量和类型等。然后根据企业未来发展战略，来调整规划公司近几年人力资源的发展方向，制定公司年度招聘计划，人才引进，员工流动，调配等计划。
2.不断创造优秀的团队在实践中引导企业发展。
首先，选择的员工要适合企业的每个岗位。如今社会讲究的是团结合作，团队能提高企业发展效率。因此，适合企业的人才是非常重要的。其次，不断引进人才、激励人才。一个团队的工作人员需要定期进行调整、变动，虽然他们经过长期的合作已经有了默契，但是长期的相处也会局限他们的思路和创新意识，因此，企业一定要定期对团队引进新的成员，使团队充满活力、跟上社会发展的脚步，最后，优化人力资源配置。企业不但要重视员工能力的实现，更要重视员工潜在的能力，定期组织基层管理人员的培训，鼓励他们不断学习专业知识和技能，提高他们的综合素养。在这种形势下，不但创建了和员工一起成长的氛围，尊重员工，也能让员工感受到自己的价值，进而更加努力地为企业服务，创造价值。
3.对人才分配体系进行创新，实践薪酬激励作用。
对于不同的工作岗位要实行不同的绩效考核制度，一些基础工作、关键岗位和艰苦行业的技术人员可以运用倾斜分配政策。这种方法不但可以体现公司对员工的尊重、公平等，也可以保证那些特殊工作岗位人员的利益。员工的工资和公司的利益本来就是密不可分的，所以，不同形式的绩效考核制度可以使每个员工的利益都得到满足，这样他们也会更加认真工作，这就是可持续发展战略的本质体现。企业和员工一起成长发展，能促使企业快速发展，未来更具有竞争力。处于竞争日趋激烈的社会中，人才竞争是竞争的核心，所以，只要我们科学合理地使用了人力资源，并对其不断创新，促使员工和企业不断进步，才能使企业在未来的竞争中更具有实力。
参考文献：
[1]孙佳玉.以激励机制促进基层事业单位人力资源管理工作发展的探讨.经贸实践[J].20xx.19
[2]罗金柱.科技型企业人力资源管理创新策略研究首都经济贸易大学[J].20xx
基层人力资源管理的论文4
电力与人们的生活息息相关，社会经济的发展与人们生活水平的提高让供电的需求迅速增加。在此种情况下，供电企业应该根据实际情况加强管理，解决人力资源管理中存在的问题，提升企业的竞争力，提升企业的经济效益与社会效益，促进国民经济发展。
一、当前供电公司人力资源基层管理中出现的问题
1.人才选任制度不完善。
当前，供电企业中的人才选任制度已经无法符合现实要求。内部工作人员的岗位调整，有时无法满足岗位要求，人才的引进制度存在不能满足专业需求等问题，导致部分工作人员专业素养不足，无法适应岗位的工作情况。县供电企业存在地方社会关系复杂现象，人员选任有时受到干扰。人力资源管理人员在处理事务的时候存在不积极现象，一旦出现劳务纠纷处理的时候就会难下定论，担心一旦与劳动法的规定不符合导致纠纷进一步地加深。
2.管理方法不符合实际要求。
一些供电企业中，传统的人力资源管理办法仍然占据主导地位，导致人力资源问题频出，比如，供电企业在招聘时，由于招聘方式不合理，无法招聘到复合型人才，人才储备不足的情况时有发生。在进行岗位分配的时候，并没有完全根据人才的实际特点、个人志愿分配适合的岗位，而是强制分配，让工作岗位的员工对工作内容不感兴趣，无法调动其积极性。
3.人员结构不合理。
当前，供电企业的人员结构存在问题。一方面，一些员工面临过于繁重的事务，工作量超负荷，应有的管理效果难以实现；另一方面，某些岗位工作人员的专业技能过低，在没有经过有效培训的情况下就走上岗位，日常工作应对困难。企业普遍存在“人口超员，结构性缺员”现象。基层人力资源管理中这些情况的存在，都会对企业的发展造成不利影响。
4.缺乏认知。
人力资源对企业发展所能起到的作用不言而喻，但是供电企业的部分管理者并未对此形成清晰的认知，没有意识到人力管理的重要性，导致在实际工作中忽略对人力资源工作的支持。人力资源所能发挥的作用也就受到限制，这成为限制企业发展的一个重要因素。
5.人力资源管理人员能力欠缺。
在一些供电企业内，个别人力资源管理人员忽略平时学习，没有注意到当今社会的知识体系已经发生颠覆性变化，仍旧使用以前的知识和经验处理工作中的事务，已经无法符合时代发展的要求。也有些工作人员在工作中责任意识不强，导致工作态度不够端正，使得有些工作无法得到有效解决。
二、改进供电公司人力资源基层管理的建议
1.改变理念。
当前，科技和文明日益发达，我国的市场化进程逐渐加深，企业之间的竞争十分残酷，要想在竞争中顺利生存下来，就要对人力资源管理工作进行重新认知，意识到人力资源管理的重要性。供电企业本身对工作人员的知识、技术要求很高，要想在改革中实现企业的顺利发展，优质的人才是必须的选择，树立起适应当前发展形势的人才理念是企业发展之必然。基层管理人员应该切实认识到人才的重要性，切实将人力资源管理工作视为企业发展的重要事项。
2.合理安排人力资源培训。
供电企业在发展的过程中想要人力资源管理工作对企业的发展作出贡献，就要提高人力资源管理水平，对现有的人力资源管理进行改进，如此其才能够在当前的形势下不断向前迈进，取得更多成果。因此，应该安排员工进行培训，要注意培训方式的多元化，在开展培训之前需要结合企业的实际情况。供电企业可以进行上岗前培训、在岗培训和专项培训。对原有的培训体系进行调整，提高培训效果，让员工的工作技能顺利得到提升，提高工作效率。培训中要根据员工岗位特点选择相应的培训方式。对于技术人员来说，培训更要偏重技术性。服务人员则要培养服务意识，让服务人员掌握沟通交流技巧。人力资源管理人员自身也要参加培训，确保自身在开展人力资源管理工作当中具备丰富的理论修养和工作技能。要加大培训重要性的宣传，使大家充分认识到“培训就是福利”。
3.完善选任机制。
选人和用人是企业人力资源管理工作必须考虑的两个问题，供电企业在发展的过程中存在受传统意识影响较深的情况，在选人与用人方面存在一些弊端，不能让人力资源结构达到合理的地步。要让选人与用人机制能够符合企业的发展要求，将优秀人才引进企业。在用人方面可以引入竞争机制，将奖励与惩罚适当结合，提高员工的工作积极性和责任意识，确保企业员工能够符合岗位的要求。应该对人力资源管理机制不断进行完善，结合当前社会发展背景、“三集五大”改革要求让原本冗杂的机制得到简化。
4.强调企业文化的重要性。
每个企业都会在发展的过程中形成独特的.企业文化，对企业工作、生产、管理等各个环节都会产生重要影响。因此在开展人力资源管理工作的时候要加强对企业文化的重视，对新进员工开展国网公司企业文化教育，让每个员工都对国网公司的文化价值进行全面了解，将国网公司的文化理念渗透到工作之中。良好的企业文化能够增强员工的凝聚力和团队精神，让员工以饱满的热情开展工作。一些供电企业尚未创建相应的激励制度，使得工作人员的积极性无法得到发掘。人力资源基层管理工作者应该对此进行改进，注意学习并运用新的办法开展国网公司企业文化教育工作，改变传统文化传播方式带来的各种弊端，让国网公司企业文化能够得到切实的重视。
5.让考核方式更加合理。
现有的考核方式无法满足公司的实际情况，应该改善考核机制，让其具备公平、公正、高效等特点。事实证明，合理的考核体系能够让员工的工作实际水平得到客观的衡量，实现对员工各方面技能的全面核实，为岗位调整提供必要的依据。此外，如果考核结果较为合理，也可以让员工对自身的工作水平有清晰的认知，进而知晓自己的不足，可以在日后的工作之中逐渐改变自身的缺点，让自己能过更加适合工作的要求。在实际考核之中，应该让考核标准更加规范，以量化的形式开展考核，让考核结果更能反映客观情况。还要注重考核的全面性，并且将考核信息公开化，使员工能够及时得到考核结果。还应该将激励手段与考核工作结合起来，使激励机制顺利发挥作用。
6.创建人力资源管理战略。
为了做好人力资源管理工作，应该创建相应的战略。在传统背景下，很少企业意识到人力资源管理战略的重要性，致使人力资源管理工作无法发挥应有的效果，无法在当前的情况下不断获得发展的动力。现在，社会已经发生巨大变化，原本的理念已经无法适应社会发展进度，必须根据当前的实际对人力资源管理重新进行认识，以战略的眼光看待人力资源管理。如此人力资源基层管理才能发挥应有作用，不断为企业发展提供动力。
7.实施人才储备策略。
为了让供电企业持续向前发展，促使企业获得稳定的增长，应该在招聘的时候招收大量高素质人才。尤其是复合型人才，人力资源管理人员应该重视这种人才，让其能够为企业的发展和转型提供动力。因此，招聘不仅要重视学历，还要重视对其实际技能、品德的考察，确保其能够符合岗位的实际要求。
三、结语
供电企业是国民经济发展的重要推动力量，其基层人力资源管理工作十分重要，关系到其能否健康发展。应该做好企业的基层人力资源管理工作，让供电企业在发展的过程中可以在竞争中占据优势地位，让招收的人才成为企业发展的助力。当前，人力资源基层管理中，应该完善相关制度，改进管理方法，适应当前社会发展的实际，也要对人力资源管理人员展开必要的培训，让其素质得到根本提升，切实做好基层的人力资源管理。
基层人力资源管理的论文5
一、改进企业基层人力资源管理的对策
1.在基层人力资源管理中渗透企业文化
企业文化并不是纸上空文，它是推动企业向前发展的精神动力，可以渗透到企业人力资源管理的各个模块中，如招聘、培训、薪酬激励、绩效考核等。在企业文化的导向作用下，基层人力资源管理也能更加有效，两者可在实践活动中相互促进。当企业建立企业文化后，就应重视将其渗透到基层人力资源管理工作中，内化到每一个基层员工的心里，从而外化员工的工作行为，通过不断的宣传、传播，让企业文化在基层员工心中扎根发芽，真正做到以文励人、以文兴企。通过在基层建设、传播企业文化，能充分发挥出企业文化在基层人力资源管理中的激励作用，促进一线员工自觉、自愿地投入工作，最终实现自我管理、无为而治的目标，以进一步提升企业基层人力资源管理效率，推进企业持续发展。
2.有机结合精神激励和物质激励
首先，企业基层人力资源管理人员不能吝惜赞美。每一个员工都有得到别人肯定和重视的渴望，企业基层员工更是如此。一般而言，企业很容易忽略一线员工，不重视在物质及福利上体现出吸引一线人才的优势。同时，企业基层人力资源管理应加强人文关怀，以增强企业的凝聚力，促进一线员工的向心力，通过人力资源管理取得好的员工激励效果。当然，企业的基层员工也可以享有企业所有权的激励。如果企业通过基层人力资源管理的股权激励手段将一线员工变成企业的所有者，那么企业的利益跟员工行为紧紧联系在一起，将收获巨大的激励效果。另外，基层员工也需要来自企业的.成长激励。这主要表现为企业为优秀的一线人才提供晋升、进修等机会，从而激励那些事业心强的人才努力成长，将企业命运跟自己的命运联系起来，充分发挥自身潜能，达到企业、个人的双赢局面，这是基层人力资源管理的佳境。
3.加强建立基层人力资源管理的监督机制
加强建立基层人力资源管理的监督机制，应该首先为企业基层建立一套完善的监督体系。其一，加强对企业一线员工的日常监督，并积极倡导企业对基层人力资源管理情况进行监督，尽力做到事前有效预防、事后及时解决；其二，广泛建立企业基层监督网络，增强一线员工对企业基层人力资源管理的参与意识，调动和发挥他们的积极性，实现企业基层人力资源管理监督的有效性；其三，建立基层人才培养机制，通过有效监督为企业基层员工营造一种良好的工作环境，孕育更多更优秀的一线人才。
二、结语
企业基层部门是最终执行企业绝大部分管理策略的载体，由于是面对基层员工，其人力资源管理的能力及效率在一定程度上代表整个企业，是企业的内在动力，优化基层人力资源管理对企业顺利解决问题、开展工作是十分必要的，值得企业加强研究和改进。
【基层人力资源管理的论文】相关文章：
人力资源管理论文格式07-16
人力资源管理毕业论文开题报告06-28
人力资源管理书籍11-17
人力资源管理心得11-02
人力资源管理口号12-29
人力资源管理专业毕业论文范文（通用7篇）07-27
人力资源管理培训心得05-11
人力资源管理实习报告03-02
学人力资源管理的心得03-02