绩效管理的论文通用(15篇)
现如今，大家肯定对论文都不陌生吧，论文对于所有教育工作者，对于人类整体认识的提高有着重要的意义。那要怎么写好论文呢？以下是小编精心整理的绩效管理的论文，仅供参考，欢迎大家阅读。
绩效管理的论文1
随着企业的不断发展壮大，以及市场竞争压力的不断扩大，企业更加需要重视内部管理。而企业最重要的组成部分就是人才，因此人力资源的管理尤其重要，其中绩效管理又是企业人力资源管理的重要部分。本文主要从绩效管理概述、企业绩效考核的现状、绩效管理新思考以及绩效管理在人力资源中的作用这几个方面进行论述，希望为企业绩效管理提供一些可参考的建议。
随着经济的不断发展，企业之间的竞争也不断扩大，企业为提高自身的竞争力，就需加强对自身的管理。人力资源是企业所拥有的众多资源中最活跃的一种，并且它的价值经过开发是可以不断提升的，它不是一成不变的。绩效管理可以说是对人力资源的一种开发形式。通过绩效管理可以更加公正公平的考核员工和组织的绩效。当前，虽然绩效管理已被众多企业所采用，但在实际运用中仍存在一些问题，并没有充分发挥绩效管理的作用。因此，本文对企业人力资源绩效管理新思考的探讨是很有必要的。
一、绩效管理概述
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为提高工作效率，共同制定的绩效计划，以此来提升个人和组织的绩效。
影响绩效管理的因素很多，主要有员工的技能、内部条件、外部环境和激励效应。员工的技能经培训可以提高，是员工所应具备的核心能力；内部条件指组织和个人工作所需利用到的所有资源，属于客观因素，但可以进行一定的改变；外部环境是个人和组织无法改变的，也是客观因素，是完全不可控的；激励效应指员工工作的主动性和积极性。
二、企业绩效考核的现状
绩效管理在企业管理中的重要性已被很多企业所意识到，并被企业管理所应用。企业绩效管理存在的问题主要是绩效考核制度的落后。
1、绩效考核环境问题。一是人才市场发育的滞后。当前高校培养的人才大多和市场脱轨，无法满足企业对人才的需求，因此人才的短缺严重制约企业人力资源的开发和实施。二是企业的整体实力会影响到其对人力资源管理的投资力度，以及对绩效管理的合理性认识。三是国有企业因政府职能转变过慢，使得国有企业在管理方面落后于其他非国有企业。
2、绩效考核管理问题。一是企业人事管理者的管理能力会直接影响其对企业绩效管理制度的实施效果。二是国有企业绩效管理中还受到政府的干预，因此无法做到按市场规律真正做到绩效考核。三是企业在绩效管理中往往过于看重业绩，而忽视员工的工作态度及其付出。四是绩效考核在执行中易出现主观随意性。
三、绩效管理新思考
由于企业绩效管理中出现了一些问题，为提高企业绩效管理的效率，需对企业的绩效管理进行以下几个方面的改善。
1、建立良好的企业绩效管理制度。在绩效管理方面，首先建立目标责任体系，将公司的绩效管理体系进行系统的分类分层，把组织绩效和员工绩效结合起来，根据绩效考核的结果进行薪酬的分配。这种建立绩效管理体系并进行分类分层管理，更加科学并利于企业的绩效管理制度得到贯彻执行。
2、通过提升组织绩效，促进企业发展。提升组织绩效，可以从以下几个方面进行：首先，创设科学合理的组织和岗位体系；其次，引进和配置好人力资源；最后，培训和激励各类员工，充分发挥人力资源管理中的各项职能的协同作用，以此来提升组织的整体绩效，进而充分挖掘企业现有的人力资源，实现人力资源的再创造。
3、加强对员工的培训。绩效管理的目的是提高员工的工作能力，绩效考核结果可以为人员的配置、培训开发和薪酬管理提供重要的依据。而对员工进行定期培训，更可以直接提升员工的工作能力，从而推动绩效管理。因此企业要注重对员工的培训，不断激发员工主动培训的'欲望，培训的类别和层次进行区分，以提高培训实效。加强对一线员工的教育培训，提高他们的安全意识、岗位专业技能和安全知识技能。对员工进行培训时也可提高他们对绩效管理的认识。优化整合公司的教育培训资源，使培训资源得到有效地调配和使用。
4、建立明确的绩效管理计划。企业要完善绩效管理计划，需建立明确的绩效管理体系。绩效管理体系是为更加公正客观的评价员工的工作，以使组织和个人的绩效水平得到提高。很多企业的绩效管理方面的要求宽泛、有些更是无法执行。因此企业在制定绩效管理方面的规定是要更加具体，易于执行，并要考虑这是不是可行。绩效管理要分层次地进行，有目的地施行。绩效管理计划更加精细化既便于管理人员的施行，又利于员工依据绩效管理计划有目标地提升自己。
5、绩效管理“以人为本”。在对员工进行绩效考核时不能只依据业绩，还需考察其工作态度，还有工作专长等进行综合评价。通过这些评价再考虑其是否适合这个岗位，如果不是可予以调动，尽量充分发挥员工本身的特长，以促进员工成长。
四、绩效管理在人力资源中的作用
科学有效的人力资源管理是企业健康发展的重要条件之一，而绩效考核则是人力资源管理的重要部分。绩效考核利于企业选拔优秀人才，同时也可激发员工努力向上的积极性。科学有效的人力资源管理必定有一套合理的绩效考核制度。以下就绩效管理的作用进行分析。
1、绩效管理是激励企业员工的有效手段。绩效管理工作主要是对员工的工作进行综合的评价，可以让员工了解自己的工作成绩以及不足，对员工的进步予以奖励，可以极大地激励员工工作的积极性。
2、绩效管理为人才调配提供依据。绩效考核是对企业员工一定工作时间内的表现进行记录和考核。通过绩效考核，对于员工不适合的岗位，可以及时更改，将其调到适合的岗位，进而达到对人力资源的优化配置。
3、通过绩效考核确定员工的薪酬和奖励。绩效考核的结果是确定员工薪酬和奖励的重要依据，也更能体现薪酬分配的公平和效率的两大原则。
4、绩效管理促进组织和个人绩效的提高。绩效考核是对个人和部门一定时期的工作进行客观公正的评价，以明确每个人和部门对公司的贡献。通过奖惩的方式激励部门和员工努力提高自己的绩效，同时使低效的部门和员工改善自己的不足，促进组织和个人绩效的整体提升。
综上所述，本文针对当前企业绩效管理中以出现的问题，提出了几点对策。人才市场发育的滞后、企业的整体实力、企业人事管理者的管理能力和偏重业绩等问题制约了企业绩效管理。企业在绩效管理过程中尽管出现了一些问题，但这些经过调整都是可以解决的。建立良好的企业绩效管理制度，如通过提升组织绩效、促进企业发展，加强对员工的培训，建立明确的绩效管理计划和绩效管理“以人为本”等来改善企业绩效管理。
科学合理的绩效管理可以激励员工不断提升自己的工作能力，调动员工的工作积极性，促进企业管理的良性循环。
绩效管理的论文2
一、医院绩效管理体系简介
1.医院绩效管理体系的主要内容
要构建和实施绩效管理体系，我们必须要了解绩效管理的含义。绩效包含效果和效率两方面的内容，即既包括对于达到组织整体目标的测定，同时也包括对于投入产出比的评估。绩效管理可以分为计划阶段，实施阶段，考核阶段和信息反馈阶段。医院可以通过制定相关的管理措施，调动每个工作人员的积极性，提高每个工作人员的绩效，进而实现提高医院整体绩效的目的。现阶段我国大多数医院的绩效管理体系已经在提高绩效方面起到了重要的作用。
2.医院绩效管理体系的重要性
随着我国医疗卫生政策的实施和医疗体制的改革，部分医院出现了很多问题，如材料浪费，效率低下，就诊满意度低和人才流失的问题。完善医院的绩效管理体系可以有效的激发员工的工作热情和积极性，从而提高医院的核心竞争力。医院绩效管理的重要性体现在以下几个方面。
3.规范医疗行为
绩效管理可以针对医疗人员的行为，制定与薪酬挂钩的规章制度，从而起到规范医疗行为的作用。同时，这种制度也可以对医疗人员的服务态度和医院的治疗流程起到规范作用，进而提高患者的满意程度，促进医患关系的改善。
4.提高医院的效益
医院不同于普通的企业，它具有更多的社会性，因此提高社会效益也是其主要任务之一。社会效益包含了医院自身的效益，医疗工作人员的效益以及患者的效益，只有患者得到有效治疗，医生的工作才能得到认可，医院的社会效益才能得到体现，这同时也提高了医院自身的经济效益。
5.促进医院发展
医院的绩效管理体系不仅对于医院当前的效益有重要作用，更重要的是会影响到医院的长久发展。医院只有不断完善绩效管理体系，以适应不断变化的新形势，才能在之后的竞争中获得优势，进而影响到医院今后的发展趋势和发展前景。
二、医院绩效管理体系的构建
医院绩效管理体系的构建需要一定的过程，包括制定绩效考核标准，设定要达到的绩效管理目标，完善相应的制度，设置合理的组织机构，并且要制定绩效工资制度。下面笔者将从以上几方面详细叙述绩效管理体系的构建过程。
1.制定绩效考核标准
科学合理并且具有可行性的绩效考核标准是构建绩效管理体系的前提，考核评价标准容易使医院的各个部门有共同的工作目标，齐心协力提高医院的绩效管理水平。目前，医院的考核指标十分繁多，导致大部分的考核项目权重分配仅有不到1分，最高的也没有达到5分，这使得考核的结果都很好，根本不能起到应有的作用。医院中各个部门负责人可以进行详细讨论，各负责人根据本部门的具体情况，突出考核重点，在国家相关法律法规的规定下制定出合理的规章制度和考核标准，要保证考核标准的公正和科学性，使工作人员知道自己什么事情可以做，什么事情不可以做。
2.设定绩效管理目标
绩效管理的目标是医院构建绩效管理体系的出发点和基础，是医院各项工作得以开展的有力支撑。医院一般从自身的发展战略出发，根据每年的工作计划和完成程度制定出新的绩效管理目标，然后对其进行细化，精确制定出各个部门所要达到的目标。在制定绩效管理目标的过程中，要注意与现实情况的结合，考虑到医院各个部门的协调性，所设定的目标要具有可行性，不能过大过远，同时要在全体工作人员中对绩效目标进行宣传，使全体员工以该目标为导向进行医疗工作，从而保证医院绩效目标能够及时达到。
3.完善绩效管理制度体系
由于绩效管理体系的构建期限较长，并且相对较复杂，不可一蹴而就，这就需要良好的管理制度来对日常工作进行规范。在进行绩效管理的过程中，不仅会涉及到各种不确定性，还会发现绩效管理体系本身存在的各种漏洞，完善绩效管理的制度体系可以促进医疗工作流程的规范化，保证绩效管理工作的'正常开展。
4.设置绩效管理组织机构
清晰明确的组织机构是绩效管理有效进行的前提，应该成立全方位的绩效管理委员会，目前，某些医院的职能部门将近20余个，人员有近百个，如果能将这些工作人员统一管理，必将提升医院的绩效管理水平。可以建立以院长为领导，医保、护理、人事、绩效办、病案等为职能部门，财务为执行部门的组织机构，各部门分配不同的责任和权限进行绩效管理。在人事部门设立绩效管理小组，负责绩效管理方案的制定，绩效管理数据的分析，定期发布绩效管理报告，并且与绩效管理委员会进行沟通和修订。绩效管理小组成员可以由具有代表性的各科室负责任组成，如财务部、医保办公室、病案室等，各科室负责本科室的管理办法并进行综合绩效管理办法的设定，将所得结果上报给绩效管理组。同时，可以由财务部门负责医院绩效考核结果分析，和绩效工资的发放。
5.建立绩效工资制度
首先，要对于各部门岗位的责任设置进行更加精细化的分配，尽量将责任落实到个人，当形成明确的责任时，建立与之相联系的绩效工资制度。完善的绩效工资制度不仅反映了每位工作人员的工作情况，同时也是医院整体工作效率提高的关键。绩效工资制度将按劳分配和按生产要素分配相结合，有利于我国市场经济的发展和分配制度的完善。其次，医院应该结合每一项工作的技术层次，风险以及强度的大小来制定绩效考评办法，并对医院不同部门进行分别考核，由财务部门进行统一分析，对于优秀的工作人员给予一定奖励，尽量做到公平公正，激发工作人员的积极。目前来看，采用绩效工资制度后，患者满意程度显著提高，达到90%以上，同时医院工作人员的工资也普遍提高了20%左右。
三、医院绩效管理体系的实施
1.采用联合考核制度
由于医院的部门和科室十分繁多，并且具有非常高的专业性，如果考核时仅仅有几个部门负责，那么考核结果就不够彻底和深入，因此往往不具有很强的说服性。针对此问题，医院在实际考核时会采用多个部门进行联合考核的方法，将考核的责任和考核权限进行分配，制定综合的考核办法，这不仅提高了医院绩效考核的质量，同时还将考核的工作量进行了分摊，使考核更加严格和专业，有利于提高考核结果的权威性。
2.采用稳妥的实施步骤
绩效管理实施步骤是否稳妥决定了绩效管理效果是否能够达到预期的效果。在进行绩效管理时，首先应该在某些管理体系较为完善并且具有医院代表性的科室进行模拟，如医院的外科、心内科、骨科、妇产科和检验科等。在模拟考核结束后对所得到的结果进行分析，了解其分布情况，组织绩效管理委员会进行研讨，及时发现问题并进行修正。只有当绩效管理能够在小规模展开并且具有良好的绩效管理效果时才能推广到更大范围，减少在管理过程中出现的风险。
3.完善绩效管理监督机制
由于医院的绩效管理体系的实施具有长期性、复杂性和连续性的特点，其在管理的过程中容易出现各种不确定性，这就需要我们加强对于绩效管理的监督。有效的监督机制即是对绩效管理中所得到的数据进行评估，保证其公平性和合理性，并且定期公示绩效管理数据，提高绩效管理的透明性，从而强化医院绩效管理效果。
4.加强信息的沟通和反馈
良好的绩效管理体系不仅仅是进行单方面的构建，而应是建立在双方不断沟通之中的。在绩效管理体系的实施过程中，可以通过信息的沟通使各科室不断总结经验，找出绩效管理中的问题并及时解决，从而提高工作人员对于绩效管理体系的认可程度，使医院各科室的工作人员自觉履行相应职责，进行自我约束和自我完善，从而实现医院绩效管理的高效率运行。四、结语医院进行绩效管理体系的构建和实施，是符合新时期市场经济发展要求的，并且符合现阶段所提倡的科学发展观，有利于医院自身经济效益和社会效益的提高。因此，医院应该构建科学、合理、系统和具有可行性的绩效管理办法，坚持以人为本，提高医院的绩效管理水平，进而提高其综合实力和核心竞争力，在不断变化的经济环境中取得一定的竞争优势，实现医院的长久发展。
绩效管理的论文3
一直以来，许多管理学家对组织的公平与员工工作态度进行了大量的研究和考证，许多学者认为，薪酬管理中坚持公平性的原则能够促使管理人员与员工共同营造正面的积极的氛围，而员工的满意度提高了，往往会更加积极的投入工作生产中，从而使得工作效率得到极大的提高，企业也会因此而获利。企业的薪酬管理体系是现代企业着重发展的管理方式，企业通过科学的评价方法和评价体系，对员工进行评价，评价结果显示员工对公司的贡献程度，企业也可以通过工作绩效管理员工的日常工作行为进行评价，也可以评价员工对企业的贡献的程度对员工进行评价，从而对员工进行提拔和奖励，可以实现员工的自我价值，从而实现企业的良好发展。
1企业薪酬公平性管理的相关概念
企业的薪酬管理是指一个企业对员工提供的劳动服务进行评价，然后，企业的薪酬管理组织会对这种评价进行评定和分析，然后会对员工的薪酬结构和形式做出相应的决定。公平的企业薪酬管理会在这些环节体现出公平，公正的原则。与此同时，为提高员工的生产与竞争意识，提高员工的工作效率，企业还需要不断的与企业员工进行沟通交流，创新企业员工的新薪酬结构和形式，逐步完善企业的薪酬管理体系。企业的薪酬管理的公平性主要体现在结果公平，过程公平，途径公平这三个方面。其中，结果公平是指员工是否可以被给予公平的薪酬水平，员工的评估与薪酬水平是否具有相对应的关系。企业员工往往会比较自己的得失，并给予一定的判断，如果发现自己的收人与自己的付出不等，将会极大地影响员工的工作效率。此外，过程公平是指企业员工对薪酬的评价的管理过程和方式，过程中应确保公平，公正，平等，才能确保整个过程的公平。途径公平指的是利用科学的方式进行评价。
2薪酬管理公平性的涵义
对于薪酬管理公平性的涵义包括下面几个方面：
2.1薪酬管理的结果公平
薪酬管理的结果公平表现在对于薪酬水平、增涨幅度与企业员工的付出和贡献是否相适应，判断分配的结果是否公平。如果员工按照一定的标准进行评价，实际上本来应该是优秀或良好的结果，得到的却是相反的结果，那么势必会使员工产生不公平的感觉，从而影响其工作积极性，有的时候甚至会带起周边员工的不满情绪。此外，对于考核优秀的员工通常会期待在涨工资、发奖金和获取其他福利时能够与其他考核不优秀的员工有差别，当期望与结果不能满足的时候也会引起落差。
2.2薪酬管理的构成公平
薪酬管理的构成公平是指企业的薪酬管理的结构和组成部分要公平，企业在制定薪酬管理制度规则时应该充分考虑宏观经济条件、所处行业情况、企业的经营情况等多方面的因素，使企业的薪酬水平具有行业的竞争力，从而防止人才的流失。
2.3薪酬管理的过程公平
薪酬管理的过程公平是指在实行薪酬管理的.过程中程序上的公平，包括了建立科学的绩效管体评价制度以及完善的工作绩效评价流程。科学合理的考核体系、全面准确的考核内容是薪酬管理的过程公平的基础。
2.4薪酬管理的信息公开程度公平
对于薪酬管理的制度应采取公平、公开、公正的原则。企业的业绩考核指标、薪酬评价指标和方式等信息应对每个员工进行公开，让所有的员工处于同样的起跑线，禁止“暗箱操作”薪酬决策。“暗箱操作”式的薪酬决策会使员工和员工、员工和领导层之间出现互相猜忌、不信任，从而影响工作效率，进而影响企业效益。透明的薪酬评价以及对每个员工进行沟通其薪酬构成的结构和原因，会带来正面的效果。
3企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的关联
3.1薪酬管理公平性与员工满意度
对于大多数人而言，企业对员工的薪酬代表着企业和员工两方面的内容，一方面是一定程度上代表着企业对于该员工一定时间内工作表现的肯定，另一方面是同时也代表着企业对于该员工在未来工作中取得成绩的期望。员工可以通过企业所给予的薪酬来判断企业对于自身工作投入的态度，也可以通过薪酬来判断自身在企业受重视的程度以及发展的潜力。对于自身工作投入的情况，往往会有一个预期估值，当所得与预期估值相一致或者所得高于预期估值时通常会感到满意，而所得低于预期估值时则会感到不满意，对薪酬满意度是员工对人力资源价格的心理态度。
3.2员工满意度与工作绩效的表现
员工满意度是企业人力资源管理的一个重要指标，又称企业管理的晴雨表，在一定程度上反映了一家企业的幸福指数。它是一种心理的感知活动，是对于一定价值的主管判断，通常是由员工的感受和期望之间的关系决定的。当期望超过感受，则满意度高，反之，当感受超过期望，则满意度低。作为员工，在实现目标后得到绩效和补偿这一过程，是满意度潜在发挥作用的过程。在日常实践中如果工作表现出色，会得到更多的报酬和晋升的机会，随之满意度也会增加，从而进入一个正向的循环，即工作出色———报酬和晋升———满意度增加———工作更出色；如果报酬和晋升不合理将可能打破这种正向的循环，即工作出色———不公平的报酬和晋升———满意度减少———工作不出色。大多数企业的管理者认为员工的工作热情与满意度有着正相关性，提高了员工的满意度可以提高员工的工作投入，降低人才流失所带来的负面影响，从而提高企业的经营效益和竞争能力。
4提高薪酬公平性对员工态度正面影响的策略
4.1完善薪酬制度，提高薪酬管理公平性
提高薪酬管理的公平性有助于提高员工在岗位上的满意度、工作绩效和工作积极性，薪酬制度是保障员工在获取报酬时公平的制度性保障。因此，在薪酬管理上，为了保障各岗位和各方面的薪酬管理上的公平性，管理者要根据不断深化与发展的市场和经济规律，加深对制度的改革与完善，使之符合当前人力资源管理的需求，从而保障各岗位间的薪酬管理公平性的需求。只有从制度上为员工提供必要的公平的保障，才能增强岗位对员工的吸引力，并增强工作岗位上不断提高自身工作能力和业务水平的动力，从而更好地实现员工自身的职业价值。
4.2提高薪酬绩效管理的能力
岗位的绩效管理通过设定必要的工作目标，为员工和其所在的职能部门提供了努力与完善的方向。通过工作绩效制度，管理者可以了解到员工在工作中存在的问题，并督促员工努力改善并提高绩效。绩效的管理有助于对不同工作表现和工作态度的员工进行区别与甄选，加强部门内的人力资源管理需求。因此，提高和落实工作绩效的管理办法是实现岗位薪酬管理公平性的重要保障措施之一。只有不断落实和完善工作绩效管理办法，才能够让每个岗位的员工认清楚自身岗位的职业需求，并通过绩效管理的驱动作用，提高员工的动力，从而改善员工在岗位上的工作态度。
4.3实现薪酬管理信息的公正化、透明化
合理的薪酬结构和薪酬管理制度可以有效地激励员工的工作积极性，从而保持各个阶段员工的工作态度并实现工作业绩的提高。但是，不透明的薪酬管理信息会导致薪酬管理公平性在员工间的信度的下降，也会妨碍到各部门或各岗位之间的合作。相同或相近岗位如果存在过大的薪酬差异，就会使得员工产生不公平的感觉，从而挫伤员工的工作态度。因此，在合理薪酬结构的基础上，要实现薪酬管理信息的公正化和透明化，让员工普遍认识和接受当前的绩效办法和薪酬结构，这有助于提高员工的岗位认可程度，以保障其在工作中的满意度、情感认同感和工作态度。
5结束语
实现企业薪酬管理的公平性是企业薪酬管理中的重要挑战。为了实现这一目标，需要企业中各个部门和成员之间的努力与相互配合，也需要采用科学合理的制度。在今天的新形势下，想在激烈的市场环境中生存和稳定的发展，企业首先需要大量的优秀人才，只有在先进的管理模式的支持下，才能提高企业的综合竞争力。企业才能获得可持续发展。只有公平的薪酬管理，才会激发员工工作的积极性，更好地发挥工作效率，促进企业的发展。
参考文献
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绩效管理的论文4
企业物流管理绩效体系建设是企业物流步入更加规范轨道的重要举措，物流在企业生产经营活动中发挥重要作用。只有降低企业物流成本，提高物流效率，才能保证企业物流绩效体系得到很好的实施。从我国企业物流管理绩效评价体系的现状进行分析，按照企业物流绩效体系建设应该遵循的规则，才能制定更加合理、有效的企业物流管理绩效评价体系策略，为企业获取更多经济效益创造条件。
论文关键词：物流管理绩效评价，经济效益
物流企业管理绩效考核在整个物流管理过程中发挥重要作用，只有从效率、风险、客户管理、成本等角度对绩效考核评价进行研究，才能形成一个完整的企业物流管理绩效评价体系。同国外物流企业绩效管理相比，我国的企业物流管理绩效理论和实践水平相对较低，只有充分认识企业物流管理绩效评价体系建设的重要性，才能更好的制定策略，为完善企业物流管理绩效评价体系奠定基础。我国物流企业管理绩效评价体系建设必须按照一定的原则展开，需要从效率、成本、客户、风险等角度分析指标体系，才能更好的建立企业物流管理绩效评价体系，才能更好的对绩效评价体系进行控制。
一、企业物流管理绩效评价体系现状分析
随着世界经济的发展，各国之间的竞争越来越强。从物流行业的发展看，只有提高物流管理绩效评价水平，才能在行业竞争中获取胜利。现代物流管理绩效考核体系建设需要从供应链管理、内部物流成本管理、外部顾客满意度等方面进行衡量，从而达到建立积极有效的运行机制的目的，为组织结构运行奠定了重要基础。[1]企业在发展过程中能够实施监控物流运行状况，对物流管理的全过程进行观察处理，可以很好对管理过程中出现的漏洞进行控制，保证物流管理各项工作顺利开展。从物流绩效考核评价的层面分析，按照自身的实际情况，提高顾客服务水平，降低企业物流成本经济效益，从而达到企业效益最大化的目标。只有在企业物流管理绩效评价体系中寻找到合适的方法，才能帮助企业制定合力的绩效评价体系。对企业物流管理绩效评价体系的要素和效果进行研究，可以帮助企业制定更好的物流管理策略，获取更多的经济效益。
我国物流企业管理绩效评价体系建设成果与国外相比存在一定的差距，从我国物流企业的现状看，很大一部分企业可以通过物流管理达到降低物流成本、提高物流管理效率、改善物流企业管理的目标。但是在顾客满意度和企业形象提高方面还存在一定的问题，部分企业对物流管理绩效评价认识不够，所以物流企业的绩效评价体系建设还处于很低的层次，即使部分企业开始就实施物流企业绩效评价，但是管理模式存在一定的局限性。企业在生产经营过程中产生的数据大都来自财务，因此不能提供实时的数据支持，所以很难对物流状况进行实施有效的监控站大全。[2]企业很难在物流实施过程中及时发现问题和处理问题。从另一方面看，我国现行物流企业只是对物流工作的完成状况进行评价，很难对物流实施进行全程监控和评价，针对供应链关系的物流整体评价体系很难实施，因此物流企业管理绩效评价缺乏一定的科学性，评价的准确度很难得到保证。当前我国物流企业需要根据生产经营实际，设计一套适合自身需要的企业物流管理绩效评价体系，才能符合现代物流管理的需要，才能提高企业管理水平，才能为企业创造更多的价值。
二、物流绩效评价体系建设应遵循的原则分析
建立规范合理的物流绩效评价体系必须遵循一定的原则，整体性原则是物流企业管理绩效评价体系的重要原则之一。以往只对部分管理部门进行单独评价的模式已经不能适合物流绩效评价的需要，只有从整体上把握才能制定合力的评价策略，才能更加符合企业发展的需要。随着社会经济的发展，物流各个环节都需要完善，只有充分整合物流活动各阶段的工作，才能有效增加各阶段的协调度。物流绩效评价体系只有站在全局的高度才能对成本进行控制和考察，局部的成本控制和作用很难符合现代物流管理企业绩效评价的要求，只有整体把握物流企业绩效评价体系建设，才能服务企业发展的需要，整体性原则是建立企业物流管理绩效评价体系的关键。
物流企业绩效评价体系建设需要坚持可比性原则，物流企业评价体系建设过程中不仅要考虑时间上的纵向性比较，同时需要与其他国家相关领域的绩效评价模式进行比较，才能保证评价体系更加完善，只有从纵向和横向两个维度对物流企业绩效体系建设进行评价，才能符合企业的发展需要。[3]物流企业在绩效评价体系建设过程中需要坚持经济性原则，评价体系建设过程中首先应该考虑成本因素。所以指标体系建设过程中不能过大也不能过小，如果指标体系过小很难实现整体评价的目标，如果过大评价过程中产生的成本过高，同时操作过程中产生复杂的结果，判断起来比较困难。我国物流企业绩效评价体系需要在国内与国际先进策略中找到一个平衡点，才能建立适合我国物流企业管理的绩效评价体系。物流企业绩效评价体系必须坚持定量与定性分析相结合的基本原则经济效益，物流企业绩效与客户满意度和物流风险都存在一定的关系，从这两方面的特点看很难进行准确的量化，因此物流企业评价指标体系建设需要量化的同时还需要对相关量化指标进行修正，才能保证各项工作顺利开展。
三、物流企业绩效评价指标体系建设研究
物流管理绩效体系中成本指标发挥重要作用，从局部成本指标的角度分析，仓储费用、运输装卸费用、采购费用、包装费用、流通加工费用都是成本指标中的重要成分，采购费用主要由差旅费、订购费、招待费、谈判费、采购人员工资组成。当前企业的物流数据归集系统还没有完全建立，因此对物流企业数据有效归集产生重要影响，按照现阶段会计制度的规定，只有对会计信息进行分析才能归纳。不同阶段物流管理人员的工资是完全不同，并且工资最终都形成一个统一体，纳入整个管理的范畴。如果对工资成本状况进行了解，需要对工资的会计分录进行细化，然后进行分流处理，把工资费用分流到物流各个阶段的成本体系中。
效率指标对物流管理企业来说尤为关键，物流企业管理过程中实现发挥效率优势，
才能获取更好的发展机会，从而得到更好的收益。物流效率与总成本、不合理的物流量之间存在一定的关系，只有合理控制安全率、准确完成率、耗损率等指标，才能提高物流企业的管理效率。[4]物流实施过程中涉及到的环节多，只有对每个环节进行处理，才能降低企业运行风险。物流企业的流程主要分为运输装卸、采购、包装、流通加工、仓储等，各个环节在具体操作过程中需要很好的衔接，衔接过程中必然会产生一定的风险。物流企业日常管理过程中会面临各种风险的考验，风险评价的过程很难进行量化，只有按照以往经验对风险发生的概率进行定性的评估和描述。采购员和验货人员、供货商、财会人员进行勾结给物流企业带来的风险是巨大的，物流企业运输中的线路状况，搬运失误情况和搬运过程中时滞等原因都会对物流企业管理风险产生影响。
企业在发展过程中客户满意度非常重要，物流企业同样如此。物流企业的`客户满意度指标对企业绩效评价体系建设起到关键的作用。资金流、信息流、物流贯穿于企业的各个方面，从物流特点看，物流的下端与企业紧密相连，物流的管理状况会对客户产生重要的影响，客户的满意度与物流管理水平直接相关。所以对物流企业绩效进行评价的同时必须考虑物流对客户满意度的影响站大全。客户满意度主要由商品到达客户手中的及时率、获取送到客户手中的准确率、货物送到客户手中的完好率等因素组成。只有正确处理客户满意度与物流之间的关系，才能保证企业物流管理绩效评价体系指标顺利构建，才能减少客户抱怨次数，提高顾客满意度。
四、物流绩效评价体系的控制和实施
物流绩效评价体系对企业发展影响重大，企业必须从思想上重视才能合理实施。物流绩效评价体系建设可以有效降低物流企业运行成本，提高企业管理和运行效率。企业发展过程中需要拥有良好的企业文化，只有建立一流的企业文化，发展过程中才能树立全体员工参与成本管理的思想。员工只有对企业成本管理和风险管理具有正确的认识，才能把此种思想认识运用到实际的工作过程中，才能帮助企业实现经济效益。企业在发展过程中需要把风险避让和成本控制管理转化为员工的习惯性动作经济效益，才能真正把物流管理和人力资源管理进行有效的结合，企业在具体实施过程中可以把绩效考核和员工的薪酬紧密结合，积极鼓励管理人员深入一线进行监督，保证各项工作顺利开展。
物流数据收集系统建设对物流绩效评价体系建设产生一定的影响，物流企业的成本是绩效评价的重要指标，绩效评价的数据来源主要是会计报表，数据产生的过程复杂，同时实效性很差，所以建立实时有效的数据归集系统是必要的。物流企业需要从风险、成本、客户满意程度、效率等方面考虑物流绩效问题，为满足此指标需要建立一个反应迅速、使用灵活的物流数据归集系统。人员配备是物流企业管理的重要内容，专业的业务需要专门人员管理，才能保证人员配置管理的科学性、有效性。只有对人员进行合理有效的配置，才能保证各种物料得到及时供应，才能更好的满足市场和客户的需求。提高库存的周转次数、降低库存量和成本，才能加快资金周转速度。
企业物流管理绩效评价体系建设需要科学有效的预算管理，只有合理的制定物流成本运算的中长期规划，才能按照系统论的原理把物流管理各个环节进行有效组合形成一个系统和整体，从而把用户和供货商纳入统一管理体系中。物流预算管理涉及到一系列的摘要的作用，只有建立科学有效的绩效评价体系，才能健全企业物流管理措施，才能帮助企业降低物流成本，提高物流效率。
绩效管理的论文5
本文是是一篇企业管理论文，本文主要把老挝企业绩效管理作为研究对象，在相关理论知识的基础上，结合老挝的社会经济环境和老挝企业的实际发展状况，对老挝企业的绩效管理问题深入地探讨，最后指出老挺企业绩效管理优化策略。
第一章绪论
一、问题的提出与研究意义
（一）问题的提出
科学技术是第一生产力，如今，知识已成为企业发展的关键因素，经营好知识财富的积累可以为企业的发展带来巨大的优势，而在企业中知识的运用主要依靠知识型员工，可以说，员工的工作效率与业绩在相当程度上决定了企业的总绩效，甚至是企业的兴衰成败。因此，企业的绩效管理在当今时代显得至关重要。管理大师德鲁克曾指出＂管理＂最重要、最独特的贡献就是在制造业里，将员工的生产效率提高50多倍。绩效管理不仅能提升组织的个人绩效水平，还有助于优化管理和业务流程，最终实现企业目标。所以，对企业来说，合理的绩效管理是企业能够生机勃勃的不竭动力。如果没有一个良好的管理方法，不管在任何阶段，员工能力技术都不会得到迅速的提升，这样就会导致企业很难在激烈的市场竞争环境下生存，最终会被市场淘汰。
（二）研究意义
本文主要把老挝企业绩效管理作为研究对象，在相关理论知识的基础上，结合老挝的社会经济环境和老挝企业的实际发展状况，对老挝企业的绩效管理问题深入地探讨，最后指出老挺企业绩效管理优化策略。随着经济全球化和市场经济体制在全球各个国家的不断渗透和普及，各个国家虽然在经济文化、国家制度等各方面存在着一定的差异性，但是在管理内涵、目标追求等层面仍然具有一定的共性，这也是本研究得以存在的理论基础。企业管理是在西方发达国家先进管理理念和方法的基础上，结合本土企业的实际情况，以期探索出一套适合自身发展的绩效管理方法。这项研究不仅能够为学界其他相关问题研讨带来一定的参考与借鉴作用，同时也能为老挝企业或者其他国家企业在绩效管理中遇到的类似问题起到一定的启示作用，帮助企业管理者发现问题、解决问题，进而提升企业自身的综合实力。
二、论文的研究思路与结构安排
在关于老挝企业绩效管理的方法与改进研究这一课题中，第一点是分析本文选题的研究背景，这些背景主要包括两个层面：一个层面是老姑目前所处的社会经济发展的时代背景，因为任何企业的发展都离不开整个社会经济大环境，企业所采取的一切绩效管理行为都是对社会经济所做的应对措施，因此要对这一课题分析和研究的更为透彻就必须要结合当时的整体经济环境；另一个层面是老挝企业所采取的绩效管理现状的背景。第二点是在收集国内外文献的基础上，了解我国学者在企业绩效管理方面的研究情况，确定未来的发展方向，掌握了最前沿的学术成果和研究动态，为本研究的论点提供充分的论据，使本文的研究方向更符合社会发展需要，采用的论据更具说服力。第三点是绩效管理的理论分折，马克思主义哲学认为，理论对实践活动具有指导作用，并且能够检验实践，同时实践又是检验真理的唯一标准，因此要完成一篇对现实工作具有参考价值的论文就应该要深入研究相关理论，并且在理论的基础上开展实践研究。第四点是对老挝企业在绩效管理过程中普遍存在的问题进行深入理解和分析，问题分析是研究问题的重要部分，本课题的`研究就是为了发现问题进而解决问题。第五点是根据问题提出相应的解决劳法，这是本文的重中之重，全文所有的论据都是为了支撑这部分提出的解决问题方法是否正确、是否符合老挝企业的实际需求。最后是对本论题的研究进行总结，包括总结本论文在写作过程中所遇到的重点和难点、企业绩效管理中存在问题和解决办法、后续的研究方向的选择等方面。
第二章绩效管理基础理论与方法
一、绩效管理概述
（一）绩效管理的含义
绩效管理就是把一个企业的经营目标和发展任务作为出发点，将企业的整体目标逐级分解成各个部门、各个岗位、各个员工的工作任务的目标，进而通过采取一系列的措施来进一步实现这些目标和完成发展任务。绩效管理作为企业经营管理的一种手段，是企业人力资源管理中最重要组成部分，其主要目的在于通过对员工的工作行为及工作效果进行监督管理，监督和激发员工的工作主动性和积极性，施以合理的奖罚机制，从而达到实现企业整体经营目标和完成发展任务的过程。在大多数人看来，绩效管理就是企业对员工行为和工作业绩的一种考核，这是对绩效管理十分片面的理解，考核仅仅是绩效管理的其中一个环节，因为绩效管理不单单是一种考核过程，更是一种从绩效目标的确定到具体的实施和执行，再到后期的检查和反馈的过程，这些都是绩效管理中不可或缺的环节。绩效管理不仅能够帮助企业有效监督和管理员工行为，同时也能够帮助员工提高工作热情，积极主动工作，从而帮助员工更好地实现职业理想。
二、绩效管理基本理论
随着国内外学界对绩效管理研究的不断深入，绩效管理已经形成了一个系统而全面的循环过程，它由绩效计划、计划实施、绩效考核及绩效反馈等一系列的环节所组成的，本节以下内容将会逐一进行详细地阐述。
（一）绩效计划
绩效计划是绩效管理的首要环节，没有计划，那么后续具体实施及考核和反馈就无从下手，整个绩效管理过程也会变得毫无意义，因此一份优秀而完备的绩效考核方案首先需要制定一个切实可行的、合遭的计划。绩效管理的计划通常是由企业的高层管理者或者决策者根据企业自身的发展现状和发展方向来制定，这个计划不仅包括企业的经营发展目标和任务，同时也包括对企业员工个人的职业发展来确定，也就是说绩效考核不仅要对企业的发展任务进行考核，同时还需要将员工的个人发展目标纳入考核标准。绩效计划由企业的管理者制定以后，由绩效管理专员根据绩效管理需要，将这一整体目标逐渐划分成若干个小目标，再分解到公司的各个部门和各个岗位中去。绩效计划的制定是整个绩效管理系统的重要环节，要充分考虑到其合理性和可行性。
（二）计划实施
绩效计划制定之后，需要对这些计划进行实施，绩效计划的实施需要企业的管理者与普通员工，也就是上下级共同来完成，绩效计划的实施过程应当是一个可持续发展的沟通过程。通常采取的绩效沟通方式主要有绩效面谈。绩效面谈通常由绩效专员或者管理者来组织，可以采取一对多的形式，也可以一对一，这一过程需要管理者和员工之间共同分享相关的信息，以确保所有计划能够顺利实施。绩效计划实施过程中需要管理者和员工互相分享的信息主要包括：各项工作的推进情况、工作开展过程中是否存在困难、为解决这些困难应当采取的措施有哪些、工作开展过程中所总结的经验等。以绩效面谈为主的绩效沟通实际上起到的是信息中转站的作用，在绩效计划的实施过程中，一切问题的提出和解决基本上都能够通过绩效沟通来予以解决，绩效沟通是实现绩效计划的重要环节。
.........................
第三章老挝岛咖啡集团绩效管理的现状、问题及原因.................22
一、老挝岛咖啡集团绩效管理的现状................22
二、老挝岛咖啡集曲绩效管理问题调查....................26
第四章老挝岛咖啡集团绩效管理的改进方法............34
一、更新绩效管理观念...............34
二、加强绩效管理人员培训...............35
第五章结结论.......................45
第四章老挝岛咖啡集团绩效管理的改进方法
一、更新绩效管理观念
绩效管理是随着社会经济的发展、绩效管理的研究探索程度及企业的具体发展趋势而不断发展变化的，因此作为企业的管理人员及绩效管理人员，应当根据实际情况不断更新自己的绩效管理观念和知识储备，确保符合社会发展及企业发展的需求。墨守成规往往容易被社会淘汰，甚至将企业陷于进退两难的境地。人的思想观念指导着行为，因此为了更好地发挥绩效管理对企业和员工的发展作用，不仅需要企业管理者去更新绩效管理观念，作为绩效管理的具体执行者同样也需要及时更新绩效管理观念。根据老姑的发展现状，笔者认为企业管理者＾及绩效管理的具体执行者可以通过以下几种方式来更新绩效管理观念和相关知识储备。首先是可以通过浏览相关罔站、购买专业书籍等途轻了解绩效管理最新的理论体系和研究成果，自主学习，提升自己的专业素质和综合能力，并将其应用于工作实践中；其次是企业可组织相关管理人员及绩效考核的具体执行部口前往绩效管理应用的较为成功的企业进行实地参观学习，必要时可以组织出国学习，将学到的先进管理观念和实践办法在企业内部进行试点，取得一定效果后，在企业内部组织学习进行推广；最后由企业或当地有关政府部门聘请专业出队或者讲师深入企业进行授课和指导实践操作，通过理论知识的学习及实践操作，来掌握先进的绩效管理观念。
第五章结论
经济全球化的不断发展对发展中国家既带来了很大的机遇，同时也带来了巨大冲击，迫使发展中国家不得不进行经济体制改革。老挺作为东南亚地区的社会主义国家，工业基础十分薄弱，以锯木和碾米为主的轻工业和以锡为主的采矿业对其经济发展起着支柱性的作用。近年来，老挺因受到自身经济体制落后、地理环境恶劣、社会文化水平较低、科技落后等多方面的阻碍，老挝在经济发展道路上仍然举步维艰。不论是在发达国家还是发展中国家，企业都对一个国家的国民经济起到巨大的推动作用，企业的管理水平、生产能力、创新水平、盈利能力等方面直接影响了一个企业的发展，进而影响到这个国家经济水平的发展。企业作为国家的一种盈利组织，与国民经济之间的关系可以用蝴蝶效应来解释，一个企业的发展影响到整个行业，而整个行业的发展就会影响到整个国民经济的健康持续发展。企业的发展壮大离不开国家政策的支持及科学地管理，因此要通过企业发展进
而推动整个国民经济的发展，需要国家和企业共同努力。从国家角度来看，应当出台相关的优惠政策，对企业进行适当地扶持与帮助；对企业而言，要通过加强绩效管理不断提高员工的工作积极性，降低企业的经营成本，同时企业在管理经验和技术创新等方面应当采取＂引进来，走出去＂的方式，学习国外先进的管理方式和技术，不断提升本土企业的实力。只有这样，欠发达地区的企业才能够不断发展壮大，为国家和社会创造更多的价值和就业机会，进而推动整个国民经济的发展。
参考文献（略）
绩效管理的论文6
绩效管理属于人力资源管理的职能范围，它以整体战略为主导方向，企业战略被分解成详细具体的步骤，利用人力资源的管理理论发挥员工的内在潜能，从而为实现企业的整体战略服务。简单概括绩效管理就是持续对员工的工作表现进行衡量并提出要求的过程，具体执行要求有规章制度和专门的管理人才，绩效管理的过程不仅要对其结果予以重视，更重要的是要对其过程实施全方位关注，单纯重视结果往往不能达到预期目标，只有对过程进行彻底的理解之后才能进行全方位的把握。
1电力企业绩效改革概论
1.1电力企业改革的必然性
企业发展的本质就是要和市场相结合，电力企业进行市场化改革是适应市场竞争和提高自身竞争力的重要途径，我国的电力企业进行政企分离、管理上也基本实现科学、公平、良性发展。新的历史时期电力行业发展面临着严重的发展机遇，目前多数的电力企业在观念、管理、运营商方面都面临着挑战。我国电力企业的实际绩效管理都比较弱势，没有达到理想的水平，低于世界同行业发展和盈利水平，电力企业也因为环境污染问题而不得不改变管理方式，提升绩效管理水平应对环境问题和激烈的市场竞争。电力企业大部分为国有企业，绩效管理的历史短，绩效意识不够强，要实现电力企业的快速健康发展必须借鉴西方发达国家的先进经验，建立一个适应现代电力企业的业绩考核制度，是电力企业发展的必经之路，电力企业在不同的阶段有不同的任务要求，从达标到创一流，从标准化到市场化，这一系列改革虽然都对电力企业的发展提供很多支持，但是这些都不是电力企业的根本性提高，从提高电力企业的核心竞争力来看，只有提高其绩效才是实现企业发展的持续性策略，规避短期逐利思想和消极应对思想。绩效管理不同于达标和创一流，它是实现电力企业自我革新持续创新的重要制度，是实现电力企业市场化竞争的必要战略。
1.2绩效改革的历史
电力行业是国民经济发展的基础，没有电力行业的发展就没有国民经济发展水平的快速提升，电力行业在我国基本属于垄断行业，电力改革的呼声随着市场经济的快速发展而日趋紧迫，如何从管理模式上提高管理效率成了改革电力系统的重要瓶颈，电力企业需在自身和外部环境上下功夫寻求自我突破，其历史可以简单概括为以下方面：第一阶段是20世纪90年代，我国的电力系统实行发电、输送、配电、销售为一体的管理模式，电力企业在当时还没有与市场完全接轨，不能完成电力行业的市场化，为了更好地对电力行业进行现代化的管理，能源与电力部门提出要创作世界一流的电力企业，并对全国电力系统提出了行政性的评比活动。行政性评比在一定程度上确实实现了较高速度的发展和提高，从领导层到基层员工都非常重视评比活动，员工的积极性得到了很大提升，但是这样过于行政化的命令式评比在一定程度上造成了资源分配的集中程度过大，缺乏一定的合理性，一些极端的电力企业甚至通过弄虚作假来完成上级指令。第二个时期是既重视财务又重视行业竞争，双重评价指标引领电力行业发展，20世纪末国家电力公司主管全国电力行业的管理和运营，中国实行改革开放时间较短，对资产安全性和重视较大，资产的盈利性也逐渐发展成为一项重要的指标，通过资本保值增值率、投资收益率、不良资产比例和利润等指标，但是这种既重视资产的安全性又重视资产效益的单一评价指标不能够客观综合评价出企业经营状况。第三个时期是法人资本金的评价时期，21世纪改革开放的水平越来越高，电力企业的资金管理能力不断得到重视，根据《国有资本金效绩评价规则》和《国家电力公司法人资本金效绩评价》重新制定了新的评价指标，与原指标相比，该指标已经重新制定并取得了很大的进步，它相对原有指标，指标的评价体系进步更大，实现了对电力企业全面评价的要求，更具体地把企业向正规化规范化方向引导，但是这种方法针对法人实体，没有对企业进行绩效评估。第四个时期是20xx年开始国家电力公司改革，分割为11家大型国有企业。国资委对电力企业实行绩效管理，电力企业开始了新的绩效管理模式，在国资委领导下的电力企业改革不断重视利润和资产收益率。第五个时期是市场化时期，随着国家对电力企业改革的深化，新的绩效考核办法不断提出，新的考核办法对目标值进行了确定，实行分类考核。有相关的配套制度结合，从战略、薪酬、人员任用、监督考察等相关制度上进行把控，鼓励电力企业增加经济收入，指标的可比较性较强，管理体制逐渐完善起来。
2绩效管理的常见方法
2.1目标管理法
管理大师德鲁克提出的一种普遍适用的管理方式，从根本上来讲是一种在组织中从下级到上级之间共同讨论决定组织目标制定各个管理层级的目标，并对目标完成情况进行检查，达成目标展现员工自我价值，最终促成员工与企业的共同发展。目标管理方法任务清晰，分工合理效率提高，很大地激励了员工，提高了他们的积极性，目标管理的过程中注重对组织内部的关系和能力的掌握，有助于上下级之间关系的平衡。
2.2平衡积分卡方法
该方法是一种兼顾了财务和非财务两方面的评价体系，根据组织的战略目标来设定某种考核指标的重要程度，从创新的角度来衡量，包括系统、福利等，还有从顾客角度进行评价的方式，包括企业产品的市场欢迎度、顾客的满意程度等，另外还能从内部业务来评价，企业的价值链模型运行策略包含的所有环节都是评价目标，一切以战略为中心的平衡积分卡实施起来具有很大的难度，考察内容多无法完成考核，数据收集处理工作内容多。
3电力企业绩效管理有效运行的措施
3.1绩效管理的实施前提
首先要明确可执行的发展目标。电力企业目标才能引领企业走向发展的快速路，没有了战略目标企业发展的所有行动都将没有任何意义，具体来说，就是首先制定电力企业的总体战略目标，并且把电力企业的总体战略目标进行分解，再接着利用绩效管理中的.一些相关的目标分解工具，把它分解落实到电力企业具体的生产和管理部门，在部门绩效目标的规划指导下，分解到本部门中具体工作的办事人员，称为电力企业的员工的关键绩效指标。因此，衡量电力企业的绩效管理体系的有效性的首要标准应该包括它的战略目标、管理层的熟悉程度以及所可能进行的分解细化程度；其次组织结构必须适应岗位关系，电力企业进行战略变革时，都迫切需要依靠绩效管理的改善措施来促进它的战略，这种急切心理往往使电力企业的管理者淡忘了具有良好的绩效管理基础才能为达到绩效管理体系的有效运行提供可能。通俗地讲就是电力企业的组织结构，工作流程是电力企业达到目标的环境。
3.2改进工作绩效的方法
预防性和制止性策略。预防性策略指电力企业的一线员工进行具体的工作之前，其上级或部门需要制定出详细的岗位工作绩效评估指标，明确告知电力企业的一线员工哪些是正确的行为，哪些是错误的行为，电力企业对他进行专门的系统性的培养训练之后，确保电力企业的员工已经掌握具体的工作步骤，以便有效地防止和减少电力企业的员工出现重复性差错的目的。制止性策略是指电力企业通过对一线员工的工作过程实施全面的跟踪检查以及监测，以便尽可能早地发现问题和随时纠正，电力企业中各个管理层次的管理人员都要进行全面、全过程的监督和引导，帮助员工克服缺点不足，发挥优势，不断提高业绩。正向和负向激励相结合的策略，把正向激励和负向激励相结合起来，正向激励就是要鼓励企业员工做符合企业利益和战略目标；负向激励就是对侵犯企业利益的员工采取一种惩罚的策略。此外绩效改革还需要对组织进行变革对人事进行调整，有时组织内部效率低下并不是员工的能力不足，企业制度和组织结构不合理造成的困扰也影响了企业发展，电力企业要根据其战略目标调整企业组织结构和人事任免，发现不合理的组织结构和人事安排要及时予以解除，以免影响到企业大局和氛围。绩效改革不免会遇到阻力，对于企业绩效管理的阻力进行恰当的管理，要宣传好企业员工和组织两者利益的关系，以企业利益为重，兼顾员工利益，在明确组织目标的前提下，放权给基层管理者让绩效管理释放更大的潜力。
4结语
文章从电力公司的绩效管理出发，分析了绩效管理的常见方法和绩效理论，构建系统有效的体系，电力企业绩效改革不是短时期能够解决的，需要完善的绩效管理体系和制度保障，不断加快改革的步伐，深化改革的层次，这样才能更好地运用绩效管理的思想和手段，帮助电力企业提高规范程度和效率。
作者：胡文丽 陈俊翔 单位：国网项城市供电公司 国网周口供电公司
绩效管理的论文7
一、水产养殖企业绩效管理中利润中心的确立及其意义
绩效管理指的是企业管理者及员工为了实现特定目标而共同参与绩效计划的制定及考核评价等过程。实施绩效管理，有助于提高企业管理部门及员工的绩效。而利润中心指的是企业内部具有一定独立的产品或劳务生产经营决策权的单位或部门。在水产养殖企业的绩效管理工作中，将企业内部相对独立的生产单位确立为利润中心，企业内部不同生产单位之间提供产品参照市场同类产品制定内部转移价格，终端产品的销售以实际销售价格为准，财务部门以此标准核算各生产单位的利润。水产养殖企业确立利润中心具有重要意义。1.建立利润中心，有助于促进水产养殖企业的健康发展与长远发展。通过抓住成本与销售这两项重点工作，水产养殖企业以利润中心为主体，企业各部门共同承担市场风险，共同争取水产养殖企业的利润最大化，不仅为水产养殖企业创造更大的经济效益，而且提高了水产养殖企业管理工作的规范化水平。
2.建立利润中心，有利于在水产养殖企业中落实经济责任。责权利相当，才能有效调动有关部门及员工的积极性。通过落实经济责任，不仅可以提高工作效率，而且有助于企业对经济形势的变化进行及时反应。
3.建立利润中心，有助于调动水产养殖企业员工的积极性。在水产养殖企业利润中心建立起来之后，权责更加明确，使广大员工对于自己的权利与责任的认识更加深刻，更容易激发其他们的`工作热情，共同实现水产养殖企业设立的经营目标。
二、水产养殖企业利润中心的运作
就水产养殖企业而言，利润中心制度就是要对水产养殖企业的战略目标进行分解量化、利润中心的组织划分以及目标的实施、审计，并进行考核的动态管理等。
1.利润中心财务核算
以企业会计的角度来说，水产养殖企业的利润等于销货收入减去销售成本及相关费用，包括管理费用、销售费用以及财务费用等。因此，水产养殖企业利润中心的财务核算主要包括营业收入、成本、相关费用以及营业利润的核算等。营业收入以及成本是考核水产养殖企业利润的关键。由于水产养殖企业利润中心建立方式不同，收入及成本核算方式也明显不同。对于水产养殖企业的利润中心财务核算来说，必须结合水产公司的具体情况，按照一定的标准，对水产公司进行收入以及成本的确认。由于水产养殖企业利润中心只对与水产养殖企业的相关水产品生产、销售等经营业务所产生的收入、成本以及费用进行独立核算，因此，在水产品生产及销售所产生的研发费用、直接成本以及营业费用等都由各部门承担，由利润中心根据项费用的实际发生情况进行归集。在对水产养殖企业的利润中心营业收入、成本以及相关费用进行核算的基础上，就可以对水产养殖公司利润中心利润的形成过程进行描述，其所产生的费用及支出就是水产养殖企业利润中心的费用支出。而那些需要分摊的各利润中心的费用，要根据一定的原则分摊到各利润中心去。
2.目标分解与预算管理
为了对水产养殖企业的经营活动进行适当控制，水产养殖企业管理部门应当对各利润中心进行管理，不仅要经过协商明确各利润中心的目标，而且应当赋予其一定的权利，要求其承担相应的责任。因此，水产养殖企业利润中心的运行，必须依靠一定的目标管理制度及管理方式才能落实，尤其是预算制度要提供财务及会计信息。
（1）进行目标分解。就是借助于明确的组织构架及其职能与目标，把水产养殖企业的目标进行分解，并且要在下一步操作中执行这些目标。通过对水产养殖企业的目标进行分解，明确了企业各项工作的重点方向。在水产养殖企业的绩效管理过程中，应当通过科学的确立绩效目标，合理划分权重等方式，引导相关部门以较小成本付出完成较高权重工作。
（2）加强全面预算管理。水产养殖企业要在科学分析并预测经济发展形势的基础上，通过多种形式反映出企业未来的生产经营目标及其规划。而通过加强全面预算管理，可以强化水产养殖企业预算的编制、控制以及分析等功能。
3.利润中心绩效考核
水产养殖企业利润中心的绩效考评以目标的实现情况作为评估对象。加强利润中心的业绩考核，对于提高水产养殖企业各利润中心的工作积极性及工作效率等具有极为重要的意义。同时，在进行考核的基础上，要采取一定的激励及约束措施。
（1）引导水产养殖企业各利润中心根据水产养殖企业的整体规划进行发展，以实现水产养殖企业下达的任务指标。
（2）严格奖惩制度。运用责任会计核算水产养殖企业每个利润中心的利润，每个利润中心利润与所在单位员工的月度和年终奖金挂钩。
（3）落实人事考核制度。在实施利润中心升降级制度的同时，要进行人事考核及人事调整。这样不仅可以培养锻炼一批事业发展骨干，而且为水产养殖企业的管理工作提供了大量的后备力量。
三、结语
随着我国市场经济的快速发展，水产养殖企业面临的竞争更加激烈。为了增强自身的竞争实力，水产养殖企业应当重视并加强绩效管理，通过建立利润中心，科学制定利润指标等对绩效进行考核，从而不断提高水产养殖企业的经营管理水平，促进水产养殖企业健康可持续发展。
绩效管理的论文8
摘要：随着近年来我国电网的改革与发展,改扩建工程的不断增加,电力建设与管理的相关工作人员不断增多。与此同时,国家电网的改革与发展对电力企业人力资源的发展规划与管理提出了更多的要求。为了解决目前在供电企业中遇到的诸多人力资源管理方面的问题,该文结合作者自身经验,以供电企业人力资源绩效管理为主题,探讨了当前供电企业人力资源绩效管理中的常见问题及针对这些问题提出的建议。以期促进当前电力企业人力资源管理的科学、健康发展。
关键词：电力企业；人力资源管理；绩效评价；措施
绩效管理是当前企业人力资源工作中的重要环节,主要的参与人员就是管理者和企业所有员工。只有全员共同参与制定和执行的绩效管理办法,能最大发挥绩效管理的实际意义,促进人力资源及其管理工作效率。随着“三集五大”体系在国网公司的建立,“人、财、物”的集约化管理已逐步形成。人力资源的集约化管理主要体现在绩效管理体系从上至下的贯通应用,虽然目前供电企业各基层单位已经建立起绩效管理体系,但在企业人员管理方面,员工潜能的开发、员工技能培训、工作效率的提高等等多方面都容易出现问题。该文主要探讨供电企业人员的绩效管理方面,更需要专业的人力资源绩效管理方法来对绩效进行有效地管理,通过员工绩效的提升来提升电力系统的生产效率。
1绩效管理的作用
绩效管理的作用主要表现在以下方面。(1)为企业选拔人才作参考。管理者通过对全员长期以来的绩效考核结果,各个工作岗位的人员进行准确的选拔和任用。(2)有利于提高工作效率。通过建立完善的绩效管理体系、科学有效地绩效考核、面对面地绩效反馈及绩效改进,促进员工不断改进工作方式、方法,能有效地提升员工的工作效率。(3)绩效管理是合理的配置人力资源的重要依据。好的绩效管理可以判断员工的工作积极性和对工作的胜任能力,以此充分挖掘工作人员的潜力、提高工作效率。
2当前电力企业绩效管理存在的问题
通过长期调查与分析,发现当前电力企业的绩效管理存在诸多问题。(1)岗位职责不符合实际。目前国家电网公司从上至下已建立起一套科学的系统管理体系,但由于基层单位存在人少、事繁的局面,人、岗不匹配的现象仍然存在。(2)绩效指标体系缺陷。首先在绩效考核体系建立之前并无有效的调查,和员工缺乏有效沟通。使没有收集充分的考核数据,导致建立起来的考核体系具体指标模糊,衡量的程度不清晰,没有可操作性和可比性,且难以保证考核的公平公正,甚至在考核过程中因为体系指标的模糊,导致最后达不到考核效果。(3)绩效管理体系缺乏反馈制度。主要表现在管理者、考核者走过场,未及时进行有效地沟通与反馈,既没有考核的经验总结也不能为以后的考核提供依据。
3改善电力企业绩效管理的措施
3.1制定科学符合实际的岗位职责
绩效管理体系中设计的岗位职责应结合各单位实际,而不是千篇一律。如制定规划评审岗位职责：(1)电网规划管理职责：编制地市供电公司110kV及以下等级电网发展规划；10kV及以下电源和大用户接入系统方案。(2)电网项目前期管理职责：编制各类电网项目前期工作计划和报表；组织开展35kV及以下电网项目可研初步评审工作；配合省公司开展各级电网项目可研初步评审工作；组织开展10kV及以下电源和大用户接入系统的评审工作。(3)开展公司中长期市场分析预测工作。(4)配合开展地市供电公司各类统计报表基础数据。(5)同业对标管理职责：配合核对各类同业对标数据和报表；开展对地市供电公司同业对标指标分析评价工作；配合开展地市供电公司典型经验管理工作。
3.2树立正确的绩效管理理念
绩效管理最终为企业发展服务,其应是一个完整的体系,通过系统的方法来对企业员工及总体绩效方面进行管理,是全面的、深入的、完善的。
3.3建立合理的指标体系
要结合岗位实际,建立合理、符合岗位实际的指标体系。如线路规划技术指标体(表1)。绩效考核除日常工作业绩外,还考核员工关键行为,对于有突出贡献、表现突出的'员工要进行绩效加分激励。加分项要包括部门、个人荣誉,获得表彰的,QC科研成果、保密、宣传报道等工作各方面,具体有：(1)部门或个人获得国网公司表彰1次加3分；获得省公司表彰1次加2分；获得市公司表彰1次加1分。(2)部门或个人参加市级及以上竞赛,获得国网公司名次1次加3分；获得省公司名次1次加2分；获得市公司名次1次加1分。(3)QC及科研成果获得国网公司表彰1次加3分；获得省公司表彰1次加2分；获得市公司表彰1次加1分。(4)发生泄密事件,1次扣3分。(5)宣传报道未按时完成,1篇扣1分。(6)经检查发现的行风问题,1次扣1分。
3.4发挥绩效反馈的作用
绩效管理是企业的战略基础,考核指标体系和反馈机制的建立应结合企业的实际情况、结合各个工作岗位的特点、在与企业所有员工进行充分有效沟通基础上进行设定并逐步的完善。考核指标设置要按照企业和整个电力行业各个时期的不同经营状况来设定,不能全年一成不变。每次考核的指标应具体明确。反馈机制的建立要在人力资源专业理论基础上进行,具体措施是在每次考核后展开一次全面深入的考核情况反馈,以及考核的具体结果的反馈,收集整个企业的人员对此次考核的意见或建议,为以后的更加完善的考核提供依据。
4结语
该文根据目前供电企业在人力资源的绩效管理方面遇到的问题,针对目前分析出来的供电企业绩效管理中的诸多问题和不足,提出了以下集中解决方法,并结合具体工作案例,主要从对绩效管理的认识和具体的绩效管理的考核指标以及反馈机制方面,进行了深入地探讨,通过制定科学符合实际的岗位职责、树立正确的绩效管理理念、建立合理的指标体系及发挥绩效反馈的作用,发挥绩效管理的实际功能,助力提高电力企业的管理和生产效率。
参考文献
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绩效管理的论文9
一、在高校管理中实施绩效管理的意义
教育是高校最重视的，但是随着社会的发展，全面发展对高校来说是非常有必要的，而且作为一个学校，行政管理也是异常重要的。高校有多个组织机构，学生在受教育的过程中，与高校的每个机构都有一定的联系，高校要做好教育工作，就需要平衡好每个机构之间的关系，做好行政管理。而且随着教育的改革，我国在教学上教学模式和教学理念都已经有所改变，高校应该要适应这种改变，引进先进的教学模式，绩效管理是高校管理创新的新需求，实施绩效管理，可以让高校突破旧的教学模式，迎合新的教学理念，目前我国高校的数量正在日益增加，换句话说，高校之间招生与就业之间存在很大的竞争，高校要让自己在众多高校中脱颖而出的话，必须要增强自身的综合实力，实施绩效管理可以有效的提高自身的竞争力。此外，绩效管理对整个高校的管理办公人员也有很大的帮助，可以提高工作人员的素质，让相关人员明白自己的责任，是高校与管理办公人员友好相处的重要途径，总的来说，绩效管理对调整高校学科专业、人力资源开发管理等方面都有很大的意义。
二、绩效管理对高校管理创新的重要性
高校是为社会培养专业性人才的重要场所，做好高校管理工作对人才的培养有非常积极的促进作用，而绩效管理对高校管理创新同样重要。首先，高校实施绩效管理的对象对教职员工，教职员工是高校实施教育的主要人群，在教学过程中，教职员工应该要充满激情与责任感，这样学生才能得到更好的教学，教学活动才会有意义，要让教职员工对教学等活动充满激情，高校就应该要做好管理方面的工作，让教职员工对学校的相关制度满意，对学校忠诚，这样才能更好地激发教职员工的主动性。绩效管理是在管理的过程中为工作人员建立相应的目标，教职员工在工作中会朝着这个目标努力，同时伴有奖罚制度，例如：很多企业设立的全勤奖，就是绩效管理的手段之一，绩效管理在高校管理创新中也是如此，奖勤罚懒，制定合理的制度促进教职员工的不断努力，提高教学质量，同时也能提高高校的综合竞争实力。
三、绩效管理在高校管理实施中存在的问题
虽然绩效管理目前已经在很多高校管理创新中实施，对高校的发展也确实有促进作用，但是还是存在相关问题。很多高校将绩效管理分为两部分：绩效计划和绩效考核，绩效计划就是实施管理的过程，而绩效考核可以看作是绩效管理的结果，其中存在问题的主要是绩效考核。在高校的管理中，绩效考核其实并没有一个科学的标准，考核的结果到底是怎样才能算是达到了高校想要的效果，在实施管理的过程中，高校并没有确立明确的考核目的，实施过程中也可能有所放松，所以绩效管理达不到预期效果的可能性是非常高的。此外，缺乏绩效反馈机制也是存在的问题之一，现在虽然很多高校都在其管理中实施了绩效管理，而且可能做的比较到位，但是最后的实际效果却往往是不尽如人意的，高校没有设置绩效反馈机制，封锁绩效考核的结果，或者是为了个人或者是高校的利益、“面子”问题保留一部分人的考核结果，这种情况的出现使的绩效管理失去了原本的意义，最终也达不到预期的目的，对高校的管理起不到相应的促进作用。
四、加强高校绩效管理的相关措施
高校管理是一个长期的过程，绩效管理也是如此，实施绩效管理要掌握好绩效管理非常关键的几个部分，例如：绩效沟通和绩效问责。沟通是管理的桥梁，很多高校在实施绩效管理后没有达到实际效果，很可能是在管理的过程中存在沟通问题，而要落实好高校绩效管理工作，高校就必须要重视绩效沟通、建立科学合理的沟通制度，绩效管理的对象是高校的在职人员，高校要实施管理，首先就需要做好每个职工的思想工作，了解职工的需求，沟通这这方面有很大的'作用，绩效沟通可以让高校的在职人员了解到自己在绩效管理中的主要作用和责任，在实施绩效管理中，将绩效沟通作为绩效管理中非常重要的环节去处理，可以有效的提高绩效管理的效果。另外，绩效问责是为绩效为核心，在实施管理的过程中，在职人员出现过失的时候，按照相关规定对其进行责任追究，高校的工作人员要意识到自己身上的责任，既然参与了教学工作，就应该遵守高校的规章制度，绩效问责并不是说教职员工没有达到规定的效果就要受到相应的惩罚，而是根据自己的工作状态来进行反思，要考虑结果出现的原因，分析自己的日常工作，在绩效问责中不断的充实自身的实力。当然，绩效管理最重要的还是需要持续改进，社会在不断进步，管理制度也需要迎合社会的发展，在改革中进步，面对目前绩效管理中存在的问题，高校应该要结合自身的实际情况，找出解决问题的实际方法，并且要合理的将其运用到实际管理中去。
五、结语
总而言之，高校是培养人才的重要场所，高校的规章制度是高校的形象代表，是教职员工和学生在校行为的准则，绩效管理是高校管理创新的必然结果，科学合理的绩效管理存在很多细节方面的问题，高校在实施绩效管理的过程中要学会制定科学合理的管理模式，绩效管理才能达到更好的效果。虽然目前高校的绩效管理还存在很多不足，但是只要相关人员将其重视起来，认识到绩效管理在高校管理中的重要性，正确落实好相关工作，绩效管理就可以帮助高校增强自身实力，提高其在众多高校之间的竞争力，使其在众多高校中脱颖而出。
绩效管理的论文10
心理契约理论由美国著名心理学家Edgar H.Schein提出，是近年来在西方组织行为研究和人力资源管理领域出现的一个新兴理论。心理契约理论认为，“在一个组织中实际上存在着两种契约关系：一种是正式的、形成文字的经济性契约，另一种是非正式的、未写成文字的心理性契约，起着与经济性契约同等重要的作用。了解员工的心理契约，可以从互动的角度了解员工的心理需要，了解员工与组织之间的交换关系，并据以解释员工对工作的投入状况、工作满意程度、工作效率以及流动倾向，从而改进管理，提高效率。” 心理契约是联系员工与组织的心理纽带，也是影响员工工作态度和行为的重要因素。
构建科学、有效的师资队伍绩效管理体系是高校在竞争中赢得优势与实现科学发展的关键。心理契约作为连接高校与教师的重要心理纽带，对教师个体的行为与态度、高校组织目标实现等有着重要的影响。本文基于心理契约理论，对高职院校师资队伍绩效管理的研究价值、存在问题以及发展策略等进行深入分析，以促进高职院校师资队伍绩效管理的优化。
一、基于心理契约理论的高职院校师资队伍绩效管理的研究价值
基于心理契约理论，分析教师的实际需求，从教师内心的真实诉求出发，找出高职院校师资队伍绩效管理中存在的主要问题，优化现行的高职院校师资队伍绩效管理体系，有利于提高高职院校师资队伍管理的科学性，推动高职教育的科学化发展。
二、高职院校师资队伍绩效管理中存在的主要问题
1、缺乏对教师进行心理契约分析。
在心理契约理论下，高职院校教师绩效管理需要参考教师的心理需求，并以此为标准制定相关的管理制度。但是在调查的500所高职院校中，有54%的学校在教师绩效管理中没有对教师进行心理契约分析，有23%的学校认为教师绩效管理与对教师进行心理契约分析没有任何关系，只有23%的学校认为管理部门应该对教师进行心理契约分析。可见，目前高职院校在开展师资队伍绩效管理制度建设工作时，普遍没有对心理契约问题进行仔细的分析和研究，这样容易导致学校的管理制度与教师的心理需求相脱节，从而严重影响教师的工作效率。根据心理契约理论，学校在开展教师绩效管理工作之前，必须对教师进行心理契约分析，否则会严重制约教师绩效管理工作的开展。
2.学校与教师之间未形成良好的心理契约关系。
在目前的高校管理中，很多学校与教师没有心理契约的概念与意识，往往是各自进行规划。学校以学校的整体规划和建设为重点，忽视师资管理过程中的承诺与感知，甚至存在以牺牲教师的个人利益为基础来进行学校建设的情况，严重影响了教师的工作积极性；教师个人也不清楚自己的心理契约履行、违背情况，导致难以自觉反思工作中的不足。如果学校与教师之间没有形成良好的心理契约关系，就会严重制约学校与教师的发展，同时也会使学校的人才培养质量不断下降。因此，高职院校必须进行良好心理契约的构建与维护。
3.忽视文化建设的作用。
文化建设是学校建设和发展的根本。在心理契约理论下，文化建设可以有效地指导高职院校教师绩效管理。当前，很多高职院校并不重视文化建设。例如，在调查的500所高职院校中，仅有34%的学校注意到在进行教师绩效管理的时候要充分发挥文化建设的作用。随着社会人文关怀水平的提升，管理科学化、公平化、扁平化、人性化的呼声日渐高涨，组织管理过程中尤其是高级知识分子对教师和学校双方在责任、权利、义务方面的公平和透明的要求和呼声日益高涨。因此，应充分重视文化建设在高职院校师资队伍绩效管理中的重要作用。
4.缺乏科学有效的激励机制。
在心理契约理论下，高职院校教师对自己的需求与发展都有一个基本的心理预期，而只有满足了教师的合理需求，才能更好地提高教师的工作效率。因此，学校需要进一步完善激励机制，激发教师工作的积极性与主动性。从目前的调查来看，大部分学校的教师激励机制并不完善，基本上都是依靠简单的薪酬杠杆来激励教师。依靠薪酬杠杆激励教师在初期会起到比较好的效果，但教师随着不断成长会产生自我发展等多方面的需求，薪酬杠杆的作用会越来越弱，这样不利于教师心理契约需求的有效满足，从而影响教师的工作绩效。因此，必须解决高职院校缺乏科学有效的激励机制这一问题，以促进高职院校更好地进行校内管理和推进教师绩效管理工作的发展。
5.管理方式单一化。
在心理契约理论下，教師的心理需求是多样化的，但当前高职院校师资队伍绩效管理方式却是单一化的。每个教师所承担的教学内容和教学任务是不同的，而且每个教学任务都有自己的价值衡量标准。因此，如果学校采用统一的绩效考核标准，就是对教师教学工作的极大不尊重，会严重影响教师的工作积极性。目前高职院校单一化的绩效考评机制，根本就无法满足教师的心理预期需求以及职业发展规划，因此必须进行改革。
三、基于心理契约理论的高职院校师资队伍绩效管理的发展策略
1、加强对教师进行心理契约分析。
高职院校只有注重教师心理契约问题的分析与解决，清晰地把握好教师的基本需求，才能更好地进行绩效管理，促进师资队伍的稳定发展。首先，学校要对教师的心理契约进行调查与分析，然后根据调查数据分析教师心理契约的基本现状。在分析教师的心理契约之后，将其与学校实际管理方面的内容进行对比和分析，看是否可以达到两者之间的有效平衡。只有学校的发展要求与教师的心理契约内容相符或相近，才可以更好地推进学校和教师共同发展。其次，学校要加强对教师就职稳定性的调查。教师的就职稳定性可以反映出学校的绩效管理目标是否科学合理，因此，详细了解教师的心理需求并及时满足教师的合理需求，有利于提高教师的就职稳定性。
2.进行良好心理契约的构建与维护。
教师心理契约作为调整教师个体与高校组织相互关系的心理模式，与教师激励存在着高度适切性。两者的适切性可从积极和消极两个方面予以理解。就积极方面而言，心理契约虽不是经由一纸契约载明，但其作为一种无形的内在约束却从精神和理念上指引着教师行为，关注教师的行为动力，激发教师的内在动机，调动教师的积极性、主动性与创造性，努力推进教师个体目标与高校组织目标的共同实现。如若契约双方都能依约行事、规制行为、彼此约束、积极互动，则心理契约激励效能必充分凸显。换言之，良好的心理契约能使高校与教师明晰各自的权利、职责和义务，清楚彼此的行为规范与底线，这不仅有利于消解教师的焦虑情绪与不安全感，而且有利于在教师个体与高校组织间达成高度的认同与信任，最终为教师个体绩效与高校组织绩效的提升创设环境和提供动力。就消极方面而言，心理契约违背易导致教师的不满、失望、愤怒、怠工、离职甚至背叛等反应，对教师的.工作态度和行为产生重大负面影响，从而引发严重的激励负效应。因此，进行良好心理契约的构建与维护，是实现教师与高校两者共赢与发展的重要保证。
3.重视文化建设的作用。
文化是一个民族的根、一个民族的魂，其力量深深熔铸在民族的生命力、创造力和凝聚力之中，影响着民族的发展道路和前进方向。坚持以人为本，保证教师个体的基本利益，推进校园文化建设，形成优良的校园文化，是学校发展、教师进步的重要保证。首先，高职院校要形成良好的校园文化氛围。好的学校环境能锻炼人、培养人，使人产生一种积极向上、蓬勃发展的激情。人在这种环境下，心情舒畅，容易创造“奇迹”。反之，便会产生消极影响，不利于教师积极性的调动。只有营造和谐的校园文化氛围，才能增强教师的工作责任感和提高教师的工作积极性，从而提高绩效管理水平。其次，高职院校要定期召开一些文化活动，提高教师的文化素养。最后，教师要积极配合学校的文化活动，并提出发展建议。
4.完善激励机制。
首先，必须充分结合学校的办学实际以及教师的工作状态来制定相关机制。通过分析与研究学校的发展现状来制定激励机制，以更好地推动高职院校师资队伍的建设与发展。其次，要进行不同类型的激励机制建设。一种是通过物质奖励的方式进行激励，另一种是通过精神激励的方式进行激励。例如，可以通过设置一些奖项，包括精神文明奖、突出贡献奖等来激励教师不断进行自我提升。最后，要确保激励机制的正常执行。学校可以设置专门的激励机制评定委员会，严格监督激励机制的实行情况，确保激励政策实施的公平、公正与公开。
5.实现绩效管理方式的多样化。
高职院校师资队伍绩效管理要避免绩效考核单一化，否则会造成绩效评定的不科学。首先，高职院校要根据教师日常工作，制定科学合理的绩效考评机制，对教师的基本工作进行科学的评价和管理。这将有助于提高教师的工作积极性，保证师资队伍绩效管理的科学性。其次，高职院校在制定绩效管理制度时，要确保教师的工作量控制在合理的范围之内；在绩效管理的实施过程中，要原则性与灵活性并重，考虑到教师之间的差异。
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绩效管理的论文11
摘 要：要想提高人力资本的价值，就必须充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，或者说，必须有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制，而绩效考核和薪酬体系建设则是建立有效的人力资源激励机制的重要环节，因为这是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正确实施的基础与依据。
关键词：绩效考核; 薪酬管理; 人力资源管理
一、绩效考核
1、绩效考核的目的：绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现企业的管理目标。
2、绩效考核的原则：一般而言,绩效考核应坚持以下原则：
（1）客观、公正、公开的原则：在实施绩效考核时，一定要注意考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩也要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。
（2）科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，准确地评价各级各类员工的行为表现。
（3）简便、易操作原则：考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准，确定努力方向；二是便于管理人员实施考核；三是可以较少的精力投入，达到比较好的考核效果。
（4）注重绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，为社会做出并得到承认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率、努力创造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证目标的实现。
3、绩效考核的意义：现代企业科学的绩效考核具有如下的重要意义：为企业各类职工晋升、降职、调职以及聘任与解聘提供依据；对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估，为薪酬分配提供依据；企业通过对员工绩效考核的反馈，加强与员工之间的沟通，以增强组织的凝聚力和向心力。
4、绩效考核的主要方法：
（1）分级法：又称排序法，是指按被考核员工绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次。河南煤化集团永煤公司鑫龙煤业近两年来进行的中层干部年度考核，就是一种分级法，即先确定考核对象、考核内部和考核标准，通过集体述职对照考核标准进行打分，最后根据每个考核对象的'实际得分进行分类排序。
（2）因素评定法：这种考核方法主要是指根据企业各类人员的专业特点和工作性质，将拟考核的内容分解为不同的项目指标，通过对各个项目完成情况考核来确定总的考核结果。比如公司每年与子分公司领导班子集体签订的“年度目标责任书”，就是从组织领导能力、决策能力、协调能力、表达能力、对企业的忠诚度以及群众的信任度等对企业管理人员进行考核。
（3）基准加减评分法：为加强安全生产管理，公司近几年实行了“双基建设”（基础工作、基层管理）考核管理办法，这种方法主要是为实现企业的安全管理目标的要求，提出一系列说明句式的考评项目，然后对每一考评项目做出一些具体规定，指明达到什么目标加分，违犯什么规定或规范减分。事先指派一个相同的起点分数，然后在此基础上进行加分或减分，最后通过得分多少来评定考核等级。
二、企业的薪酬考核
现代企业薪酬体系建设是企业对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬。薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分，经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、利润分享、持股和带薪休假等；非经济性薪酬包括工作环境、工作氛围、学习培训、个人发展空间与机会、能力提高以及职业安全等。在这里我们所讨论的，主要是指经济性薪酬。
1、薪酬系统建设的目的：薪酬体系建设就是管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬标准、薪酬水平等内容以及调整条件进行规范性管理，以最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，并使企业获得最佳的效益。薪酬体系建设的目的在于确保本企业的薪酬在劳动力市场上具有一定的竞争性以吸引和稳定优秀人才，同时通过一个公平合理的薪酬分配制度，来促进企业的发展和使企业与员工形成一个利益的共同体。
2、薪酬系统建设的原则：在设计建立薪酬系统时，一般应遵循以下原则：
（1）为了提高企业的竞争能力，在确定薪酬支付结构和水平时，必须参照整个劳动力市场的薪酬水平。
（2）要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。
（3）向关键岗位和优秀人才倾斜，充分体现一流人才、一流贡献、一流业绩、一流报酬的薪酬分配思想。
（4）在薪酬分配中要遵循成本补偿、效率优先与兼顾公平相结合，短期利益与长远利益相结合、工资增长与劳动生产率增长和效益增长相协调以及货币工资与实际工资相符等原则。
也可以简单地说，企业的薪酬系统建设要体现竞争性、激励性、经济性和合法性。
3、薪酬体系建设的程序：企业要想有一套科学、合理的薪酬制度，不仅需要遵循一定的原则，同时还要有一套正规的程序，这样才能保证薪酬体系的可行性。一般而言，薪酬体系建设要遵循以下程序：
（1）制定企业薪酬战略与政策 这一程序主要是编写关于企业文化及薪酬政策的文件，具体包括企业对员工在企业建设与发展中作用的认识；企业对薪酬作用的定位；实施薪酬分配的基本原则，薪酬成本投入标准；薪酬制度、薪酬结构及薪酬水平的选择标准等。
（2）工作分析与工作评价 这一程序包括编写岗位说明书、制定岗位规范、对企业内各类岗位的劳动价值或重要性进行评价。这一程序相当关键，因为只有进行工作分析与工作评价，才能公平而合理地决定企业内不同工作之间的报酬差别。常见的工作评价方法有经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法等。
（3）薪酬结构设计 薪酬结构是指企业内各项工作的劳动价值或重要性与其所对应的应付工资之间的关系。
结构设计就是把企业各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值（通常用薪酬结构线来表示）。
（4）市场薪酬调查 进行市场薪酬调查的目的是为了参照本地区、本行业的薪酬状况，制定和调整本企业的薪酬水平与结构，使之具有市场竞争力。
（5）确定薪酬水平 这一程序主要是把众多类型的薪酬归并组合成若干个等级，形成一个薪酬等级系列，进而确定企业内每一个职位具体的薪酬范围。
（6）薪酬评估与控制 在薪酬制度的执行过程中，企业管理者要根据员工工作的行为和取得的实际效益，对薪酬制度进行评价，同时还要根据不断变化的客观环境及时的调整薪酬政策，使薪酬战略与企业的整体发展战略趋于一致。
4、现代企业薪酬制度类型：现代企业薪酬制度的发展，与国家的经济政策、人事和分配制度改革演变息息相关，纵观目前企业的薪酬制度，主要有以下几个类型：
（1）专业技术职务等级工资制：这主要是根据各种职务的重要性、技术复杂程度、承担的风险和责任等因素划分等级，按等级确定薪酬标准，并以此为依据确定劳动报酬的制度。它包括专业技术人员任职标准（比如职务晋升条件）、职务等级（初、中、高级）和职务工资标准三个部分。
（2）岗位技能工资制：这主要是以按劳分配为原则，以加强工资的宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素评价为依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据员工的工作质量和数量确定报酬的多元组合的薪酬制度。岗位工资是根据员工所在岗位或所任职务的工作强度、工作责任和承担的风险来确定工资标准，它以岗位测评的分值大小进行划分，分值大的岗位工资高，分值小的岗位工资低。技能工资是根据员工实际的业务水平、工作技能及工作成绩，经考核后确定的工资。技能工资可以分成初级、中级、高级三档，每档再分若干个等级。
（3）绩效工资制：这主要是指以工作目标和岗位责任制为考核内容，以岗位职务序列、效益档次和贡献等级综合确定工资标准为表现形式，以更好地调动员工的积极性的一种薪酬制度。它的突出特点是把员工个人利益与企业利益有机地结合起来，使员工的个人收入与企业效益和科室工作业绩密切相关。
（4）结构工资制：这主要是在分解等级工资的基础上，按照不同岗位、不同技能、不同绩效而确定劳动报酬的原理，重新组合成既有刚性、又有弹性的一种薪酬分配制度。实施它的目的是体现工资的保障与激励功能，激发员工的潜在能量，以创造最佳的效益。结构工资一般由基础工资、年功工资、补贴工资、岗位工资、技能工资和绩效工资等组成。
以上四种薪酬制度类型，各有优缺点，通过实践来看，结构工资制可以兼容不同工资制的优点，在实际操作中易于调动员工的劳动积极性，也便于体现企业的管理战略和薪酬政策，但同时也必须付出一定的评估和控制成本。
规范而科学的绩效考核与薪酬系统建设是企业建立有效的激励机制的保证。作为企业管理者，特别是人力资源管理者，必须对绩效考核和薪酬系统建设高度重视，并经常的修订和校正管理行为，这样才能真正达到企业与员工的“双赢”，并确保组织目标的实现。
总之，在现代市场经济条件下，薪酬管理是人力资源管理的重要内容。构建适合自身企业发展的薪酬管理体系是每个企业必须面临的任务。而以绩效考核为基础的薪酬管理体系已发展成为企业的战略管理体系。
参考文献:
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[2]余凯成等编著．人力资源管理．大连：大连理工大学出版社，20xx.
[3]郑晓明著《现代企业人力资源管理导论》，机械工业出版社,20xx年版.
绩效管理的论文12
1引言
1953年,在美国通用公司RalphCordiner先生的努力下,一个新的投资者关系管理部门成立了,投资者关系(InvestorRelationshipIR)的术语被创造出来了,其具体包括上市公司处理与股东、债权人、潜在的投资者以及资本市场各类中介机构之间关系的各项活动。投资者关系管理(InvestorRelationshipManagement,IRM)是指公司运用金融、沟通和市场营销学的方法来管理公司与金融机构和其它投资者之间的信息交流以实现企业价值最大化,是公司战略管理的重要职责。因此,作为上市公司公共关系的一部分,投资者关系受到了上市公司特别是大型上市公司的重视。1969年7月10日,美国全国投资者关系协会成立,这标志着投资者关系在美国得到了普遍认同。从此以后,随着投资主体的机构化、资本市场的全球化和沟通技术的发展,投资者关系在频率、深度及前瞻性方面,都有了前所未有的发展。投资者管理不仅在资本运营领域,在企业战略领域也受到关注。
2文献回顾
2.1投资者关系管理研究现状
Watts和Zimmerman(1978)认为公司会增加自愿的信息披露,以避免来自政府和股东的压力,因为这种压力会导致来自于法规规则的未来代理成本的增加。Lev(1992)指出如果没有积极的公司信息披露,真实情况决不会被知道,在内部知情者和外部股东之间总是存在着永久的信息沟壑。Lang和Lundholm(1993)的实证研究显示,公司战略沟通的公开度与跟踪公司的分析师数量直接相关,如果许多信息灵通的分析师跟踪某公司的业务状况,并且对公司的前景充满信心,则必将吸引越来越多的投资者关注该公司。Craven和Marston(1997)架构了投资者关系管理评价量表,通过实证证实了投资者关系与公司治理之间的显着相关性,独立董事的存在与投资者关系存在正相关关系,但独立董事的比例对投资者关系的影响不大。
此外还有很多学者研究了股权集中度与投资者关系管理的相关关系,尽管一些单个治理变量与投资者关系的相关性结论不一致,但基本都认为两者存在显着的相关性。Higgins(20xx)对美国财务分析师协会随机抽取的419位证券分析师的邮寄调查问卷进行了实证检验,并发现1984~1987年间公司财经信息沟通的质量与市盈率之间的重大关联关系。张婉君(20xx)以20xx年6月首届中国投资者关系(IR)年会评选出的41家20xx年度中国A股公司IRM优秀公司和41家配比公司以及20xx年6月第二届中国投资者关系(IR)年会评选出的12家20xx年度中国A股公司IR优秀公司和12家配比公司,合计106家上市公司为研究样本,探讨了上市公司投资者关系管理水平与公司绩效之间的关系,得出的结论是:投资者管理水平与公司绩效之间成正相关关系。刘善敏、林斌和聂毅俊(20xx)以沪市20xx年、20xx年A股上市公司为研究样本,从信息披露与战略管理两个角度分析上市公司投资者关系管理对企业股权融资成本的影响,结果发现上市公司网站投资者关系指数(IIRI)与股权融资成本显着负相关,进一步检验交流信息质量指标对企业股权融资成本的影响,也发现同样的结果。
尽管国内外的学者对投资者关系管理进行了广泛而深入地研究,但近年来从西方引进的IRM理论目前在我国并不成熟和系统,股权文化和理性意识在我国证券市场中还很淡薄。投资者关系管理水平对公司绩效会产生怎样的影响,目前国内还鲜有相关文献对这一研究课题进行实质性地研究。本文在这一背景下尝试对上市公司投资者关系管理水平与公司绩效之间的关系作实证分析,期望能为证券监管部门和上市公司的投资者关系管理实践提供理论依据。
3理论框架和研究假设
3.1投资者关系管理的构成维度本文在国内外研究的基础上,借鉴国外研究的内容分析法(Brennam,N.&Kelly,S.,20xx;Brennam&Tamarowski,20xx;KaiHockerts&LanceMoir,20xx),结合国内上市公司投资者管理实践,将网站投资者关系评价指标从常规信息、强制披漏信息、交易信息、沟通有效性、沟通便利性、沟通反馈6个维度进行划分。
3.1.1常规信息披露网站上提供即时新闻发布和其他的相关信息服务,包括投资者日历、公司内部章程、组织结构信息、公司治理有关文件等。从内容和结构上看,这些信息是专门为投资者提供的,网络用来作为向投资者提供信息的传统途径之外的一种辅助手段,从而使得投资者可以更快更好地获得信息。
3.1.2强制信息披露网站上提供年报和半年报等信息。在这个阶段,公司提供最近几个年度的公司年报、半年报、环境报告和社会责任报告的电子版本,提供投资者对公司整体状况有基本的认识与了解,在这个阶段,公司网站用来提供投资者通过其他途径也可以获得的信息。尽管这些信息跟投资者也是相关的,但是大多所数情况下这些信息的形式和结构并不是专门针对投资者的。
3.1.3交易信息披露把公司相关信息准确、及时、主动地与投资者进行双向交流,对实现公司与投资者之间的信息对称,改善市场投融资环境,推动理性投资观念的形成,培育以诚信为基础的股权文化将产生重要作用。这样就可以有效地保障投资者的知情权及其合法权益,从而增强公司与投资者之间的相互信任与支持,同时对于证券市场的稳定发展也具有积极意义。
3.1.4沟通有效性公司亦透过与股东和投资者的沟通知悉他们对公司的期望和意见,进而针对投资者是否能利用网站上的平台和公司联系,让公司知道投资者的意见与需求,以提升公司治理和增加透明度。
3.1.5沟通便利性除了要求上市公司在指定报刊和指定网站进行定期报告和临时公告外,还有必要建立上市公司信息披露的专用系统。应由政府出资牵头,建立从中央到地方、一个完整的上市公司证券情报系统,整合证券市场信息资源,资源共享,信息互通。通过现代化手段,投资者可以在证券公司营业部或互联网等现代化媒介上了解上市公司披露的即时信息。
3.1.6沟通反馈效果公司利用互联网的特有优势与投资者进行及时的沟通和交流。在这个阶段,很多公司提供投资者交流信箱,向订阅者提供最新的信息,即时回答投资者的常见问题,提供在线咨询等服务。还有的公司提供高层管理者的业绩报告演讲,向投资者提供下载或收听业绩发布会的录音或录像的.服务,甚至是在线参加股东会议等。
3.2投资者关系管理与企业绩效
企业投资者关系管理的水平对公司绩效的影响,主要通过以下三条途径。
(1)提高公司治理水平,降低代理成本。詹森和默克林的代理理论认为,作为代理人,经理人员有动力以机会主义的信息披露为手段最大化自身、而不是股东(委托人)的利益。投资者为了精确评估公司价值的需要而偏好完全信息披露,当他们预期经理人员可能会采取机会主义信息披露的行为时,将压低对公司的出价。为了避免投资者的压价行为,经理人员常常通过建立一系列“治理机制”来向投资者传递出信息披露高质量的“信号”,外部审计、董事会监督就是这样的“治理机制”,因此,经理人员信息披露的质量和数量与这些“治理机制”的有效性高度相关。杨德明和辛清泉(20xx)的中国上市公司投资者关系数据研究也证明了投资者关系能有效降低代理成本。
(2)降低企业融资成本,提高公司价值。我们认为投资者关系管理主要从三个方面降低融资成本:第一,上市公司通过网站披露公司信息,增进投资者对公司的了解,降低上市公司与投资者之间的信息不对称(Marston,1996),从而降低上市公司的权益资本成本(Amihud&Mendelsom,1986;Brennan&Tamarowski,20xx)。第二,投资者关系管理已经发展成为一种重要的赢得股东支持的战略沟通工具,通过设立网站与投资者交流,降低外部投资者搜寻信息和使用信息的成本。第三,Deephouse,Fombrun(1997)等从财务声誉的角度来研究投资者关系管理,认为好的财务声誉可以提高公司绩效,降低融资成本,提升股票价格,创造竞争性壁垒等。Hall(1992)也提出,公司声誉不仅仅是被主管人员关注的无形资源,而且它一直被认为是代表公司价值的一个重要资源。
(3)宣扬企业战略主张,提升企业的品牌形象。Marcus(20xx)认为,投资者关系管理的作用已经超越了仅仅传播信息的范畴,它具备对市场进行教育以及影响公司战略的功能,它将减少投资者要求的风险溢价,提高股票的价值。Gregory(1997)则明确指出,投资者关系管理是公司整体沟通中的一部分,与投资者的良好沟通是公司信号的传递过程。
从战略角度分析,投资者关系管理对企业战略影响主要体现在两个方面:一方面是通过向现有以及潜在投资者提供关于公司业绩与发展前景的准确描述(Brown,1994),增进投资者对公司发展战略、经营情况的了解,促进其对公司的认同;另一方面是通过与直接、间接的投资群体之间建立长期联系,提升上市公司的公众形象,向资本市场传递一个良好的信号,赢得投资者的支持。通过从以上分析我们可以得出,投资者关系确实会影响到公司的绩效,这种影响表现为好的投资者关系会带来较高的公司治理水平、较低的融资成本、良好的战略和品牌形象等。由此,提出本文的研究假设如下。
H1:信息服务企业的常规信息披露水平与企业经营绩效呈正向显着相关;
H2:信息服务企业的强制信息披露水平与企业经营绩效呈正向显着相关
;H3:信息服务企业的交易信息披露水平与企业经营绩效呈正向显着相关;
H4:信息服务企业的信息披露沟通有效性水平与企业经营绩效呈正向显着相关;
H5:信息服务企业的信息披露沟通便利性水平与企业经营绩效呈正向显着相关;
H6:信息服务企业的信息披露沟通反馈效果与企业经营绩效呈正向显着相关。
4研究设计
4.1样本选择本文研究的对象为信息服务型上市公司,其概念是根据国家统计局的《国民经济行业分类》(GB/T4754—20xx),信息服务企业是指包括G60、G61、G62的电信信息传输服务业、计算机服务业以及软件业的总称。从上海和深圳交易所有上市公司中按照行业划分,找出所有的信息服务企业,在深圳证券交易所上市的有51家,上海证券交易所上市的有54家,总共有105家。我们从上述105家公司中踢除已停牌的公司1家以及公司网站无法进入、数据无法获得的5家,最终得有效样本99家。同时将上述99家公司按是否属于国有控股分为两类,并保证每类样本数都有30个以上,保证数据的有效性。
4.2变量定义
4.2.1被解释变量在国内外相关研究的基础上,本文从信息质量和信息内容两方面评价网站投资者关系管理。其中常规信息、中国证监会强制披漏信息、交易信息为信息内容指标;沟通有效性、沟通便利性、沟通反馈效果为信息质量指标。共三大类35个指标,并用层次分析法对各个指标赋予相应的权重。每个指标采用0-1评分标准,即该指标在公司网站上存在给1分,否则为0分。对每个公司的得分进行加权,就得到了各个公司的投资者关系管理指标,具体的指标体系见表2。
4.2.2解释变量本文的解释变量定位于公司的业绩。业绩是反映人们从事某一活动所取得的成绩或效果。公司的经营业绩包括财务和非财务业绩,虽然将二者结合可以更好地反映公司的业绩,但是非财务指标通常难以衡量。本文用每股收益(EPS)和净资产收益率(ROE)衡量公司绩效。国内外学者一般用净资产收益率来度量企业的财务业绩。净资产收益率是证监会对上市公司进行首次公开发行、增发、配股和特别处理的考核指标,因而是衡量企业财务业绩非常重要的指标。但近年来许多上市公司为了达到增发、配股及避免被sT等目的,对ROE这一指标进行盈余管理的现象十分严重,而盈余管理的重要对象是企业的其他业务利润、投资收益等指标。为减少企业盈余管理对公司业绩指标值的影响,本文用主营业务资产收益率(CROA)来度量企业的财务业绩。
4.2.3控制变量由于一些别的因素可能影响解释变量,因而要对一些可能对解释变量产生影响的变量加以限制,主要的控制变量有:公司规模、公司治理的好坏、是否海外上市、行业分类、公司上市流通年份、公司最终控制人类别、财务杠杆等。有些文献表明市场风险(Beta系数)也应该成为控制变量。
4.3数据来源根据上海和深圳证券交易所提供的公司网址,对网站进行检测。登陆公司网站,查找相关指标数据,根据各个指标的权重系数加权平均,得到衡量自变量投资者管理的指标体系数据。如果输入从上述来源获得的网址后进入的界面不是该公司网站首页,则需查看该公司最近一期年报,核对公司网址。因变量公司绩效的指标数据来自Wind数据库。
4研究结果和相关分析通过对上海和深圳证券交易所上市的105家信研究结果显示,R-squred=0.899,说明回归模型的总体拟合优度比较好,模型的P值和t值都通过检验,表明模型整体显着。在投资者关系的6个子因素层次上,除前两个不显着,后面的四个均息服务型上市公司网站投资者关系管理水平相关数据的整理和收集,剔除已停牌的1家公司以及公司网站无法进入、数据无法获得的5家公司,得到有效样本99家。
显着。第一、二项与我们的假设中的分析部分并不相符,可能的解释为:目前,我国证监会加强对上市公司的监管力度,强制要求上市公司对外披露指定的相关信息。因此,在常规信息和中国证监会指定纰漏的信息方面所有上市公司披露的都比较完善,不存在显着差异,也就与公司的业绩失去了直接的关系。但是,在交易信息、沟通的有效性、便利性、反馈效果等指标上,上市公司之间确实存在差异,这也表明了这些指标的高低程度在控制别的变量的前提下,确实与公司绩效存在正的影响。
5结论和启示
本文以105家信息服务型上市公司为研究样本,探讨了上市公司投资者关系管理水平与公司绩效之间的关系。实证分析结果表明:投资者关系管理水平与公司绩效之间成正相关关系。这说明,目前投资者关系管理之所以受到证券市场监管者、上市公司、投资者的广泛关注是有其内在的理论依据。我们从三个角度拓展了现有的投资者关系管理的研究:
首先,借鉴国外相关的文献,结合我国上市公司的实际,采用内容分析法所得出的上市公司网站投资者关系管理水平的指标体系,对科技服务型上市公司的网站投资者关系管理水平进行客观而有效的评估。
第二,首次对科技服务服务型上市公司的网站投资者关系管理水平和企业绩效的关系进行研究。针对当前信息经济条件下,高新企业采取的新形式的投资者关系管理方式进行的研究,无论对传统企业和新兴企业都具有一定借鉴意义。
第三,首次对我国的上市公司投资者关系管理水平和企业绩效的关系进行研究,将西方管理理论在我国具体的背景中进行检验和验证,为该理论在我国的具体运用提供依据。因此,本文所得出的研究结论为证券监管部门要求上市公司积极寻求更有效的、更高水平的投资者关系管理和上市公司本身有动力实施投资者关系管理提供了理论依据。
当然本文在研究中还存在着不足。
第一,在网站投资者关系管理水平提升企业绩效的内在路径上,只进行了理论上的阐述,未在实证上得以证实,将在下步的研究中结合问卷和访谈法进行研究;
第二,在绩效指标的选取上只选择了ROA这一单一指标,在下步研究中将设置多个指标进行加权平均以使得出结论更具说服力。
绩效管理的论文13
在工业 4.0 的架构中，人力资源是其中的一个关键因素。与此同时，在中小企业良好发展的背景下，人力资源管理绩效评价体系、激励机制的理论完善与实践运用的并不对等。人力资源管理绩效评价体系如何才能满足中小企业、员工的开发发展与工业4.0网络数据化、定制个性化的双层需求，从财务维度、顾客维度、内部业务流程维度、学习与发展维度等方面进行改善，是当前需要关注和研究的问题。
引言
随着新科技、新技术的不断更新，工业4.0的提出更顺应了时代的发展。此战略已被众多大型企业引进，但工业技术更注重中小企业的参与，基础相对薄弱的中小企业在面对新兴机遇与强大对手中寻找新的发展契机，就应领悟此战略提出的个性化、智能化及软性制定的要求。
人力资源管理绩效评价体系作为最有效的资源管理配置方法之一，仍未被发展前景良好的中小企业重视。工业4.0战略的提出给予中小企业完善人力资源管理绩效评价体系、激励机制新的机遇与挑战。
一、工业4.0
德国在制造业发展过程中十分重视制造技术的研发及应用，同时强调高度专业化管理在复杂工业生产系统中的应用，这是德国制造业在世界上颇具竞争力的一个重要原因。“工业4.0”概念是以智能制造为主导的第四次工业革命，旨在通过充分利用信息通讯技术和网络物理系统等手段，将制造业向智能化转型。
二、中小企业的人力资源管理绩效评价体系
绩效管理作为人力资源管理的核心，是合理配制人力资源的重点，树立与企业战略职能理念相符的系统性人力资源架构体系是人力资源发展的重点。绩效评价是运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对中央部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。
目前关于中小企业的绩效评价体系的已从成本财务指标过渡到非财务指标的考核。但由于工业4.0战略的提出，使得中小企业面临更多的机遇与挑战，进而在绩效评价体系上提出新的要求。
三、中小企业人力资源管理绩效评价存在的问题
1.企业对人力资源概念的认识不足
当今中小企业的迅速发展依旧看重技术的改进、销售的增加等，还未从人事管理的概念过渡到人力资源管理中来，没有把“人”看作是一种资源，而单单是一种成本，而忽略了对人力资源的规划及培训。现今社会各种资源的日渐饱和，优化资源配置、规划结构框架、完善制度准则及各种人才的合理安置成为人力资源的主要问题。
2.管理者对人力资源管理绩效评价的重视度低
相对于中小企业的快速发展，绩效评价制度并不完善，未形成体系的绩效管理机制，在相对的指标数据收集、整理及分析过程中，并没有将分析结果反馈到下一步行动中，无法形成动态循环的'人力资源管理绩效评价体系，本质上这是由于企业管理者对绩效评价体系的认识不够充分造成的。
3.相应激励支持政策的不完整
单一的人事管理工作使得工作机械化，单纯的指标数据收取及静态分析并不能满足员工动态变化的需求及绩效激励，重复的收取简单的绩效指标也不能客观的判定员工绩效表现。没有从根本上刺激员工的工作积极性，没有制定针对性的激励政策也大大挫伤员工的工作积极性。
四、工业4.0给中小企业人力资源管理提出的挑战与机遇
工业4.0战略指出，中小企业是国民经济的重要组成部分，也是新背景下机动生产、智能化制造的重要发展者。中小企业小而精的特点，使得企业能更专注于一个领域的产品，随之就会形成高度的专业化;此外，中小企业的市场灵敏度更高，更能满足市场需求与自身的盈利需求，最终以高顾客满意度保持其市场地位。
另一方面，工业4.0对网络、信息与生产系统的高要求，生产方式及过程的智能化等技术方面的问题仍是中小企业的一大难题;而随着工业4.0下生产产品的个性化推广，产品生命周期不断缩短，中小企业在克服自身资源匮乏、融资难等问题后是否能满足顾客的多种需求，也是中小企业在工业4.0背景下面临的严峻问题。
五、工业4.0对中小企业人力资源绩效评价影响
1.转变人才结构，注重培养核心人才
工业4.0构建的智慧工厂理念设想通过企业向智慧型的转变来提高生产线的工作效率，智能机器的出现会大大降低一线工人的数量。从企业的员工结构整体上进行本质性改变，使企业管理结构趋于扁平化，加强对核心员工职业生涯规划的个性化定制。人力资源管理人员作为充分挖掘、开发、规划、合理配置人才资源的重要人员，应得到管理者的重视。
2.柔性化制定绩效评价制度、激励政策
柔性化个性化制造是工业4.0的另一重点内容，根据马斯洛需要层次每个人都存在需求与欲望，且都不尽相同，因此真正根据需求不同制定相应的激励制度才能从根本上提高员工积极性，从而提高绩效，满足绩效评价体系制定的意义。
3.智能化选取绩效考核指标
将绩效考核与智能设备相联系，借助互联网时代的大数据及云计算技术，将员工绩效数据实时上传，建立动态循环绩效评价模型，根据客观结果获取最能考核员工绩效的考核指标，根据对完整考核指标的选取结果的多维分析，最终形成更客观的绩效行为模型从而正确引导及刺激员工行为。
六、结论
随着工业4.0概念的提出及现代中小企业对人力资源管理的重视，相应的绩效及评价体系也在动态的变化着。绩效管理是促进全国中小企业健康发展的重要组成部分。
因此，研究人力资源管理中绩效评价体系，企业在进行绩效评价时应根据企业自身的特点、企业经营目标定位和运作策略、企业核心能力和关键业务流程等，量化考核指标，建立完善的人力资源管理绩效评价体系，旨在从理论和实践上促进中小企业的可持续发展，增强中小企业的人力资源管理能力，完善我国人力资源管理体系，满足员工的个人发展需求，推动中小企业健康稳定的发展，也为我国制定动态适应的人力资源管理体系建设进程寻求有益的启示。
绩效管理的论文14
1资料与方法
1.1一般资料
我院产科共有病区2个，其中一病区床位36张，护士15人，床护比1∶0.4，其中护士长1人，主管护师1人，护师5人，护士8人；正式护士3人，合同护士12人；本科4人，大专11人；年龄22岁~39岁，工作时间5年以上护士7人，3年~5年2人，3年以下6人；月收治患者120~180例。二病区床位22张，护士9人，床护比1∶0.4，其中护士长1人，主管护师1人，护师3人，护士4人；正式护士2人，合同护士7人；本科2人，大专7人；年龄22岁~36岁，工作时间5年以上护士4人，3年~5年1人，3年以下4人；月收治患者60~100例。
1.2方法
1.2.1建立绩效考核方案根据“优质护理示范工程”重点内容要求及医院制定的各项质量标准，结合产科具体工作特点制定二级考核指标10项。
1.2.2实施方法工作量由工作人员每日自行填写，夜间工作量由白班审核，护士长最后审核。质控小组成员按科室要求逐项检查各项护理质量标准并随时记录存在的问题，护士长定期与不定期检查平时护理质量。夜查房及护理部抽查，季度质量检查存在的问题均纳入考核。护士长制定专科调查表并亲自发放记录结果。
1.2.3分配方案将护士绩效奖金按职称发放40%，其余60%总金额除以全体护士总得分后再与每个护士得分相乘，加上职称发放部分即为每位护士绩效工资总数。另有加分项目：如论文发表、合理化建议、科室有困难时主动加班、表扬信者加2~5分。
2结果
将20xx年6月初次考核与20xx年6月同期进行比较。20xx年6月为对照组，20xx年6月为观察组，将月患者满意度，护理质量检查得分进行对比。患者满意率大幅提高，护理质量有较大提升。
3讨论
3.1确保了质量改进的持续性和稳定性
质量管理是一个不断自我完善的过程，“预防为主，持续改进”是管理的精髓。绩效考核的重要内容之一就是评估出质量管理中存在的问题，持续改进，解决同样的问题重复出现的现象。通过绩效考核的方法对全科护理质量进行全方位的检查与控制，护士的质量意识、问题意识、改进意识有了明显提高，收到了良好的效果。以定期和不定期以及反复检查、督察的方式，找出了护士工作中易存在的问题，及时反馈，指导整改。
3.2考核可操作性强，考核面广，能反映大多数护士的工作质量，得到护士的认可
绩效考核质量标准细致，考核涉及范围广，做到了凡有护理操作、质量体现的地方均纳入考核内容，避免了护理管理“死角”的存在。同时，护理绩效考核体现了绝大多数护士的意愿，考核方法公开、透明，考核结果客观、公正，及时反馈，使护士能及时了解自己工作成绩和发现不足，从而有针对性地改进工作和学习方式、方法和态度，从主观上和客观上改变个人平时工作中一些不良习惯，自觉遵守各项操作规程和各项规章制度，规范护理行为。
4结语
总之，产科实施绩效考核以来充分调动了护士的积极性，提高了工作中自我约束力，在工作中能做到互相提醒，互为监督，创造了尊重、充满生气和活力的工作环境，提高了护士的'整体素质。提高了护士的主动服务意识，繁忙时段护士自愿加班以保证工作质量，夜间护理质量也得到了显著提高。同时体现了护理质量管理的公平性、公正性、客观性、持续性，患者对科室的满意度和科室护理质量得到了很大的提高。合理的绩效分配制度，客观公平地实施护理人员的绩效分配，可以提高其工作满意度，稳定护理队伍，提高工作效率，提升护理服务质量。
绩效管理的论文15
一、绩效管理考核的流程
随着医院管理精细化程度的提高，绩效考核管理工作的开展对医院信息化程度的要求越来越高，医疗行为的组织、计划和实施，医疗质量的管理，医疗动态的监督、控制、统计、财务数据的收集、整理、汇总、加工和分析都离不开计算机信息系统，因此，医院信息化建设是医院提高管理水平，增强整体实力的重要环节。同时，绩效管理考核的目的在于确保医院目标的实现，因此，在管理考核过程序中应关注存在的问题，通过及时分析和反馈，纠正偏差，不断完善考核指标，使其能够科学、全面的反映医院的管理目标和发展导向。
二、绩效考核的指标设置
综合医院是集医疗、教学、科研于一身的，因此，在绩效考核体系的建设上应结合医院战略目标，秉持患者满意和员工满意并重、技术水平和服务质量并重、当前发展和持续发展并重的理念，在绩效管理考核上尽可能的使用量化指标，围绕满意度、医疗质量、财务指标和人才培养四个层面进行绩效考核评价，这四个层面，既反映了综合医院应承担的社会责任，又涵盖了医院自身发展所必须的内涵建设。
(一)满意度层面
医院经营的目的在于提供让患者满意的服务而获得社会的普遍认可，从而提升医院在公众心中的形象。因此，在指标的设定上，要选择与患者相关联的指标与科室考核挂钩，比如：患者满意度、平均住院日、出院人数、门诊量、门诊及住院病人平均医药费用等。通过这些指标的设定，可以提高管理效能；可以促使全院职工牢固树立起全心全意为病人提供优质服务的理念，从自身做起，顾全大局，不断提高服务的能力和服务的水平，增强病人的信任度；可以规范诊疗行为，减轻患者负担，提高医院的'竞争能力。
(二)医疗质量层面
医疗质量管理是医院管理的核心，建立一套科学、规范、严谨、符合实际的医疗质量管理指标，有利于医院的生存和可持续发展，因此，在指标设置上既要有质量指标，又要有效率指标，主要应包括如下指标：病床使用率、病区平均确诊日、治愈率、环节质量控制、合理检查、合理用药等。通过对这些指标的考核，可以推动各项管理制度的完善，促进各项管理举措落到实处，使诊断质量、治疗质量、安全质量进一步的规范化、科学化、日常化、在兼顾效率和效果的基础上，不断提升服务水平。
(三)财务指标层面
为综合反映医院发展状况和经济运行成果，可以选取以下具体指标：人均业务收支结余，百元医疗收入的医疗支出、每万元总资产产出比，药品收入占医疗收入的比例、管理费用占总支出的比例、资产负债率等。财务指标的考核旨在加强医院内部管理，完善医院内部成本控制，提高医疗服务成本效益，推进医院精细化管理。
(四)人才培养层面
医院要想持久的发展，人才队伍的建设是重中之重，培养一批批医德优良、责任性强、业务素质过硬的高素质人才是医院提升服务水平、树立品牌形象、不断进军医疗技术新领域，以至于更好的服务于广大民众的根本保证。考核指标有：发表科技论文、引进和培养高层次人才，带教培养人数等。通过对以上指标的考核，可以推动医院专科建设，更好打造医院品牌形象，可以规范学科建设和学术研究，有利于医院人才梯队建设，增强医院的硬实力，大大提升医院的服务能力和服务水平。
三、绩效考核的核算方式
可以根据以上四个层面考核指标的具体情况选择考核方式，有些指标是可以和目标数或计划数比较的，有些指标可以采取和历史同期比，也可以采取环比的比较方法。对于绩效工资的计算，医院可设专门的部门或在财务部设专门的岗位，依据事先设定好的指标真实的核算并及时反馈给各部门，以便各部门能够及时发现问题，及时纠正或整改，然后将最终考核后的金额下达各科室，由科室根据每个人的工作能力、工作量、服务态度、服务水平以及专业技术等级进行二次分配后，交由财务部进行统一发放。各环节都能做到公平、公正、公开、透明，让每位员工都能通过绩效工资的发放深切体会到医院的管理导向，从而积极的、自主的工作，同时，不断深化业务知识的学习，不断提升服务能力和服务水平，从而推动医院健康、稳步、持续的发展。
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