人力资源论文
无论是在学校还是在社会中，大家总免不了要接触或使用论文吧，通过论文写作可以培养我们的科学研究能力。你知道论文怎样写才规范吗？以下是小编精心整理的人力资源论文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
人力资源论文1
摘要：高校的学生干部在学校、老师和学生之间具有承上启下的桥梁作用，是学生工作中的重要组成部分，而如何管理学生干部，也将影响着高校学生工作的开展。从报名、面试、选拔到聘用、培训、奖励、绩效考核，每一个环节都是重要且复杂的。针对高校学生干部管理中现存问题，采用制定科学选聘制度、加强培训、注重考核与激励等内容，将人力资源管理理论在高校学生干部管理中合理运用，为高校学生工作的开展提供核心动力。
关键词：人力资源管理；学生干部
一、高校学生干部管理现状
学生干部是学校、老师与学生之间的重要纽带，起到桥梁的作用。学生干部因其是学生工作的生力军，付出比别人更多的努力，也更加关注自身的成长与发展。学生干部初期竞选都会本着“服务同学、提升自我”的初衷而来，但随着时间的推移，有的学生干部则在工作中谋求私利，例如：担任干部只是为了在评优评奖时加分，不踏实工作，从而影响组织工作效率。学生干部的管理缺乏系统的规划，例如：不遵循科学的选拔制度，没有制定合理的考核制度和激励制度，缺乏学生干部培训制度，以上都会导致学生干部的能力与职务不匹配，最终导致学生组织内部的工作能力下降。因此，将科学、系统的人力资源管理理论知识与学生干部管理有机结合，其重要性与必要性不言而喻。
二、人力资源管理理论在学生干部管理中的运用
（一）制定科学的学生干部选聘制度
组织能否有好的发展，学生干部起到关键作用。因此，学生干部的选聘制度是学生团队建设的基础，能否选到合适的人匹配岗位显得尤为关键。学生干部的选拔主要步骤是面向全校学生公布岗位计划，面试者从中了解到可以申请的岗位、需要具备的条件等，接着采用线上线下相结合的方式收集简历，部门按照所需职务的要求对应聘简历进行评估，然后通知符合条件的学生参加笔试，针对岗位设置与之相匹配的基础知识和素质能力相关的题目，并以成绩来判定应聘者对招聘岗位的适应性。面试考核的同时对应聘者的情况进行调查走访，了解学生在分院、寝室等方面的具体表现，最终形成聘用决策。整个选聘过程本着公平、公开、公正的原则，制定统一的选拔标准、选拔程序，第一，科学的选聘流程，避免了传统学生干部管理过程中任人唯亲的弊端，实现了选拔过程合规、合法，最大程度的保证选拔出真正有能力胜任学生干部职务的应聘者。第二，公平的选举制度，真正做到学生干部从学生中产生，代表广大学生的利益。第三，深入的情况调查，可以了解学生干部的真实情况，同时让学生干部接受广大老师、学生的监督，做到以身作则，起好模范带头作用。
（二）积极开展学生干部专业培训
专业培训是保证学生干部专业技能不断提高的有效途径。针对级别不同的学生干部，需要清楚地知道培训对象目前知识、技能和能力水平，同时，搞清楚培训对象的主要需求是什么，才能使培训工作准确、及时和有效。根据培训需求，培训内容本着“满足需求、突出重点、立足当前、诉求实用、提升素质”的基本原则，将培训内容分为初级、中级和高级三个阶段。初级培训，针对新上任的学生干部，开展素质拓展、破冰活动，增强团队意识，提升组织凝聚力，office办公软件的实用技巧可以帮助学生干部提高工作效率，基本规章制度的让学生熟知工作底线，避免犯错。中级的培训应围绕管理的基本知识、时间管理、沟通与表达技巧、领导力课程等培训，提升学生干部横向协调、纵向沟通能力，确保学生干部高质量、高效率地完成工作。高级的培训应开展六顶思考帽、批判性思维、创新思维设计等内容，激发学生干部无限潜能，开拓思维。除了培训内容精心策划以外，培训方式也要采用打破传统的填鸭式教育，以学生喜闻乐见的游戏互动、主题讲座、案例分析、小组讨论、社会实践等形式，提高学生学习的主动性，真正做到让学生学了有用，打造学习型组织。系统全面的培训与学生干部的自身发展紧密结合，不同的阶段给予学生不同程度的工作指导与支持，在整个学习的过程中，学生干部的综合素养全面提升，学生组织不断发展，最终实现学生干部的个人成长与学生工作的共同发展。做好培训的效果评估工作，以访问、问卷等形式对培训效果进行评估，以便在以后的培训中改进提升。
（三）完善学生干部的考核与激励办法
考核评估是人力资源管理的一项核心内容，运用科学的方法收集、分析和评定学生工作行为和结果的过程。高校学生干部的'考核就是对学生品德、技能、成绩等多方面客观公正的评价。学生干部的评价应该更关注其自身的成长和综合素养能力提升的培养。对各级干部和各种岗位要制定完善的量化考核指标体，实现选拔更优秀的学生、调动学生干部积极性、提升工作能力，从而提高学生团队的工作效能的目的。注重日常对学生表现的关注与记录，以量化评议和定性评价相结合的方式，按照公平、公开、公正的原则，对学生干部任期内的工作进行考核评估。考核结果作为评优评奖、发展任免的依据。考核结果需及时反馈给学生干部本人，帮助其认识自身的优劣势，从而不断完善自己，实现更好的发展。美国心理学家赫兹伯格认为，只有从人的内部进行激励才能真正调动人的积极性，恰当的精神激励比物质激励更有效、更持久。针对学生的奖励主要以荣誉奖励为主，例如优秀学生干部、优秀学生党员等评选，物质奖励方面虽然不能像企业以现金的形式发放，但是可以为学生争取外出考察、学习机会，不仅起到激励作用，也能帮助学生干部增长见识，促进个人更好的发展。激励一定要遵循差别激励原则，对不同的学生干部，要视具体情况而定，具体问题具体分析。对于组织而言，良好的激励制度，可以使每个成员的能力得到充分的发挥，同时也能够在学生干部中间实现相对的公平，从而维护学生组织的稳定健康发展。
（四）加强学生干部思想道德修养
打铁还需自身硬，良好的思想道德修养是作为一名学生干部的基本要素。学生干部任何时候都应严于律己、以身作则，时刻起好模范带头作用，高尚的道德情操是学生干部的人格魅力。俗话说“其身正，无令则行，其身不正，虽令不行”，学生干部需要不断完善自我，锤炼意志品质，在日常的学习、生活、工作中，将个人优良的品质潜移默化地传递给其他同学。学生干部应明确自己所肩负的责任，才能拥有强烈的责任心和使命感，始终保持工作热情，恪尽职守，兢兢业业，无私奉献。同时，还应该尊敬老师、团结同学、友爱互助、诚实守信、自觉遵守法律和学校的校规校纪，处理事情公平公正，有着敏锐的洞察力和正确的是非观，以此赢得老师和学生的信赖。
（五）营造学生团队组织文化
组织文化建设是学生团队组织建设的重要内容。学生干部把组织文化建设作为关系组织生存与发展的重要工作加以重视，进一步明确组织发展目标，并努力把组织文化融入具体工作与活动之中，无形中将组织文化传递给组织中的每一个学生。设定组织的愿景、价值观，能体现团队精神内涵的有机载体，以此形成组织成员对组织目标、道德规范、行为准则等的认同感，是学生组织文化建设的精神支柱。优秀的学生团队组织文化，让不同年级、不同专业的学生聚集在一起，能够相处得比较和谐，每个人都能够以良好的心态进行工作，工作绩效自然会提高。同时，组织文化会对成员产生强烈的感召力，这种感召力会将组织成员逐步引导到组织的发展方向上来，就能够建立起一支稳定、有战斗力、有凝聚力的学生团队，促进学生组织的不断发展。
三、结语
学生干部管理工作是高校开展学生工作的关键，本着“以学生为中心”的理念，关注学生干部的自身成长与发展，通过制定科学的选聘制度、开展专业培训、公平考核与激励、加强思想修养和营造组织文化这五个方面，实现对学生干部的传统管理向着科学化、人性化的人力资源管理模式转变，从而推动高校学生工作更好的发展。
参考文献
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人力资源论文2
前言
在市场经济作用下，人才竞争更为激烈，而人力资源管理发挥着积极的作用。人力资源管理是行政管理的重要内容，其管理水平对行政管理有着重要影响。目前，在行政管理中，人力资源管理存在着一定的不足，不利于行政管理工作的更好开展。所以，有关部门有必要对人力资源管理不足问题进行深入分析，并提出提升人力资源管理效率的对策，以促进行政管理水平的提升。
一、绪论
近年来，随着我国经济的快速发展，促进了行政管理水平的不同提升。人力资源管理作为行政管理中的重要内容，对行政管理有重要影响。在社会主义市场经济条件下，我国建立有效的人力资源管理模式，能够满足行政管理的需要。人力资源管理工作的内容较多，主要包括加强部门人员之间的沟通、激发员工工作热情和积极性、有效调控员工等，对提高行政管理效率发挥着积极的作用。目前，我国人力资源管理活动虽然在如火如荼的进行中，但管理缺乏有效性，影响行政管理效率。因此，对行政管理中的人力资源管理相关问题进行分析具有必要性[1]。
加强行政管理中人力资源管理问题的研究和分析具有重要的理论意义和现实意义。首先，我国经济处于变革时期，既缺乏理论实践作为依据，又对人力资源管理的认识能力不够，在一定程度上降低了行政管理效率。所以，加强对人力资源管理问题的研究具有理论意义。其次，人力资源管理不仅是行政管理的重要工作内容，而且是行政管理理念的核心表现。在行政管理工作中，只有有效开展人力资源管理活动，才能充分挖掘员工的工作潜能和解决员工的生活困惑等问题，进而提升行政管理效率。因此，对行政管理中人力资源管理问题的探讨具有现实意义。
二、行政管理与人力资源管理
(一)行政管理和人力资源管理的内涵
就行政管理而言，其内涵丰富。首先，从广义角度来看，指行政机关或部门开展的综合管理活动;其次，从狭义角度来看，有关部门开展的行政管理活动。
人力资源管理是指，人员调动、人力整合等一系列管理过程活动，要求管理人员必须按照科学合理的管理方式而开展管理活动。在人力资源管理中，人的主观能动性能够得到充分发挥，对更好实现人员调度有着积极的促进作用。
(二)行政管理和人力资源管理的区别与联系
在传统人力资源管理工作中，管理人员未能全面贯彻和落实“以人为本”的精神理念，导致人力资源管理工作中，工作人员具有被动性，在一定程度上降低了行政管理的水平。随着社会的发展和进步，我国对人力资源管理提出了更高的要求，人力资源管理不仅仅在于管理，而是要求管理人员深入挖掘员工的工作潜力，通过薪酬管理、绩效管理等多样化管理手段，激发员工的工作热情和积极性，积极为行政管理工作贡献力量。
行政管理和人力资源管理有着一定的区别。一方面，人力资源管理是行政管理的一项管理内容，其管理范围相对较小，管理工作更具针对性;另一方面，行政管理为人力资源管理工作提供思想理论的指导，是人力资源管理工作开展的重要依据。但是，二者也具有一定的联系。人力资源管理是由传统的行政管理逐渐演变而成的，比传统管理模式具有一定的优越性，并且其工作内容具有一定的整合性。行政管理工作效率在很大程度上取决于人力资源管理水平。
三、人力资源管理在行政管理中的作用
(一)激发员工工作积极性
在行政管理工作中，有效开展人力资源管理活动，有利于充分挖掘员工的潜能，激发员工的工作热情，进而提升员工工作积极性。首先，人力资源管理在行政管理中发挥着上传下达的作用。由于人力资源管理是行政管理的重要内容，通过人力资源管理，能够更好了解行政管理工作的开展情况，对行政管理部门工作人员的重要决策提供参考依据，并且能够充分实现人力资源效益。其次，加强人力资源管理工作，能够有效处理行政管理中管理者之间、部门之间的复杂关系，为行政管理工作的更好开展创设和谐的环境氛围，充分促进管理者之间和睦相处，部门之间高效协作，对提升行政管理水平发挥着积极的作用。最后，人力资源管理工作的有效开展，有利于实现管理人员间的互补，对提升管理者素质能力有促进作用。如此，不仅可以充分挖掘管理者的工作潜能，使管理者与岗位相匹配，而且能够充分提升行政管理效率，为管理工作的.深入开展创造良好条件。
(二)实现经济效益的最大化
深入开展人力资源管理，不仅能够提高人力资源的利用率，而且有助于提升行政管理效率，为社会主义特色行政管理模式的构建发挥着积极的意义，同时有利于引导社会众多行业领域实现经济利益的最大化。人力资源管理工作的开展，主要目的是实现人力资源的合理配置，使行政部门工作人员能够被合理安排在对应的工作岗位中，各司其职，积极为行政部门工作贡献力量。如此，行政部门通过人力资源管理，能够以最少的劳动消耗，实现最大化的经济效益。首先，人力资源管理者需要对各部门及员工进行深入了解，并根据员工的工作能力、专业特长等方面合理进行岗位匹配，确保员工在工作岗位中能够实现自身价值。其次，人力资源管理者可以对有需要的员工制定长期职业规划，促使员工不断努力而达成工作目标，激发员工的上进心，为行政部门发展提供有利条件。最后，人力资源管理人员在管理工作中，通过岗位轮换、职位调整等手段，对部门员工的工作进行合理分工，以最大限度提升人力资源的合理配置，提高经济效益。
(三)促进 管理制度的完善
人力资源管理是行政管理的重要组成部分，人力资源管理 工作是否有效开展，对行政管理工作水平有着重要影响，而积极开展人力资源管理，有利于促进行政管理制度的完善。随着 社会的 发展和进步，管理的积极作用越来越突出，加强人力资源管理，对提高行政管理水平发挥着积极的作用。首先，行政管理中人力资源管理工作的有效开展，能够进一步完善人力资源管理制度，进而促进行政管理制度体系的完善，为行政管理工作的全面开展提供规章制度依据。其次，人力资源的优化配置是人力资源管理的重要工作内容，有效对管理人员进行合理配置，可以进一步加强行政管理队伍建设。最后，基于人力资源管理的行政管理制度的完善，有利于我国特色行政管理模式的创建，对行政管理工作的进一步开展提供导向作用。
四、行政管理中的人力资源管理现状
人力资源管理在行政管理中占据重要地位和发挥重要作用。行政管理工作的有效开展，离不开管理人员的作用，人力资源管理工作开展过程中，能够对行政管理各部门人员进行充分调度，使行政管理各工作部门人员能够有效开展各方面的管理工作，以提升行政管理效率。目前，我国人力资源管理工作的开展情况虽然良好，但仍然存在诸多不足，对行政管理效率产生不良影响。主要表现在以下几个方面：
首先，管理人员的人力资源管理意识相对较弱。人力资源管理工作的深入开展，与相关管理人员有着密切 联系，由于管理者的管理力度小和管理方式不当等，难以充分人力资源管理水平有待提升，同时不利于行政管理工作的开展。其次，人力资源管理效率较低，未能针对员工发展实际而充分激发其潜力，且员工岗位调度能力相对较差。再次，缺乏完善的人力资源管理制度，难以为管理工作提供重要指导，使管理工作存在一定的缺失。第四，人力资源管理人员的权责不够明确，在一定程度上降低管理者的工作热情，而相关管理责任不能得到彻底追究，不利于行政管理效率的提升。最后，缺乏完善的用人机制，使人力资源管理人员在开展工作中，未能积极履行自身职责，造成管理不力等问题。由此可见，要充分发挥人力资源管理在行政管理中的作用，有关人员必须采取有效措施以积极应对，进而提升人力资源管理水平。
五、促进行政管理中人力资源管理的有效对策
人力资源管理在行政管理中发挥着积极的作用，因而有关部门有必要采取措施，促进人力资源管理工作的有效开展，以提升行政管理效率。
(一)增强人力资源管理意识
要充分发挥行政管理中人力资源管理的积极作用，有关部门必须采取有效对策，以增强管理人员的人力资源管理意识。首先，遵循“以人为本”的思想理念而开展人力资源管理活动，使管理者在开展管理工作中，能够充分发挥人的主观能动性和员工的主体作用，从员工中来，到员工中去，一切管理工作以员工为核心。其次，摒弃传统人力资源管理中物本管理的理念，不可过于追求 经济效益而忽视员工在管理工作中的主观能动性，避免对人力资源管理工作有不良影响。再次，行政管理工作中应健全人本管理机制，坚持一切从实际出发，根据员工的需求而制定有效的人本管理制度，为人力资源管理者更好开展管理工作提供重要依据。最后，人力资源管理者在开展管理工作中，应注重员工的情感变化和思想价值观，给予员工以深切的关怀，既解决员工工作困惑，又给予员工以生活方面的帮助，带动员工全身心投入到工作中。因此，增强管理者的思想认识具有必要性。
(二)加强人力资源管理 文化建设
文化能够以无形的力量感染人、指导人，因而对于行政管理工作而言，有必要加强文化建设，充分发挥文化对人力资源管理者的潜移默化影响，使管理者能够更好开展人力资源管理工作。加强行政管理文化建设，能够有效提高人力资源管理效率。这就要求有关人员充分将制度、精神、物质有机结合，为管理人员更好开展工作创设良好的 环境条件。首先，从精神角度出发，行政管理工作人员创设独特的文化氛围，加强精神 教育活动，加大宣传力度，增强行政管理人员对人力资源管理的认识，密切配合人力资源管理者深入开展人力资源优化配置工作。其次，从制度角度出发，根据行政管理工作实际而制定完善的制度，为部门管理者提供培训活动，不断提升管理人员的素质能力。最后，从物质角度出发，营造良好的学习型氛围，如改变行政部门精神面貌，改善员工工作条件等，促进员工不断进行自我充电。基于以上三方面的行政管理文化建设，能够充分发挥对人的鼓舞作用，有助于提升行政管理工作水平。
(三)提高人力资源管理效率
对于行政管理工作而言，积极组建高素质的人力资源管理团队，以提高管理效率，能够充分提升行政管理效率。首先，更新人力资源管理理念，加大宣传力度，以增强管理者的认识，进而有效开展人力资源管理工作，提升行政管理的效率。其次，指派工作 经验较为丰富，管理能力较强的工作人员加入行政管理的人力资源管理团队中，以更好开展行政管理和人力资源管理工作，全面提升管理团队成员的素质能力。再次，管理团队要根据行政管理工作实际和员工的实际需求等方面，而确立工作目标、工作内容，为管理工作提供行为依据。最后，制定完善的人力资源管理制度，以提高行政管理效率，推进行政管理工作的深入落实。
(四)完善人力资源管理制度
要有效开展行政管理工作，有必要建立和完善人力资源管理制度。现阶段，部分行政管理者认为，人力资源管理工作内容相对较少，且工作压力小，未能给予重视。然而，人力资源管理工作不仅是行政管理的重要组成部分，而且其人员调度的合理性直接关系着行政管理工作的效率。为此，行政管理部门有必要制定完善的人力资源管理制度。
首先，制定完善的用人机制，以加强人力资源管理队伍建设，进而提升行政管理水平。其次，完善薪酬机制和激励机制，实行绩效管理，以激发行政管理者的工作热情和积极性。再次，完善奖惩制度，管理人员在开展工作时，必须对管理工作进行多角度考虑，确保工作开展的有效性。如果管理人员对部门的人员调度工作欠缺考虑，则可能降低行政管理工作效率，因而管理人员必须承担相应的责任。倘若人力资源管理者表现良好，能够提高行政管理水平，则要适时给予奖励。最后，完善考核制度，对人力资源管理部门的工作人员进行有效考核，确保管理人员业绩达标。完善人力资源管理制度，能够为人力资源管理工作提供制度依据，为行政管理工作的有效开展奠定良好基础。
(五)充分发挥人力资源 管理人员的角色
人力资源管理 工作是行政管理的重要工作内容，其工作效率对行政管理有重要影响。所以，有关人员有必要对人力资源管理工作人员进行合理的角色定位，使管理人员权责明确，对提高行政管理效率发挥着积极的作用。首先，管理人员是人力资源管理工作开展中的主体，具有主观能动性，其 职业素养、工作能力决定着管理水平。为管理人员分别分配具体工作内容和履行的职责，有助于提升工作人员的责任感，促进人力资源管理工作的有效落实。其次，管理者对自身进行合理定位，能够代表不同方面的利益而参与人力资源管理制度的制定，既促进了管理制度的全面性，又能为行政管理工作的有效开展奠定良好基础条件。最后，对管理者进行有效定位，有利于人力资源管理者有效依据岗位职责而开展管理工作，进而促进行政管理工作的完善。
(六)建立完善的人力资源用人机制
为更好开展人力资源管理工作，必须建立完善的用人机制，以充分吸纳优秀管理人才。首先，对于行政管理中的人力资源管理工作，不能“用人唯亲”，人力资源管理工作人员的素质能力，直接决定着人力资源的配置效率，只有确保人力资源管理者具有较高的素质，才能有效开展人力资源管理工作，提升行政管理效率。其次，在招聘人力资源管理者过程中，不仅重视应聘者的学历、专业，而且重视应聘者的工作 经验，以加强人力资源管理队伍建设。由此可见，行政管理中人力资源管理，应建立完善的用人聘人机制，有利于加强行政管理队伍建设。
结论
总而言之，人力资源管理是行政管理的重要工作内容，并在行政管理中发挥着积极的作用。在 社会不断 发展和进步的时代背景下，行政管理越来越在众多行业领域的管理中发挥着重要作用，而有效开展人力资源管理能够提升行政管理水平，对社会众多行业领域的发展发挥着积极的促进作用。现阶段，行政管理中的人力资源管理虽然存在着一定的不足，但是通过有关部门对该问题的深入探讨，能够提高人力资源管理效率，充分发挥对行政管理的积极促进作用。
人力资源论文3
选题的目的和意义：
随着社会的进步、高新技术的发展，人类社会开始步入了崭新的知识经济时代。以人力资源和知识资本为中心的新经济是知识经济的核心。人力资本成了人类财富增长和经济进步的源泉。在竞争激烈的压力下，企业由原来的资本竞争逐渐转向人才竞争，因此人才战略对现今企业格外重要。而传统单一的人事管理已经无法满足企业对于人力资源新的管理要求，在客观上需要进行管理模式的变革。企业的人力资源管理部门所扮演的已不仅仅是简单的.行政辅助角色，也不仅仅是企业经营战略的一个简单的执行者，其职能已逐步上升为一种具有重要战略意义的管理职能，成为首席执行官的战略伙伴。实现e—HR，可以使HR管理人员摆脱繁琐的事务性处理工作，把精力集中在具有战略性的项目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，从而最终实现提高企业核心竞争里的目标。
课题的历史背景和研究现状：
电子化人力资源管理最初诞生于信息化高速发展的美国。二十世纪五十年代，随着人力资源信息管理系统的出现，人力资源管理的电子化研究也初见端倪。最初的e化发展非常缓慢，直到二十世纪七十年代，电脑也只是应用在薪资记事簿上； 在接下来的二十五年中，电子化才开始超出薪资系统的范围逐渐成长起来。到1995年，人力资源管理开始与互联网正式接轨。截至目前为止，国外对电子化人力资源管理的研究已较为成熟，e—HR受到众多大型企业的追捧和应用，并在企业人力资源管理中体现出了不可比拟的优势。此外，有大量关于这方面的文章发表在美国《人力资源管理》、《training》、《雇员心理学》等学术期刊上。
而国内的电子化人力资源管理研究起步更晚，仅有的研究还只是从计算机软件技术角度出发，e—HR曾一度被等同为一个简单的人事管理系统和薪资计算器。从20xx年开始，越来越多的人力资源管理咨询公司、人力资源专家、学者开始加入e—HR的研究，并在各种期刊的和网站上发表了大量研究成果。国内的一些大规模的企业也在这种氛围下，开始尝试应用电子化人力资源管理。
初步设想：
本文主要在人力资源管理理论和电子商务理论的指导下，在剖析广州恒兴集团有限公司人力资源管理现状的基础上，分析实现e—HR的必要性以及实现后可带来的便利，并提出解决方案。
创新点：
把电子商务和人力资源管理相结合。
可行性：
1。 在理论研究，组织文章逻辑等方面能得到指导教师的指导。
2。 可在图书馆借到相关的参考书籍，此外，还可以通过图书馆的数字资源库查询到大量相关的文献。
参考文献：
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人力资源论文4
一、企业人力资源管理风险的类型
1.人力资源自身的风险
企业的人力资源管理风险首先是来自人自身的风险。人作为企业最重要的资源，具有灵活性、创造性的特点，并且具有一定的思维能力，不同于财物资源以及信息资源。因此人力资源由于自身属性，在管理过程中必然会由于多种要素而产生风险。
2.人力资源管理过程中的风险
在人力资源管理过程中，存在的风险主要是管理手段是否科学、管理模式是否先进、管理内容是否系统，这些在管理人员具体活动中得以体现，并且在企业人力资源的培训、考核等环节中，都会因为管理行为的不当，导致风险等级的提高。
二、企业人力资源管理风险防范
1.树立人力资源风险防范意识
有效地防范企业的人力资源管理风险，首先管理人员要树立风险防范意识。具备风险意识，在任何职业中都具有一定的超前性，这是竞争意识和进取意识的表现，也是企业长久发展的必然要素。人力资源管理人员要居安思危，结合企业发展的战略目标，将人力资源作为企业最重要的发展要素，帮助全体员工树立风险意识，并且在工作中潜移默化构建风险氛围，这有利于员工提高警惕，能够将风险的防范融入到工作中。规模较大的企业可以在内部设立风险评估部门，通过专业化的管理队伍，对于公司的人力资源管理情况进行风险评估，并且增加风险管理的职能，组织相关的模拟演练等，提高企业的应急能力与风险评估能力，将人力资源管理带来的风险最小化。
2.构建完善的人力资源管理信息体系
其次，可以构建完善的信息体系。导致人力资源管理风险的一个重要原因便是信息的不对等性。因此，企业内部可以建立完备的人力资源信息系统，通过掌握人力资源的详细材料来评测风险，一旦发现可能出现的风险，及早报告，及时解决，并且进行业务的考评工作。人力资源管理的信息包括内外信息体系两个部分，企业可以通过掌握内部信息，了解员工个人的基本情况，对于可能发生的紧急情况有备无患。而外部信息通常包括同行业的人才需求情况、同行业的人才供应情况、薪金情况等，掌握这些信息有助于预测离职情况，有针对性地进行防范。
3.科学把控离职风险
最后，管理人员要科学把控离职风险。无论什么形式的离职，都会直接或间接地威胁企业的利益，如果存在商业秘密，很可能出现泄密的情况。因此，企业人力资源管理人员要采取措施，例如将少数人垄断的技术或者信息进行组织化管理，并且长久存档，避免个人离职而导致技术的流失。除此之外，可以严格控制信息库，保证客户资源、业务计划、生产基似乎等重要信息的安全性，并且建立完备的离职审查制度，主要结合员工的工作内容，审查保密协议、竞业禁止等书面条款，通过法律手段约束其行为，维护企业的'权益，防范员工的离职风险。
三、结束语
企业的长久发展离不开人力资源的运转，人力资源为企业带来效益的同时，也具有一定的风险。因此，管理人员要认识到风险防范的重要意义，采取多种手段来控制人力资源管理带来的风险，树立风险意识，构建完善的信息体系，并且重点防控员工的离职风险，最终提高企业的市场竞争例，实现经济利益的最大化。
人力资源论文5
一、企业科学进行人力资源绩效管理的出路
1.建立健全人力资源绩效管理审核体系
拥有一个完整准确的人力资源绩效管理体系是企业科学进行人力资源绩效管理的前提条件。要不断筛选绩效考核的手段来选取出最优化的方案，用多种多样的考核手段来选取不同类型的优秀人才，利用优秀的企业文化和薪资待遇留住优秀员工，让他们在企业中找到自己的归属感，不断的形成这样一个人才机制，增加企业的活力。最后，是要制定企业的人力资源绩效管理计划，在企业的发展中依照自己的具体情况来制定出适合自己的'绩效管理计划书，人力资源部据此制定出企业的具体实施方案及管理方法，帮助推进企业绩效管理的顺利进行。
2.改变人力资源绩效管理者的管理理念
首先是要转变管理者的信息观念，学会将计算机互联网技术运用到人力资源绩效考核中去，推动绩效考核工作的发展，将理论和实际相结合，建立健全人力资源绩效管理的信息体系。其次是要转变管理者人力资源的观念。在绩效管理中员工是重点，绩效管理的最终目标也是来判断员工的工作能力并帮助其弥补自己的不足。因此企业也要重视在人力资源方面的投资，为企业留住优质人才，通过绩效考核不断了解企业员工的能力和专长，为员工的工作安排做出更好的决策。最后是转变管理者对员工发展的观念。管理者应该利用奖励等手段鼓励有突出进步和贡献的企业员工，实时关注企业员工的工作发展，为企业和员工的发展留出一定的空间。3.培养出更为专业的人力资源绩效管理者。绩效管理工作进行的出色就必须仰仗于一个专业的人力资源绩效管理团队。而拥有一个专业的人力资源绩效管理团队就可以表明企业拥有许多专门的高新专业人才，这样也才能在瞬息万变的市场环境中执行更贴切市场的绩效管理，随时应对绩效管理可能出现的问题。
4.做出科学的人力资源绩效管理目标
企业管理者要想做出科学的人力资源绩效管理目标，首先就要制定出正确的并能让企业员工认同的发展目标。然后是要设置一个科学有效的机构，并明确制定出相关的执行规范、责任明确的考核制度和部门任务书。为下层的管理者和员工提供工作保障，明确工作责任。最后是要对员工及时进行相关技能培训，让员工能够实时适应自己的工作，掌握相关的工作技能，能够承担得起自己的工作责任。
二、结语
提升企业绩效管理水平已成为当前企业转型升级，寻求发展的重要机遇。如何在市场的竞争中做出更加科学的绩效管理是企业必须解决的问题，只要企业不断在实践中总结经验，结合自身情况积累经验就能不断促进自身的向前发展。
人力资源论文6
1.人力资源的获取。
人力资源管理的获取职能主要指的是人才的招聘。招聘就是在合适的时间为合适的岗位找到合适的人，一方面要求员工的技能与岗位相匹配，另一方面要求员工内在特质与企业文化相匹配。企业文化起着分界线的作用，它使不同的组织相互区别开来，同时也表达了员工对企业的一种认同感。企业文化分三个层次：一是物质层即企业名称、外观、产品等，表现在招聘工作上就是员工对企业产品甚至是小到制服的认同，如安利的成功在一定程度上取决于人们对其产品的认同；二是行为层即企业的规章制度、行为规范和风俗礼仪等；三是理念层即企业的经营哲学、价值观、职业道德以及精神风貌等的综合体现。传统的人才招聘往往只重视学历与品德而忽略文化价值因素，把这些所谓的标准件吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。事实证明软件的契合度比硬件要重要的多，特别是在跨国企业，跨文化的敏感度往往是能否成功融的重要因素。现如今的招聘工作是一个双向选择的过程，一方面是企业选择合适的员工，另一方面是员工寻找适合的企业。有调查显示，企业吸引员工的众多要素中排首位的不是薪酬也不是发展机会，而是企业招聘活动的本身，而企业招聘活动往往又是企业文化的集中体现。企业文化不同，招聘的途径和方式就不同，招聘对象也不同。人才招聘是执行企业文化的重要一步，直接影响其形成，有助于企业文化的传播和渗透，很多企业已把招聘作为一种重要的公关手段，也作为打造雇主品牌的重要步骤。
2.人力资源的控制和激励。
文化是一个多层次的东西，一个企业的文化，包罗在集体价值体系、信仰、行为规范、理想、迷信以及宗教礼仪之中。它们是激励人们产生效益和效果的源泉。人才竞争加剧，如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对公司的忠诚度，激励他们不断创新奋斗，与企业共同成长，已成为大多数企业面临的一大挑战。人力资源的激励是人力资源管理的核心。随着工作生活质量提高，员工不再仅仅追求工资、福利，而是对企业在各个方面所能满足自己日益增多的各种需求的程度越来越高、更全面化，文化的契合度也成为其中一项重要内容。企业文化使员工不仅仅注重自身利益，更考虑到企业的利益。进而把个人利益与企业利益结合，最终达到个人利益融合于企业利益，即个人利益与企业利益一体化是企业文化所追求的终极目标。企业文化以其特有的魅力对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用,从而实现人力资源管理的激励功能。
3.人力资源的培训与开发。
现今企业培训中的一个普遍存在的问题就是培训的效率不高、效果不好，这其中有个很重要的原因是没搞清楚哪些人需要接受培训。用杰克﹒韦尔奇的话说，既能为公司创造价值，又符合公司文化精神、价值标准的人可以提拔重用；能为公司创造价值，但其思维方式、价值观不符合公司文化价值和价值标准的人应该开除；而目前不能为公司创造价值，但其思维方式、价值观符合公司文化精神和价值标准的人应该进行培训，创造发展机会。现代人力资源发展与培训的最终目的已经不局限于帮助员工提高其知识、技能和能力，以不断适应工作的需要，更是要提高员工的.生活水平和质量，培养健全的人格，调和员工的信念和价值观，以培养正确的职业观念。人们的观念和价值观也是随着时代的发展在改变，为使员工能够接受新的观念，就须通过培训为其灌输新知识、新观念，以此来调和或改变其价值观，以帮助员工改善其工作态度并树立起正确的职业观念和价值观。以此来提高组织管理的效率，以维持企业的不断发展。
4.人力资源整合。
人力资源整合是指依据战略与组织管理的调整，引导组织内各成员的目标与组织目标朝同一方面靠近，对人力资源的使用达到最优配置，提高组织绩效的过程。人力资源的这一文化整合功能贯穿于企业发展的全过程，尤其在发生兼并和重组阶段更为明显。一份调查报告显示，美国、韩国、新加坡、巴西和中国香港的高级经理中75%以上的人都认为，留住人才是企业并购成功的关键因素。企业文化是企业特有的道德行为规范在群体中的内化，企业文化的整合是群体信念、行为方式的革命，是一个长期的艺术化的过程，是共同经历和体验的结果。我们知道HP和Compaq的并购案，最大的麻烦不是技术，不是产品，也不是市场，而是公司文化的融合。为了加强员工对不同文化传统的反应与适应能力，促进不同文化背景的员工之间的沟通和理解，必须进行跨文化培训，根据环境与企业的战略发展要求，建立起企业强有力的独特文化及共同的经营观，而不是简单地套用企业原有的文化模式。
人力资源论文7
随着经济的发展，高速公路事业也随之迅猛发展，高速公路营运的管理难度也随之增加。在这样的形势下，为了提高高速公路营运管理的水平，维持高速公路企业的可持续发展，只有引进先进的管理方法，以人才管理为核心，充分发挥人力资源管理的作用。采用人力资源管理的方式来进行高速公路企业的营运管理首先要明确人力资源管理的内涵，将其与高速公路营运理念相融合，明确人力资源管理在高速公路营运管理中的作用，这样才能最大程度的发挥人力资源管理的作用，提高高速公路营运管理的水平，促进高速公路营运的可持续发展。
一、人力资源管理的内涵
人力资源管理就是企业以企业的发展目标为基础，运用科学的管理方式，对企业中人力资源的获取、保持、开发、利用等方面进行的一系列有计划、有组织的指挥、控制、协调等管理活动。人力资源管理的内容包括职务分析与设计、人力资源管理、员工的招聘和选拔、员工的绩效考核、员工激励、员工的培训与开发、员工的职业生涯规划、人力资源会计、劳动关系管理等。
二、高速公路营运管理的理念
高速公路不仅仅是一种方便人民生活的交通设施，还是推动我国经济发展的重要动力。高速公路营运理念就是为人民的生活服务、为经济的发展服务、为企业的效益服务。第一，为人们的生活服务。随着经济的发展，人们的出行频率也变得越来越快，高速公路是人们开展出行活动的基础，人们的出行活动也是高速公路得以营运的前提。所以高速公路的运营理念要以人为本，为人们的生活出行提供优质、高校、安全、快捷的交通服务。第二，为经济发展服务。目前经济活动的开展不再仅仅是局域性的，大多是跨区域的经济发展，货物的运输、人员的输送在很大程度上依赖高速公路的营运，尤其是最新发展起来的物流行业对高速公路营运的依赖非常严重。所以高速公路营运管理要为经济的发展提供一个安全、快捷的平台，推动经济的发展。第三，为企业的效益服务。高速公路企业得以发展的基础就是企业的经济效益，所以在高速公路营运的理念中最基础理念的就是为企业带来可观的经济效益，维持高速公路企业的可持续发展，提升高速公路营运管理和服务的质量。
三、人力资源管理在高速公路营运管理中的作用
(一)体现了以人为本的营运理念
人力资源管理的核心就是尊重人、认识人，人力资源管理的真谛就是以人为本。在高速公路营运中采用人力资源管理，通过对员工能力、技术、知识、情商和智商的培养，提高了员工的工作能力，能够留住优秀员工、吸引新的.优秀员工的进入，为优秀人才在高度公路营运中的发展提供了广阔的空间。
(二)增强了薪酬制度的灵活性
提高高速公路营运管理的重要手段就是对员工的激励，而且最好的方式是薪酬激励。在高速公路营运管理中，在企业的经济效益增长的情况下，建立科学的薪酬增长制度和薪酬激励机制，对员工工作积极性的提高，对企业的高效发展具有重要的作用。根据高速公路营运的实际情况，利用科学的人力资源管理手段，按照效率优先、兼顾公平的原则，将经济效益和工作业绩与职责进行综合考虑，合理的设置薪酬分配方式，能够最大限度的提升员工工作的积极性，促进营运管理工作的全面开展，维持高速公路企业的高效发展。
(三)加强人才的培养
人力资源管理中最重要的一个环节就是加强人才的培养，通过对人才进行培养，可以增强企业内部员工对企业的认同感，增强企业的凝聚力，营造出一种培养人才、留住人才的企业氛围。高速公路企业运用人力资源管理的方式进行人才培养的途径有两条，一是加大内部人才的挖掘和培养，积极促进员工岗位之间的交流，实现内部员工的多岗位锻炼；二是拓宽人才引进渠道，通过和各大高校联合，储备优秀的管理人才资源。高速公路企业营运管理中运用人力资源管理的方式，结合营运管理工作、项目建设工作、经营管理工作对人才的需求，探索出一条有效的培养人才的途径，建设一支结构完善、素质优良的人才队伍，能够有效的提升人才培养的效率。
(四)优化企业的文化建设
企业的文化建设是一个企业和谐发展的关键，高速公路营运管理中以自身的管理特点为基础，结合业务技能的提升、提高主人翁意识、增强责任心、加强员工沟通等内容，积极支持党组织开展的各种文化活动，形成公司特有的文化氛围。这样的方式不仅能够展现员工的特长，而且还可以增进员工之间的交流，增强企业的凝聚力。同时通过开展“青年文明号”等活动，增强精神文明建设，提高员工的工作技能，为高速公路的营运提供更优质的服务。
四、结束语
人力资源管理是一种现代的管理人的方法，它的核心是以人为本。在目前的经济发展中，高速公路企业发展迅速，增加了高速公路营运管理的难度。引进先进的人力资源管理方法，能够增强薪酬管理的灵活性，体现出以人为本的管理理念、提高人才的质量、建设和谐的企业文化，有利于提高高速公路营运管理的规范性和科学性，有利于促进企业的可持续发展。
人力资源论文8
一、人力资源资产的资产特征
企业流动资产最典型的特点是流动性资产循环的周转期等于一个正常生产经营周期，或者是在一个会计年度内，流动资产并且能完成一次变现。流动资产的循环周转过程，其中涵盖了两个阶段，一个是由货币转变成为非货币的流动资产，而另外一个则是通过非货币的流动资产转变成为货币。在这一过程中是流动资产消耗的一个过程，在这一过程中包含了流动资产因为经营活动被耗费，流动资产因为经营活动被再次准备和补偿，从根本上实现了企业流动资产再生产的过程。企业人力资产和一般传统角度上的流动资产具有完全相同的耗费补偿的过程。企业人力资产的取得，是以人力资源原始归属权持有人员和企业之间关于转让人力资源使用权的转让企业成为标志。并且，在企业取得人力资源使用权之后形成了人力资源资产后，人力资源开始在企业中循环周转。和一般流动资产相比较而言，人力资源存在着耗费以及补偿两个过程，在企业经营过程中，基于企业经营活动目标对人力资产进行使用，这对于人力资产的耗费有很大的影响。并且，人力资产的补偿是通过企业支付工资给人力资源原始归属权持有人员来完成的。人力资源是通过所有人员针对工资消费完成人力资产的补偿，从根本上形成具有周期性的人力资产，这在一定程度上是人力资产完整再生产的一个过程。
二、人力资源资产的代价
企业在人力资源问题上，应该从取得人力资源代价以及人力资产使用过程中的代价说明。从理论角度来讲，企业为了能取得人力资产而支持的代价具体如何支付，取决于人力资产的经济性质，但是经济性质则取决于企业以何种形式取得这些资产。首先，通过接受权益投资的形式获取人力资源。在这一形式中，并不需要企业支付一般意义的买价。在这一过程中，并不需要企业支付一般的意义的买价，从理论角度来讲企业彩通这种方式应该在运用人力资源资产获得相关的收益之后，应该将收益分配给以权益投资方式进行人力资源投资的主体。其次，企业应该通过承担债务的形式获得人力资源。并且，在通过以负债的形式取得人力资产之后，企业应该承担归还人力资产的义务。最后，企业通过购买的形式取得人力资源，在这一方式的特征是人力资源的完成权益被完全性的撞期，并且如果企业接受权益投资或者是承担债务的形式取得人力资源，在一定程度上能取得人力资产的.使用权。除了以上所付出的人力资源的取得的代价，还需要支付人力资产使用过程的使用性指出。企业支付的人力资产使用性指出应该通过企业资源所有者的工作。工资在形式上能表现为人力资源所有人的收入，企业支付以资产减少为特征的人力资源使用代价，通过这个所造成的假象就是工资是企业购买人力资源的买价，或者可以称其为人力资源所有人员的收入。简而言之，就是人力资源所有者只能从企业当中获得工作，并且在一定程度上工资并不是人力资源所有人员出售人力资源的所得卖家，只被称之为企业的生产费用，在一定程度上强调了企业并没有真正的支付人力资源的卖家，被称之为人力资源的取得成本。
三、结语
和其他投资人员相比较而言，人力资源投资人处于一个公平的地位。其他资源投资人的投资在企业中同样存在再生产的过程，同样所取得的过程和被消耗和倍补偿的过程。简单来说，其他资源投资人既具有企业因为取得其他投入资源而产生的取得代价收入，也有因为使用而产生的费用。但是，人力资源投资人也只能享受人力资源工作。从以上内容的叙述来看，工作并没有被纳入到人力资源的出售投入当中，是企业的折中的一笔费用，在一定程度上是通过人力资源的投资人员并没有获得人力资源的出售收入。从以上内容的叙述来说，企业可以通过三种方式获得人力投资，即接受投资形式、承担债务形式和购买形式两种。在一定程度上对接受投资形式具有很大的影响。
人力资源论文9
摘要：企业人力资源管理活动中的人力资源管理模式占着十分重要的角色。我国企业人力资源管理方式呈现着多种模式并存的现象，因此，寻找最佳人力资源管理模式实践的新走向是很重要的。
关键词：人力资源管理 企业 模式
一、人力资源管理发展的阶段
西方人力资源管理从上世纪六十年代的档案式管理，再到七八十年代的职能式管理，人力资源管理模式的发展经历了将近一个世纪。就目前来说，当前中国的企业进入市场竞争虽然只有几十年的时间，但是因为市场变化的速度很快，企业人力资源管理的发展转型也很快。因此，研究中国企业人力资源管理模式的发展趋势。这对于进一步改善企业的人力资源管理模式具有十分重要的意义。
在对于人力资源管理模式的研究当中，有两个模式。一个是操作层面和战略层面，另一个是主动型和反应型。我们把这两个模式结合起来进行考虑，这样就形成了一个人力资源管理模式分类的新框架。我们将四个模式放在时间序列当中，我们可以看到它们在实质上对应了人力资源管理发展的四个阶段。
第一，操作反应型。西方人力资源管理处在一个档案式的阶段。这一阶段的人力资源管理活动致力于基础的任务。它说明了依据企业的日常需求，人力资源部门应该如何做反应，才能保证这些基础任务实现。这些任务包括管理的福利保险，这样就可以维持市场的工资，雇佣初级的员工，和提供基础的技能训练。
第二，操作主动型。上个世纪七十年代到八十年代，这个时期的企业经历了大量的变革。他们经历了合并，重组，经营建设，人员压缩，还有破产等等，在混乱的环境当中，也给人力资源管理提供了一个很好地发展环境。这个时期的人力资源管理模式主要就是基础任务设计。这样的活动主要包括人力资源管理工作流程的再创造，在人力资源管理活动当中应该采用全面质量管理的原则，这样才能保证员工队伍的士气，体现出一个团队的合作力和凝聚力。
第三，战略反应型。人力资源管理在战略性思维的指导之下，迫切需要一种规划的方法来知道组织改革和企业发展的不断变化。因此，产生的战略反省型人力资源管理活动就会专注于企业战略。也就是在明确企业战略的情况之下，人力资源管理活动应该怎么做才能帮助企业战略的有效实施。这种活动包括确定和开发技术的只是，还有战术机能。建设和企业战略管理的需求一致的企业文化，以促进变革管理和组织人力资源服务的中心。
第四，战略主动型。这个世纪开始，人力资源管理进入了战略主动型管理的阶段。这个阶段的人力资源管理活动致力于创造未来战略备选的方案。这种活动包括构建一种创新的而文化，确定并购的可能性，创建保持的产品，营销资本等符合市场一流标准的企业内部能力。
二、中国企业人力资源管理发展的特点
中国企业的人力资源管理发展经历了短短的几十年。这浓缩了西方企业一个世纪的历程。我国大多数企业的人力资源管理发展的层次较低，发展程度也不太相同。总体来说有以下的'特点：
第一，从组织的发展方面来看，中国大部分的国内企业处在组织的结构化阶段。很多企业还没有形成一支具有专业知识的人力资源对于。但是在人力资源管理活动上，却处于档案行和事务性的工作，没有更多地和企业的战略和发展相互结合。但是值得高兴的是，中国大多数的企业集团都建立了一个规范的人力资源管理体系，工作评价成为了人力资源管理的重要手段。而且人力资源规划也成为了企业战略规划的重要组成部分。第二。从员工的安排来看，人力资源规划有限，对于人员的招聘和选拔几乎很少可以和企业战略或者组织的能力相结合。目前企业的招聘方式很多，这是一方面。但是另一方面，筛选的方式采用评估中心或者是心理测试的现代技术手段的却很少。特别是对于国有企业，干部任用的话，按照资格排辈的现象比较常见，管理层干部老龄化，有能力的年轻干部却不能很快的得到提拔，这样就造成了企业人才的缺失，从而影响了长远的发展。第三，从员工的长远能力看，很多企业只是重视中高级人才的管理，但是却忽视了对于普通员工的管理和开发。有的企业觉得高级的管理人才和高级的技术人才对于公司的贡献是很大的，但是一线的工人不是那么重要。许多企业为了降低成本的聘用文化程度不太高的人，但是却不对他们进行培训教育，这样就导致了员工的素质底下，给企业的生产和管理带来了很多的不方便。第四。从激励员工来看，很多国内企业的激励制度是不健全的，奖惩不分开。对于国有企业来说，激励工作没有做好也是目前存在的一个很大的问题。国企在工资，薪酬等物质刺激方面和外企或者民营的企业方面存在着很大的差距。尤其是中高层管理的人员和企业骨干人员的收入差距显得更加明显。第五，从员工的关系来看，国内的很多企业缺乏文化的凝聚力，在共享信息，员工交流，团队合作等方面做得不是很好。民营企业的劳资关系也出现了很多新的问题。
三、我国人力资源管理的现状
当前，我国总体人力资源竞争力薄弱。少数优秀的国有和民营企业在人力资源管理的标准化，系统化方面做得很不错，也有少数知名的外企进入到了人力资源管理的战略主动型阶段。总体上，我国企业的人力资源管理呈现着多种模式并存的局面：
第一，操作反应型的人力资源管理模式。这个问题比较突出的是对于员工能力和激励方面的问题，如薪酬结构不合理，没有有效地激励手段，这些问题都给企业的生存和发展造成了各种显性的或者隐性的困难。第二，操作主动型的人力资源管理模式。国内一些经营状况比较好的民营企业和许多的企业集团，在人力资源管理的规范化方面取得了不少的成绩。有的甚至也朝着战略反应型模式进行过渡。第三，战略反应型和战略主动型人才资源管理模式。少数在中国取得了好的成绩的外资企业，因为受到海外母公司的影响，人力资源管理早已经进入到了战略反应型模式，并且朝着战略主动型继续的发展。这些企业的人力资源管理在组织有机化的大环境下面，通过两种途径专注于企业战略的实现。
我国已经进入了一个将知识看做主要部分的全新竞技时代。在这样一个迅速变化的时代，人力资源的特殊性成为了企业过度的核心部分。人力资源的价值也成为了衡量企业整体竞争力强弱的标志。同时，我国人力资源管理面临着全球一体化的趋势，比如说网络信息化，组织变革的速度等知识的力量的挑战等等。为了适应新经济时代的游戏规则的基本要求，我国企业的人力资源管理要以更加积极地姿势出现，从而呈现出了新的特点。
结束语：
国内的环境竞争日益激励，因此对我国企业的人力资源管理提出了新的要求。目前来说，我国的大多数企业的人力资源管理变革来说，迫切需要根据企业发展的情况，然后在引进合适自己的人力资源管理模式，这样才能尽快适应市场竞争的需要。
人力资源论文10
摘要：随着我国物流业的快速发展，现代物流人力资源开发的重要性也日益凸显。在此背景下，学术界对物流人力资源开发的研究也日益重视。基于此，对国内外现代物流人力资源开发研究进行了梳理和总结，并对今后我国物流人力资源的开发研究进行了展望。
关键词：现代物流；人力资源；开发研究
1 前言
20世纪90年代以来，我国物流产业迅速发展，现代物流人力资源开发的重要性日益凸显。但由于多方面的原因，现阶段我国物流人才教育和培训尚不能满足物流业的人力资源需求，物流人力资源的开发远远落后于物流业的发展。基于此，学术界和社会各界从多角度对物流人力资源开发展开研究，内容涉及多个层面。
2 物流人力资源的概念
界定物流人力资源的概念是基于人力资源概念拓展而来的。学术界对人力资源的理解有许多不同的认识和表达，大致包括：人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识；人力资源是企业内部成员和外部的顾客等人员，即可为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益的人员的总和；人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设或尚未投入建设的人口的能力[1]；人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称[2]；人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，且是企业经营者中最活跃、最积极的生产要素[3]；人力资源是指在一定社会区域内所有具有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和[4]。www。QiQi8。CN
一般认为，物流人力资源是指一个国家或者地区具有从事物流产业能力的适龄人口和超过劳动年龄的人口的总和。其中，物流人才是物流人力资源的重要组成部分。所谓物流人才是将物品的信息、规划、生产、库存、包装、运输等整个流动过程综合起来的集成式管理人才。其最终目的是以一体化管理手段在物料、生产或商品的流动中，实现优化资源、降低成本、提供最为优质的服务的专门人才。按国家的统计口径，物流人才指的是具有大专以上学历，或具有中级以上职称的，或具有高级技工资格的从事与物流功能相关职业的专门人才。“物流人才”是一个相对宽泛的概念。从人才层次上可分为战略层、管理层和操作层三个层次。从人才职能结构上可分为规划类、营销类、管理类和作业类四类；从专业结构上可分为医药物流人才、食品物流人才、航运物流人才、保险物流人才，等等[5]。
3 我国物流人力资源开发研究
3。1 借鉴国外物流人力资源开发的相关研究成果我国学者对于物流人力资源的开发研究始于20世纪80年代，初期阶段主要是学习借鉴国外物流人力资源开发的相关研究成果。研究认为，国外的物流研究可追溯到1921年阿奇·肖在《市场流通中的若干问题》中的关于物流的研究，而物流人力资源的开发与培养也经历了七八十年。最初，一些物流研究机构和协会组织以物流知识及教育、培训等方式进行物流人才培养，然后逐步在大学中开设物流课程并逐步设立了相应的学科，成为培养物流人才的主要方式。到20世纪80年代，随着物流研究的深入和物流业的迅速发展，物流人才培养和物流教育进入一个新时期，不少大学此时纷纷设置了物流学科，物流学科体系框架日益清晰，物流人才培养体系已较为成熟。当今世界，美国、欧洲、日本在全球物流研究及教育中居领先地位。
近10多年来，加拿大、新加坡、印度、泰国、巴西、智利、拉丁美洲和南非等一些国家和地区也在大学设立了物流专业[6]。根据统计分析认为，人力资源管理问题在影响物流的问题中与物流一体化成功的相关程度最高，两者的相关系数为—0。54，显著水平为0。01。发达国家的经验证明，实现物流一体化、发展第三方物流的关键是具备一支优秀的物流管理队伍。在现代经济生活中，从事物流活动的人员越来越多，占从业人员的比重也越来越大，而且随着物流业的发展客观上必然要求不断补充掌握一定物流技术和管理职能的物流专业人才[7]。美国奥尔良州立大学主持了一项为期20年的物流职业类型调查。该调查统计了物流管理者的受教育程度和专业结构的情况。统计表明，约有92%的被调查者有学士学位，41%的人有硕士学位，22%的人有正式的资格证书。具体的专业结构为：本科毕业生的专业及结构分别为物流12%、商科52%、工程23%、其他专业13%；研究生毕业的从业人员的专业及结构分别为物流13%、商科73%、工程12%、其他专业2%。
物流业发达的国家普遍认为，实现物流一体化，发展第三方物流，关键是具备一支优秀的物流管理队伍。
为此，发达国家的物流教育和职业培训非常发达，已经形成了较为合理的物流人才教育培训体系[8]。针对广泛的物流人才需求，国外形成了正规的物流教育和非正规的各种培训相结合的制度，形成了较为合理的物流人才教育和培训体系，能够有效地满足物流人才需求的多样性。发达国家普遍认为，既要重视正式的物流人才的学历教育，又要高度重视在职人员的职业教育，作为物流从业人员必须接受职业教育，获得从业资格后才能从事物流方面的工作[9]。
在物流人才需求的推动下，美国已经形成了较为合理的'物流人才教育培训体系。首先，建立了多层次的物流专业教育，包括研究生、本科生和职业教育等多个层次。其次，在美国物流管理委员会的组织和倡导下，全面开展物流在职教育，建立美国物流业的职业资格认证制度，例如仓储工程师、配送工程师等若干职位。所有物流从业人员必须接受职业教育，经过考试获得上述工程师资格后才能从事有关的物流工作[10]。
在欧盟国家，英国的克兰菲尔德商学院、卡迪夫商学院，法国的波尔多商学院，德国的科隆大学，意大利的波哥尼大学，瑞典的斯德哥尔摩经济学院，丹麦的哥本哈根商学院，荷兰的鹿特丹伊拉兹马斯大学和希腊的雅典潘廷大学等，都开设了物流专业，并在此领域里进行了富有成效的研究。亚洲的一些大学中，如日本早稻田大学、日本流通经济大学等许多著名大学开设了物流管理专业。新加坡国立大学的物流教学与研究类似于美国的教学体系，该校对物流的教学也分别隶属于商学院、土木工程系和工业工程系，对物流人才的需求是根据各自的需求制定出符合本企业需求的人才的培养计划。日本企业对物流人才培养具有系统性和计划性，公司对教育形式、教育方法、教育目标和教育对象都做出详尽的计划，对每一个阶段所要解决的问题即教育目标制定得非常明确，并按照计划进行物流人才培养，公司将会拥有各层次的物流人才[11]。发达国家除在高等院校中设置物流专业外，各种非正规的培训也很普遍，物流行业协会和各有关高校全都开展了物流职业教育，开设的课程既涉及整个供应链的过程，又具有极强的针对性，有明确的培养目标、课程描述、课程大纲，能使学员有针对性地去选择所需课程[9]。
国外物流人力资源开发研究的基本体系包括三个方面，即国外正规大学的物流教育、物流职业教育与培训、从业资格认证。总体来说，发达国家的物流人力资源开发以及高层次人才的培养机制较完善，这与其物流产业快速发展有直接的联系。不可否认，这将为我们研究中国物流人力资源开发提供良好的理论基础和实际借鉴。
3。2 我国的物流人力资源开发的内容国内的物流人力资源开发的内容主要集中在学校教育和培训。国内现代物流教育伴随着物流产业的发展在20世纪80—90年代起步。由于物流是一门年轻的学科，国内在理论上和实践上都处于一个探索阶段。
国内各种与物流相关的课程或专业分散在不同高等学校的不同学科中，认识上均有很大差异。高校发展现代物流教育主要分为以下两类：一类是偏重于物流管理，一类是偏重于物流工程类的学校。培养出来的人才参差不齐，不能培养出大量具有系统性和综合性复合型物流人才[9]。而随着经济的全球化，发展现代物流已经成为一种必然，发展现代物流需要一批高素质的物流专业人力资源队伍。然而，目前我国物流专业人才不但存在数量上的严重短缺，而且质量上的问题也非常严峻，加快物流专业人力资源队伍的培养已经势在必行。
加快物流专业人力资源队伍培养的主要途径有：可采取学历教育、非学历教育和物流人才的跨国培养三条途径[13]。白世贞、陈化飞认为，高水平的人才与其完善的物流人才教育制度和体系有着密切的关系，因此我国物流教育一要重视物流学科建设，加强对物流教育的指导；二要建立完善的多层次高等教育体系，实现物流人才多样化；三要积极发展职业教育；四要建立从业资格认证制度；五要引进先进的物流教育资源，加强物流领域交流与合作[6]。刘丽琴强调，职业资格证书和就业准入制度是我国劳动就业制度的一项重要内容。根据《劳动法》的规定，对劳动者的技能水平或职业资格要按照国家统一制定的职业技能标准或任职资格条件进行评价和鉴定[14]。张淑艳分析了现阶段物流人才需求趋势指出，我国物流人才在数量方面主要表现是物流管理人才非常缺乏，在需求结构方面体现为很多地区都呈现出物流人才供求的结构性矛盾，即高层次管理人才紧缺，而普通人才供过于求[15]。何晓林通过分析认为，教育培训体系不完善、企业对物流人才的认识偏差是造成我国物流人才市场供需不对称性的原因，指出了物流人才的需求特征，并探析了解决对策，以此来实现物流人才供需的平衡[16]。余思勤和陈丽江在分析物流企业、物流教育及物流类毕业生对物流人才测评的需求基础上，指出物流企业现行人才考评技术和方法存在的弊端，结合物流行业的自身特点，从人才知识素质、能力素质和心理素质三个方面建立相应的物流人才考核标准，并提出物流人才测评方法及程序[17]。王又军[18]、刘芳[19]基于我国现代物流人才培养现状的分析，结合我国现阶段及未来物流发展的具体实际，认为现代物流人才的培养应当遵循多层次、多类型的目标定位，重点培养战略型、管理型、多技能操作型物流人才。王力军、郭兰和李博等认为，发展现代农业物流，已经成为有效解决“三农”问题、建设社会主义新农村的重要组成部分，而农业物流人才的短缺已成为制约农业物流发展的一个瓶颈。因此，探索有效培养农业物流人才的教育教学模式，构建畅通的农业物流人才培养渠道，以满足日益发达的农业生产过程、市场和社会需求[20]。
3。3 我国的高层次物流人力资源开发研究物流人才培养是一个系统工程，涉及到政府、教育部门、高等院校、职业院校、企业和社会培训机构。虽然国内开设物流专业的高校迅速增加，但是物流人才培养体制尚未成熟，无法适应市场对物流人才的要求[21]。李莉、朱向宇、田菲和赵认为，物流企业年薪数十万元的岗位应聘者寥寥无几，而目前培养出来的物流专业毕业生在职场中屡遭冷落，平均工资较低，只能从事物流行业的低端工作，这说明我国物流专业培养出来的人才与社会的需求结构之间存在差距，因此研究我国物流专业在本科生阶段设置中存在的问题并提供相应的改进意见具有重大意义[22]。潘永明、赵云基于“核心竞争力”理论，提出物流专业大学生的“核心竞争力”是以专业技能、创新能力、国际竞争能力、可持续发展能力、创业能力组成的一种综合竞争能力。以培养物流专业大学生“核心竞争力”作为主要培养目标，主要从课程体系、教学方式、师资队伍和培养评价四方面对高等院校物流人才培养模式进行了创新性研究[23]。通过分析，刘小红和王成宇认为，物流专业高职高专的人才培养要定位于技术型、应用型人才，突出职业教育的特点，加大实践性教育投入，改变传统的学历教育，走校企结合的道路[24]。张广霞[25]和蒋丽[26]认为，高职物流管理专业的人才培养目标是培养能适应物流管理第一线需要的，全面发展的高技能应用型人才。黄俊和武智慧通过对职业生涯规划的本质和在国外应用情况的介绍，就其如何应用于高职高专物流专业人才培养模式进行了分析和探讨，对影响其实施效果的因素进行了分析，并就初步实施的效果进行了总结[27]。
3。4 我国的企业物流人才研究张同全认为，人力资源是企业的一项非常重要的特殊资产，能否按照市场规则，采用科学的方法，合理配置人力资源，事关企业的生死存亡。企业的人力资源配置应注意把配置原则和配置方法两个方面[28]谭任绩从发展我国物流业的高度，分析现代物流企业人力资源管理现状，运用马斯洛的“需求层次理论”，根据现代物流企业人力资源管理存在自身特有的问题，提出创建现代物流企业人力资源开发新机制的基本思路[29]。王国颖通过研究表明，人才流失是各物流公司面临的严重问题。社会因素、个人因素和组织因素均对物流人才流失产生影响，企业应该完善人力资源管理的基础性工作；在人才战略上要与相关培养机构建立关系；加强人员甄选、选录适合物流企业职位的员工[30]。郭成和高霞分析了我国物流企业的内部因素，认为我国物流企业人力资源开发对策应该建立健全人才配置机制，使人才能够在企业内部各个部门合理流动，合理配置，使人才与岗位尽可能得到最有效的配置和安排，做到人尽其才，人尽其用[31]。陈荣和唐润分析认为发展我国物流企业人力资源，应加大物流企业人才的引进和培训力度，从机制上保证物流人才的脱颖而出，创新物流企业人力资源管理模式，注重企业文化建设，加大物流人才的培训力度[32]。殷帅和谢泗薪选择企业文化为研究视角，探讨了战略—组织—文化创新人力资源系统与传统人事管理之间的区别，分析了中国物流企业人力资源管理创新的思维和方向，进而提出了人力资源管理创新的策略与措施[33]。
3。5 我国的区域物流人才研究基于物流产业发展的区域差异，我国物流人才分布也表现出明显的区域性特征。基于此，不同学者从区域角度对物流人才分布状况进行了研究。吴文和王槐林研究指出上海物流人才高地建设存在的主要问题，并针对这些问题提出进一步推进上海物流人才高地建设的建议[34]。况漠分析了西南区域物流业的现状和发展机遇，认为推进西南区域物流发展的对策之一是要多层次多渠道培育物流人才，提高物流企业的核心竞争力[35]。吴砚峰认为，近几年东盟各国对东盟峰会的重视和北部湾经济发展的渴望，环北部湾的各国预计中国与东盟间的贸易量大幅增加，物流量也将迅速扩大，广西的国际物流中心地位的发展空间非常广阔。针对广西发展物流产业存在的问题，应从培育物流市场体系、构筑信息平台、加强物流人才的培养，实施人才战略等方面进行准备[36]。闭乐华认为，为了满足西南地区经济发展和物流出海通道网发展对物流人才的需要，培养基础识扎实、宽口径、综合性物流知识体系人才[37]。韦克俭、苏波辉、沈云等指出，中国—东盟区域经济快速发展，急需物流相关人才。根据中国—东盟贸易发展需要，中国应加强和东盟各国物流的合作，提高中国和东盟物流方面的师资水平，加强中国和东盟物流方面的研究，在和东盟国家商贸关系密切的省（市、区）学校物流专业开设东盟知识课程，抓好物流专业学生外语的学习，建立物流实训基地，从而培养中国—东盟物流应用性技能人才[38，39]。岑丽阳也认为，中国—东盟区域物流人才合作应做好实施物流人才培养战略，加快培养高素质的物流专业技术人才和管理人才[40]。赵林度在数据分析的基础上，对三大城市群（长江三角洲、珠江三角洲和环渤海地区）分析了构建协同、有序和错位发展的物流人才培养环境的策略，指出为了最大限度实现物流资源的合理优化配置，应在分析三大城市群、城市群内不同城市和同城市不同培养机构特点的基础上实现错位发展，避免同质化竞争[41]。物流业的发展离不开物流人才，湖南在建设国家级区域现代物流中心的过程中，物流人才将起着至关重要的作用。研究湖南物流人才需求状况，有助于湖南各高校有针对性地制订物流人才的培养模式。肖军通过各大招聘网站和湖南开设物流专业的各高校就业网在湘招聘信息为研究对象，研究建议湖南物流人才培养应注重控制招生规模、坚持差异化定位、深化校企联合等[42]。
4 结论与讨论
结合文献整理，概括地讲，国外物流人力资源开发研究的基本体系包括三个方面：国外正规大学的物流教育已经形成了一套较为完善的体系；物流职业教育与培训是培养物流人才的重要方式；不同层次、不同水平的物流从业资格认证是培养物流人才的重要环节。
总体来说，发达国家的物流人力资源开发以及高层次人才的培养机制较完善，这与其物流产业快速发展有着直接的联系。发达国家普遍认为，既要重视正式的物流人才的学历教育，又要高度重视在职人员的职业教育，作为物流从业人员必须接受职业教育，获得从业资格后才能从事物流方面的工作。这对我国物流人力资源开发研究具有一定的实际借鉴。
近十几年来，我国的物流业发展已经进入了一个快速发展时期，但我国的物流人力资源开发研究远远落后与国外发展国家。究其原因，一方面我国经济发展的非均衡化导致区域物流发展呈现非均衡差异，物流产业发展基础薄弱，物流人力资源的培养机制相对缺乏；另一方面，我国人力资源的职业教育体系发展还很不完善，国家层面以及区域层面对于物流人才教育培训的投入力度更是相对不足。因此，基于我国物流专业人才的供给数量不断增长但物流行业人才却相对紧缺这一现状，未来我国的物流人力资源开发既要根据区域物流产业发展实际，合理调控物流人力资源配置，又要结合我国人力资源职业教育体系特点，加大对物流人力资源培训的投入。同时，基于现阶段我国不同区域物流人力资源相关研究的不足，相关内容可以结合各个区域的实际情况而展开深入研究，例如欠发达地区与落后地区的物流人力资源开发、农村物流人力资源开发等方面。
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人力资源论文11
提要我国的人力资源是最为丰富的，但并非说，人口最多就表示人力资源最为丰富。如果要把这种潜在的人力资源变为现实可用的人力资源，则需要进行很好的开发利用和有效管理。
关键词：人力资源；开发
但并非说，人口最多就表示人力资源最为丰富，只能说，人力潜在资源最为丰富。如果要把这种潜在人力资源变为现实可用的人力资源，则需要进行很好的开发利用和有效管理。开发必须是“整体性”开发，即为全方位性开发、分层次、分序列地开发，从战略上重视和微观上把握“人力资源开发”这一工程。
一、人力资源开发中存在的问题
劳动力作为生产要素中最活跃也是最宝贵的因素，人力资源开发不仅增创了企业效益，而且满足了劳动者发挥自身潜能的需求。人力资源管理将对人的管理和开发利用提到了一个战略高度，它对企业管理尤为重要。由于多种原因的影响，我国人力资源开发尚存在许多问题。
（一）人力资源开发投资低，收益差。长期以来，我国教育投资占GDP比重徘徊在3%以下，投入总量的不足使人员素质无法得到整体性地综合改善，也导致政府难以平衡社会结构。据有关学者对我国100家国有企业、三资企业和私营企业人力资本的调查结果看，20%左右的企业教育培训费人年均在10～30元之间，30%的企业只是象征性地拨一点教育培训费，只有5%的企业在增加人力资本的投资，而在一些亏损单位，则已经基本上停止了对人力资本的投资。
（二）人口基数大，增长快，束缚了人力资源的发展。我国目前已有人口近13亿，而同期美国人口只有2.6亿，人口因素一直以来就是约束我国经济发展的严重阻碍。因为人力资源与其他自然资源不一样，它在创造财富的同时需要消耗自然资源，而其中相当一部分自然资源具有不可再生性，人口的过快增长会与其他资源出现失衡，制约国家经济发展。只有当人口规模与其他经济因素发展相适应，才能在宏观上显示人力资源发展对经济的推动作用。
（三）职工培训在很大程度上不能适应经济发展的需要。职工培训是一个企业持续发展的重要保证，也是企业拥有持久活力、不断创新的源动力，在提高全民素质中发挥着重要作用。很多企业不能适应市场经济的主要原因，就是缺乏一批懂得市场经济、能够驾驭企业走向市场的人才。
（四）人才高消费。人才高消费不仅将不少具备条件的人才拒之门外，还使应聘者难以在应聘职位发挥作用，以至造成计算机人才资源的极大浪费。据北京、上海等地人才市场传出的信息，所有IT职位均需大专以上学历，其中要求具有硕士学位的占31%，博士学位的占28%；96%的职位均要求40岁以下年龄，仅4%的职位对年龄有所放宽。不少大学计算机软件专业毕业生做普通程序员的.编代码处理等项工作，难以涉及整体软件设计、流程控制等高级项目，所学知识很难派上用场。
二、人力资源开发的思考
（一）分层次开发
1、培养性开发。对职工进行文化技术教育，应按不同对象进行培训式开发。管理人员培训：管理人员有好几类，比如在企业，就有厂一级和车间一级领导人员和管理人员，还有工段组的管理人员。无论那一级领导和管理人员，对企业成败关系都很大，都要提高他们的政治思想、文化、业务、管理水平，都要对他们进行轮训。对机关事业单位的管理人员也同样要进行培训。工程技术人员培训：工程技术人员是职工队伍中的一支重要力量，应提高工程技术人员的政治素质和业务素质。
2、使用性开发。对现有人力资源做到量才使用，做到人尽其才、专业对口、发挥特长、各得其所。科学设计岗位与职务。一个组织由于其总任务决定了其内部存在各种不同的工作岗位，对于劳动者而言，就是不同的职务。一个单位的工作岗位、职务，需要人来从事，因此应该掌握这些岗位、职务对人的各种要求。
（二）确立“以人为本”的思想。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”。因此，人既然是“第一资源因素”，那么人当然就是人力资源开发过程中最活跃的因素。人力资源的开发是围绕着如何挖掘人的潜力、发挥人的积极性和主动性而进行的，因此确立“以人为本”的思想是开发人力资源的基本原则。以人为本，培养员工主人翁意识。企业是人的集团，企业是由全体员工共同经营的。在一个企业里，如果每个员工都有一种“这是我们的公司”的意识，如果企业经营者把员工看作是同舟共济得“伙伴”并“以感恩心创造和谐”，那么在这个企业一定是个成功的企业。而要把员工和企业融为一体，首先，应该建立“以人为本”的员工关怀原则。要与员工进行心灵沟通，以领导所具有的敏锐观察力，洞察员工的神态，根据其情绪的变化来设身处地地进行关怀和教育。最为重要的是帮助其调节情绪，让其有一个好心情投入到当天的工作；再深入一些，就是帮其进行生活和工作的定位。其次，要用“员工激励法”对员工工作给予肯定，让员工满意。第三，应通过各种方式，让员工了解公司的目标和发生的种种问题，使每一位员工和领导一样，思考并寻求解决问题的途径，不仅为企业贡献劳动而且贡献智慧，形成“千斤重担千斤担，千人工厂千人管”的管理格局。第四，启动与员工的心灵契约，与员工建立深厚的朋友关系，以诚相待，无高低之分；适当关心一下私人空间也不是不可以，相反还可以起到意想不到的效果。因为这样可以产生一种特殊的关系，更有亲密感。懂管理的管理者总是刚中带柔，严中带宽，即懂感情又知进退，真正做到了以人为本地激发员工内心深处的干劲和潜能，以最大限度地实现公司目标，走进他们的内心世界，与他们进行心与心的交融，激励他们创造业绩。
（三）通过利益驱动机制调动企业人力资源的积极性。投入成果能够在物质利益上得到相应的体现，并且一定的物质利益只有通过一定的投入才能实现时，投入者才能产生投入的渴望和动力。利益是驱使人力投入的基本动机，投入是人力获得利益的基本手段。必须强化从劳动中获得利益的手段，减少非劳动获得利益的因素，真正实现利益是劳动的成果与表现。这样，劳动者要得到一定的利益，就必须付出一定的劳动，要获得更多的利益，就必须付出数量更多、质量更好的劳动。
（四）建立完善的人才管理体系，创造良好条件，吸引留住人才。从社会发展看，人才流动有利于经济发展、社会进步，是一件好事。但对于国有大中型企业来讲，由于人才的培养需要投入大量的资金、人力和物力，且需要一定的周期，一旦人才资源流失必然影响企业自身发展。因此，企业要创立条件，千方百计地吸引人才，留住人才。防止人才资源流失是一个系统工作，每一环节都要严格把关。在引进人才时，不仅要看其学历、成绩，更要考察其思想品质、政治素质、自我评价、集体观及有无长期为企业服务的奉献精神等，为企业选进德才兼备的优秀人才。在人才的使用方面，要充分考虑专业对口和本人意愿，做到“尽人之才、人乐其岗”，并通过适当形式让人才参与企业的管理决策，增强其责任感和主人翁意识。企业还应注意对人才的继续教育，不断更新知识，防止有用人才的沉没，促进新人才的浮现，尽可能地开发人才资源，避免人力资源浪费。
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人力资源论文12
一、企业人力资源配置发展存在的问题
目前，我国企业的发展战略与人力资源配置的匹配度不是很高，他们之间的关系通常有两种：第一种是被动的执行关系，是指虽然人力资源部门参与到了企业的战略实施中，但是没被纳入战略制定的过程之中，这样的人力资源配置对于企业的发展战略来说，往往是被动的，不能实质性地把握好企业发展战略的本质；第二种是行政事务关系，是指企业的人力资源部门仅仅从事的是工资发放、员工档案管理等行政性的工作，并没有参与到企业的经营管理中去，并没有对企业的发展战略有任何的贡献。因此可以看出我国人力资源配置在企业发展战略中还存在着许多不足之处。
1.缺乏对人力资源配置重要性的认识
目前，人力资源在企业存在的主要有三种形态即：成本、资本、资产。成本是指企业给予它的报酬远远高于它的收入；资本是指劳动者创造的收入远远高于企业给予劳动者的报酬；资产是指既不赔钱也不赚钱。从这三种形式来看，人力资源只有以资本形式存在才能叫做人力资本，然而现在大多数的企业普遍的认为人力资源是自然形成的`同质资源，没有认识到人力资源是社会和个人投资的产物。一个人的能力不仅仅与先天有关，还与后天的培训有关。我国的大多数企业比较侧重的是如何管理人才，没有注重人才的培养，没有在培训员工上下功夫。有些企业认为这样会加大企业的运营成本，不愿意投入大量资金来培训员工，缺乏人力资源配置意识。
2.人力资源配置与企业发展战略严重脱节
近几年来，虽然我国在人力资源配置方面有了很大的进步，但是还停留在传统的人力资源管理上，人力资源部门的主要职能仅仅停留在制定工资方案、员工的调配、晋升和培训等，并没有按照企业的发展战略对企业的人力资源进行统一的规划，也就不能与企业的发展战略相结合。
3.人力资源配置管理人员素质不高
目前，我国大多数企业虽然在企业内部设立了人力资源部门，但是从人员的配备上看并不具备专业水平，大多数管理人员并不是人力资源专业的，有些甚至只是凭靠关系而上岗的。由于人力资源部门管理人员的素质有限，导致了企业内部人力资源配置不合理，在一定程度上影响了企业发展战略目标的实现。
4.人力资源配置缺乏完善的考核、激励机制
有效的人力资源考核、激励机制可以优化企业人力资源配置，反之就会令企业的人力资源管理陷入困境。许多企业在实践中就出现了薪酬分配不公、缺乏福利制度、激励手段单一等人力资源配置不合理的问题，这就忽视了员工的多层次要求，企业也就很难留住人才，不能够更好地实现企业的发展战略目标。
二、企业人力资源配置与战略目标相结合策略
1.从企业发展战略出发的人力资源配置
企业发展战略又称企业增长战略，包括了纵向一体化战略、生产单一产品或服务战略、多样化战略。
（1）纵向一体化战略。纵向一体化战略是指企业在两个可能发展的方向扩展业务的战略，这种战略的企业实施的是较为规范的运作机制，侧重的是每个部门的效益。在人力资源配置方面也有着不同的要求，例如在选用人才时要依据客观的标准，进行客观的选才，奖励员工时要注重物质的奖励等。
（2）集中生产单一产品或服务战略。集中生产单一产品或服务战略是指企业的大部分的经营活动都集中在一个业务或者行业中，并且以较快的增长速度来提升销售额、市场占有率和利润额。采用这种战略的企业大部分都具备较为规范的组织结构和运作机制，在对员工的招聘和考核方面，能够从职能方面评判，在培训员工方面多以单一的技能培训为主，很少考虑到整个系统。
（3）多样化战略。多样化战略是指企业进入的业务是在价值链上拥有战略匹配关系的新业务。采用多样化发展战略的企业是拥有较为独立的经营权的，其发展变化比较频繁，在招募人才上建议从内部招募。例如企业在扩展新业务的时候，人力资源部门要根据新业务来考虑怎样获得适合新业务的人才，并对企业内部员工进行调整，使其尽快地适应企业的新业务。如果企业开展的新业务是新涉及的领域，那么企业的人力资源部门就要及时地对员工进行培训，进行人才的储备。
2.优化人力资源配置结构
要实现企业的战略目标与人力资源配置更好地结合的有效方法就是优化人力资源配置结构。首先在聘用人才时建立合理的评估机制，为企业录用人才提供一个公开、透明的平台；其次，录用员工后，要按照员工自身素质来分配岗位，扬长避短，使其在适合的岗位上发挥自己的作用。
3.完善激励机制，建立合理的分配制度
人力资源合理配置的关键点在于合理的分配制度。首先要坚持按劳分配、按生产要素分配等形式并存的分配制度，并将员工对企业在技术、知识等方面的贡献考虑到分配当中去，调动员工的工作积极性；其次，坚持公开、公正的分配原则，以客观的考核结果为标准，实现多劳多得。
三、结语
综上所述，企业人力资源配置贯穿与企业的整个经营活动，对于企业的发展战略有着十分重要的作用。因此企业要根据经济环境的变化，科学合理地调整人力资源配置目标，通过人力资源的合理配置来保证企业发展战略目标的实现。同时，我们也要在实践中不断优化人力资源配置，使人力资源配置与企业的发展战略目标一致，提升企业适应环境的能力，促进企业的可持续发展。
人力资源论文13
护理人力资源是医院的核心资源之一，是指能满足社会对护理的需求，推动护理专业发展，具有从事护理工作的智力劳动和体力劳动能力的护理人员的总和。护理人力资源作为医疗卫生人力资源的重要组成部分，肩负着为人民身体健康保驾护航的重大使命。随着医改工作的不断深入，医院需要采取措施，提高护理人员综合素质，充分调动护理人员工作积极性，从而促进医院良性可持续发展。人力资源管理是运用现代化的科学方法，将人作为特殊的资源进行开发及利用，以实现组织发展的目标。护理人力资源管理水平的高低对医院的发展起着至关重要的作用。因此，对护理人力资源现状进行分析，找出存在的问题，采取措施合理配置和使用护理人力资源，不断提高护理工作质量和服务水平，是护理人力资源管理者亟待解决的问题。
1护理人力资源现状分析
医院现有护理人员643人，占全院人员总数的41%，占卫生技术人员总人数的50.6%。
1.1编制情况分析
院聘用护理人员占护理人员总数的48.1%，比重较大，由于聘用护士普遍年轻，工作时间短，受传统人事观念的影响，缺乏职业认同感及归属感，思想不稳定，同时容易引起婚育高峰，流动性较大，因此医院护理队伍中存在着较大的人员不稳定因素。
1.2年龄分析
年龄在20～40岁之间的护理人员为396人，占护理人员总数的61.6%，护理人员队伍较为年轻化，年龄结构相对合理。
1.3学历分析
该院大专及以上护理人员为485人，占护理人员总数的75.4%，学历水平相对合理，但硕士及以上学历仅1人，缺少高学历人才储备。
1.4职称分析
该院护理人员高级职称占10.4%，中级职称占26%，初级职称及以下人员较多，占63.6%，职称结构基本成正三角分布，高级职称人员相对较少，专业技术骨干力量薄弱，不利于临床带教工作。
1.5临床护理人力资源配置分析
医院的护理人员队伍中，除去长期病假、外借人员、未独立值班人员、从事职能管理、医技科室、门诊、社区卫生服务等工作岗位者，真正从事临床工作的护理人员仅361人。1978年，卫生部颁布的《综合医院组织编制试行草案》中提出，普通病房的床护比配置标准为1:0.4～1:0.6。而该院23个临床科室中，床护比低于最低配比1:0.4的有14个。另外，该院护理人力资源配置中存在着资源紧张与资源浪费并存、护士能级不对应、岗位职责不明确等现象，护士不论年龄、学历、职称、个人能力等均承担着相同或相似的工作任务，不利于护理人才梯队的建设。
1.6护理人员职业晋升渠道分析
目前，医院每个临床科室设置护士长1名，护理主管1名，没有制定系统的护理人员职业晋升规划。医院缺乏对护理人员能力的开发和个人发展规划的指导，没有系统设计晋升路线，无法引导护理人员将个人发展目标与组织目标协调一致，既未起到激励作用，对医院和个人的发展也不利。
1.7护理人员薪酬管理现状分析
目前，医院以科室为单位，采取院科两级绩效奖金分配制度，分配的模式是在完善科室经济核算的基础上，结合各科室的绩效考核指标，即工作量指标、质量指标、经济指标、医德医风等指标的完成情况，由医院以科室为单位进行奖金总额分配。这种制度的弊端在于不能体现护理人员的工作量、技术、风险，因此，往往造成忙闲不均、多劳未多得的`现象发生。
2医院护理人力资源管理的对策与建议
2.1转变观念，创新护理人力资源管理
创新管理，观念先行。护理人员是医院的核心资源，护理人力资源的合理配置及良好的人才梯队建设是保证护理质量，提高护理工作效率和服务水平的重要保障。因此，医院要将“人才、技术、发展”的管理理念付诸在护理管理中，根据医院护理人力资源的管理现状，科学决策，多职能合作管理，通过一系列管理措施的创新实践，逐步提高护理人力资源管理水平，为医院的发展壮大提供人才支撑。
2.2积极开展工作分析，建立护理人员岗位说明书
护理人员工作琐碎，内容繁杂，除直接护理外，还承担了联系检查、领取物品、划价记账等大量间接护理工作。责任护士往往需要负责整个病区患者的治疗、护理、健康宣教等工作，大大削弱了基础护理的工作质量。因此，开展科学有效的工作分析和职责界定，编制护理人员岗位说明书，把护理人员从非护理工作中解脱出来，是提高护理质量，保证服务水平的重要举措。
2.3争取政策支持，减少聘用人员比例
目前医院护理队伍中，聘用人员比例较大，聘用护士往往年龄小，工作经验不足，职业情感尚未建立，面对纷繁复杂的工作环境，往往会产生阶段性不适应，再加上婚育高峰，极易产生较大的流动性，影响护理工作的连续性和护理质量。因此，相关职能部门要积极争取主管部门的政策支持，逐步减少聘用护理人员的比例，增大合同制正式护理人员招聘力度，逐步稳定护理人员队伍。
2.4加大护理人才培养力度
以新技术、新知识、新理论为培养目标，分层次开展护理人员培训工作；以岗位技能提高、岗位知识更新为目标，加强护理人员外出进修培养；以提升护理人员知识水平为核心，不断加大护理人员在职研究生培养；鼓励高水平科研、论文产出，建立良好的激励机制，不断提高护理人员的综合素质，促进护理专业技术职务晋升。
2.5合理配置护理人员，建立动态调配机制
积极开展护理人力资源需求和配置情况调研，结合国家相关政策文件，以总量控制、岗位需要，先内后外、用工多样，人员适配、稳定人才为原则，打破“一岗定终身”的管理方式。结合护理工作量、技术、责任、风险等因素，探索护理工时测算，建立护理人员动态调配机制，制定科学合理的护理人力资源配置方案。
2.6建立护理人员职业晋升通道
结合医院实际，从技术和管理两个方面，设计护理人员职业晋升通道。技术路线包括见习护士、护士、专科护士、专家、高级专家等五级晋升；管理路线包括：见习护士、护士、护理主管、护士长、护理部主任助理、护理部主任、主管护理工作的副院长等七级晋升。通过多层面多级别的职业晋升通道，不断激励护理人员努力工作，积极进步。帮助年轻护士完善职位序列选择，明确职业发展方向，明确了解护理人员的发展潜力，不断激发其工作积极性，从而稳定护理队伍。
2.7积极探索建立一套公平合理的薪酬分配制度
公平合理的薪酬分配制度应该遵循以岗位定薪，以业绩定薪，使护理人员的劳动付出与收入所得相匹配，同时使护理人员的薪酬水平与其自身的综合素质和绩效表现正相关。建议积极探索医护分开绩效考核模式，建立一套综合考虑护理人员劳动负荷强度、技术、风险的考核指标体系，真正体现多劳多得，优劳优得。
2.8实行以人为本的柔性管理
柔性管理从宏观层面上来讲，是一种同时对稳定和变化进行管理的全新管理方式，与刚性管理相对应。随着医改的不断深入，柔性管理正在逐步成为医院管理的主流。因此，相关管理部门应该积极将柔性管理理念应用到护理人力资源管理工作中，注重沟通，给予尊重，人文关怀，使护理人员切实感受到医院这个大家庭的温暖与关爱，使其对职业发展前景充满希望，建立牢固的职业归属感，为医院的发展做更多的贡献。
人力资源论文14
[摘要] 知识经济时代，人力资源已经成为企业的第一资源， 而我国是一个人口大国，有着极其丰富的人力资源，但人力资源成本计量尚未在中国企业进行，本文根据现实与发展的需要，从计量的基本原则、计量内容的确定，以及计量模式的选择方面建立了一套适合我国当前情况的人力资源成本计量体系。
[关键词] 人力资源成本基本原则计量内容计量模式
人力资源是企业的一项重要的经济资源，只有在正确计量人力资源投资和损耗的情况下，才能做出合理利用人力资源的经营管理决策。因此合理分析企业人力资源投资与节约人工成本的关系，正确计算企业人力资源投资和节约人工成本的比例，可以为企业各部门有效利用和管理人力资源提供会计信息。因此，构建人力资源成本计量模式具有重要的现实意义。
一、计量的基本原则
人力资源成本计量必须遵循传统会计的计量原则，又要符合其独特的要求。其原则有：
1、合理性原则。人力资源成本计量要从实际出发对人力资源进行合理的确认和计量。
2、重要性原则。人力资源是企业的重要经济资源，应重点加以体现，尤其是那些不可替代人力资源的信息、数额巨大的培训项目等。
3、配比性原则。当人力资源数额较大，涉及多个会计期间时，应遵循配比原则对其成本进行合理摊销。
4、历史成本原则。为了与物质资源成本计量原则保持一致，将招聘、培训和开发人才等一切人力资源方面的支出均作为人力资源成本，其数据是根据原始发生时的金额归集的。
5、相关性原则。作为企业主要职能部门之一的人事管理部门，它对于职工的管理不仅是看其工资发生额的大小，而且重要的是如何合理配置人力资源，所以要求人力资源成本计量提供的信息应体现相关性原则。
6、效益成本原则。人力资源成本计量在很多方面发挥了较大的作用，但在计量时还应考虑对那些计量成本较高，对决策意义不大的计量项目可不予揭示。
二、计量内容的确定
人力资源成本内容的确认，就是确定有关人力资源投资成本各项目的范围。凡是涉及人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本的'都应加以反映，人力资源的投资作为人力资源成本计量的反映对象，具体依据人力资源进入企业到最终退出企业的时间顺序，及企业对人力资源投资的不同目的，可将这项投资确认为以下四项内容。
1、人力资源的取得成本，包括招募成本、选择成本、录用成本、安置成本。
2、人力资源的开发成本，包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本。
3、人力资源的使用成本，包括工薪成本、奖励成本、调剂成本、保障成本。
4、人力资源的离职成本，包括离职补偿成本、离职管理费用、离职前业绩差别成本、空职成本。后两项为机会成本，实际应用中可作为参考，不计算在成本之内。
笔者认为，在年度员工薪资福利水平没有变化的情况下，使用成本是相对的固定成本；取得成本、开发成本和离职成本是相对的变动成本。员工到岗后，提供正常的劳动企业所支付的工资、保险、福利费用，即使用成本是具有长期性、稳定性的，并且占到企业人力成本构成的绝大部分比例。为使员工最大限度地熟悉工作和胜任工作，提高产能，企业为此支付的学习、培训、教育费用视为开发成本。取得成本由于年度招聘人数、招聘形式不同，费用会有所变化；离职成本会因当年员工离职率、是否被公司辞退等具体因素来衡量。
三、计量模式的选择
人力资源成本计量方法有历史成本法和重置成本法。历史成本法是以取得、开发、使用人力资源时发生的实际支出计量人力资源成本的方法，它反映了企业对人力资源的原始投资。优点是取得的数据比较客观，因为计算人力资源所需的资料基本上可以根据原始记录直接获得，具有可验证性，相对而言较易被人们所理解和接受。以历史成本作为计量基础，仍然是遵循了传统的会计原则和计量方法，易于为会计人员和报表使用者所接受。另外，采用历史成本法使人力、非人力信息相一致，便于对人力、非人力投资进行比较，适用于力图收回人力资源原始投资的一般性企业。
重置成本法是以在当前物价条件下重新录用达到现有职工水平的全体人员所需的全部支出为企业人力资源的资产值，它反映了企业于当前市场条件下在现有人员身上所凝结的全部投资。但采用重置成本作为计量基础也有明显的缺陷：其一，它要根据当前的市场状况进行具体估算，脱离了传统的会计模式，难以为人们所接受；其二，增加了工作量，因为每一时期都需要对全部人员进行估算，这种增加的工作量能否从增加的信息中得到补偿则毫无把握；其三，对重置成本的估算不可避免地带有很强的主观性。因此，该方法主要适用于在物价变动情况下，注重使人力资源保值增值的企业。
笔者认为，在能取得历史成本资料的条件下，应尽量采用历史成本计价，因为采用历史成本计价，能使人力资源会计与物质资源会计在计价原则上保持一致。欲将人力资源纳入会计计量体系，应尽量采用相同的计价基础。另外，按历史成本计价，便于方便地将现行会计体系中物质资源的计量方法移植到人力资源成本计量上。
但是，历史成本的资料有时却无法取得。例如，目前大多数企业都没有发展人力资源会计核算，人力资源取得和开发支出都没有详尽的历史记录，从现在的零星资料中也难分析出人力资源成本资料。在这种情况下，可采用重置成本对现有人力资源进行估价，并以此作为人力资源的初始额，而在正式建立人力资源会计体系后发生的各项取得成本和开发成本，则按历史成本计价入账。事实上，最早实行人力资源会计的巴里公司，正是按照这一方法建立其人力资源会计制度的。
人力资源论文15
【摘要】：《劳动合同法》作为我国经济建设发展的过程中保护劳动者权益的重要法律，自从20xx年在旧有《劳动法》存在的基础上，开始修订、出台了新的《劳动合同法》，这一新执行的《劳动合同法》对于进一步强化保护我国劳动者的合法权益起着非常重要的作用。那么，基于市场经济发展中的主体———企业人力资源管理中劳动力保护的方面来讲，对其管理发展受到《劳动合同法》的影响进行分析，发现问题、提出问题，健全管理，促进企业发展有着非常必要的现实意义。
【关键词】：《劳动合同法》；企业人力资源管理；影响分析
一、《劳动合同法》对企业人力资源管理理念的影响分析
《劳动合同法》颁布及执行的最为根本的目的则是能够缓和我国社会主义市场经济发展条件下日益紧张的劳资关系，以此能够为经济的发展配备坚实的劳动力后备军。我国自从20xx年修订颁布新的《劳动合同法》之后，其对企业人力资源管理理念产生了重要的影响。我国市场化的企业在发展的过程中，整个企业经济的发展与人力资源管理之间存在着很大的差距，表现为我国企业的整体经济发展水平得到了很大的提高，但是与企业经济发展有着密切关系的企业人力资源管理仍然停留在传统的管理层面上，而造成这一现象的很大的原因则是我国企业整体管理创新未能够统一化的进行，导致对企业人力资源管理仍然秉持践行传统的人力资源管理理念。而企业的人力资源管理部门在劳动力的管理中利用解雇和招聘等工作减少了一系列的人力成本的中间环节，以此可以帮助企业降低了企业的人力成本。但是此种方法造成了现今市场化企业在发展的过程中出现了严重紧张的劳资关系，从而导致生产不能够顺利进行等一系列的问题。自从《劳动合同法》修订颁布之后，凭借《劳动合同法》中相关劳资关系的整体规定对企业人力资源管理相关工作的进行作出了限制和规定，对于促进企业人力资源管理的创新建设、健全构建起着非常重要的作用。具体而言，《劳动合同法》对企业人力资源管理理念的重要影响表现在首先则是促进了人力资源管理理念由传统的由“人力为重点”向着“以人为本”的重点管理理念转换。这一管理理念的转换意味着企业在进行人力资源管理中需要不断的通过职业培训、奖金等方式扩大人力成本的输出，以此导致企业在投资发展过程中受到了很大的限制。但是，《劳动合同法》中对人力资本的管理理念的转换同样面对的一个非常现实的问题则是我国现今有着较为严重的“就业难”的问题，大量的人才进入市场，而且现今市场经济发展的竞争性给企业发展带来了很大的困难，导致企业促进自身发展的过程中竭力的提升自己的人才竞争力。那么，为了能够在就业人才流动性较大的现实环境下，能够为企业的发展培养、保留真正的人才，这就需要企业人力资源管理部门能够依照《劳动合同法》不断改进自身的人力资源管理模式、方法、程序等一系列的工作，以此能够做到建立健全的、平衡的劳资关系，为企业的可持续发展发挥重要的人才基础。
二、《劳动合同法》促进了企业人力资源管理中劳资关系的缓和
对于企业人力资源管理来讲，能够体现其管理创新、成效突出的最为明确的指标则是企业良好的劳资关系的建立。那么，基于这一方面而言，我国新兴颁布的《劳动合同法》对于劳动合同签订、劳动合同使用期限以及企业违反劳动合同的惩罚等作出了进一步的明确和规定，有效的促进了现今与企业经济发展相匹配的和谐的劳资关系的建立。具体如下：
（一）劳动合同的依法签订
《劳动合同法》对于劳动合同签订的明确界定，在颁布新型的《劳动合同法》之后，我国对于没有依法签订劳动合同的企业给予了明确的且较高的惩罚，那么这样就促使企业为了能够降低自身在劳动力使用过程中的风险和减少惩罚，都极力的促进劳动合同的签订。这一改进尤其在外资企业中有着非常明显的成效。而且在签订了劳动合同之后，企业员工能够在劳动合同的基础上拥有很大的安全感和归属感，促使其能够全身心的投入到企业的建设和发展中，以此大大降低了企业劳动力的流动率较高的.现象。
（二）促进了劳动合同签订期限的延长
《劳动合同法》的签订促进了劳动合同签订期限的延长，与这一方面相比原先的《劳动合同法》对于劳动合同的签订的期限则是比较短的，这样导致企业员工缺少归属感和安全感，造成了企业劳动力流动性较大的特点。尤其是现今存在于我国市场中的外资企业，其都会处于劳动力自身职业发展计划或人才培养等方面的考量选择签订一些期限较长的劳动合同，以此规避无限期的固定合同。
（三）劳动合同责任和义务的严格履行
《劳动合同法》的签订由于其提高了企业违法的成本，《劳动合同法》颁布之后政府加强了对企业劳动合同制定的管理与监督，这样促使企业人力资源管理机制向着科学化和人性化的方向建设和发展，极大的保护了劳动力的合法权益。而政府在企业劳动制度和劳动合同签订中的监督作用，有效的促进了企业尤其是外资企业对于以人为本的人力资源管理理念的落实和贯彻，以此能够通过严密的监督作用促进企业违法《劳动合同法》相关规定风险的增加，促使企业严格按照合同履行相关的责任和义务。
三、劳动合同的的签订提高了企业的人力资源成本
《劳动合同法》签订之后，企业在引进人力资源的过程中无论是基于法律层面上的限制还是基于企业长期的稳定发展的战略目标上，其根据《劳动合同法》进行企业人力资源管理的创新转化等极大的促进了企业人力资源成本的提高。具体如下：
（一）人力招聘培训成本提高
就这一方面而言，《劳动合同法》的签订致使企业一点与人力签订劳动合同之后，便不能够随意的终止，否则将会受到很大的惩罚，导致其前期人力成本的投入浪费。所以，这就造成了现今大多数企业在进行人力招聘的时候，为了防止后期的劳动力作用和价值发挥的过程中出现于企业人才需要相违背导致需要解除劳动合同的做法，其一般在招聘人力的时候都会精挑细选，多方面考量，从而极大的提高了企业人力资源招聘成本提高。另一方面则表现在《劳动合同法》的出台促使员工的合法权益得到保护了之后，在就业选择方面有很大的自主性，这样就导致了企业在发展的过程中，为了能够为自身的生产建设和发展提供稳定的人才，其需要对人才进行一定的技能培训，满足人力的职业发展规划和职业发展期望，以此留住人才。那么，这一做法极大的增加了企业人力资源培训的成本。
（二）提供薪酬福利成本
《劳动合同法》现今对企业人力资源管理成本的影响最为明显的则是新凑激励机制的建立促使其薪酬福利成本极大的提高。现今，我国在促进企业人力资源管理创新发展的过程中，《劳动合同法》促使其人力资源管理理念有了很大的转变，劳动力主观选择性的增大致使我国企业需要通过薪酬激励机制为企业员工提供优势感，以此建立和谐的劳资关系。那么，薪酬激励机制的建立主要是企业在薪酬和福利等方面的支出上升，以此促进了企业薪酬福利成本的上升。
四、《劳动合同法》改变了企业人力资源管理中的用工模式
现今，《劳动合同法》的新兴出台致使企业的人力资源管理成本大大提升，所以企业在招聘管理劳动力的过程中，为了能够降低企业自身在人力资源管理中的成本，其通过劳务派遣、民事雇佣、人员外包、非全日制等方式改变过去的用工模式，多样化的用工方式的利用不但促进了人力资源管理的科学，而且极大的减少了企业人力资源管理成本，对于现今大多数的市场企业来讲是一种双赢的选择。
五、小结
综上所述，新兴《劳动合同法》的出台对企业人力资源管理产生了记得打的影响，即主要表现在影响到了企业人力资源管理的理念、凭借劳动合同的规范促进了劳资关系的缓和，但是同样带来了企业人力资源管理成本的提高，从而促使企业用工模式的转变，以此能够看出《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响是连带性的变化，需要企业在发展的过程中全局性的进行考虑和衡量，作出正确的决策。
参考文献
[1]李子昂.浅析《《劳动合同法》》对外资企业人力资源管理的影响现状[J].人才资源开发,20xx(10):247-248.
[2]吴萌.《《劳动合同法》》对外资企业的影响及对策研究———以中小型韩企为主要研究对象[D].山东大学,20xx.
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