资源管理论文
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资源管理论文1
摘要：随着经济全球化的发展，国际企业人力资源管理目前已成为人力资源领域的研究热点。本文将从文化与价值观的角度关注国际人力资源管理活动，并结合美国职业棒球大联盟中国区的人力资源管理实践，从人员配置、培训与开发、薪酬激励三个方面展开研究，进而提出跨文化人力资源管理的解决方案，以帮助体育类的资产公司在跨国经营管理的条件下克服异质文化间的冲突，实现国际人力资源的科学及有效管理。
关键词：人力资源管理；跨国企业；国际企业管理；体育企业管理；美国职业棒球大联盟
一、选题背景
随着经济全球化和企业管理国际化进程的发展，当今的企业管理已进入了全球化和知识化的管理新阶段。国际人力资源管理（ International HRM ）是全球化趋势下的人力资源管理（ HRM under globalization ）。美国职业棒球大联盟（Major League Baseball简称MLB）是北美地区最高水平的职业棒球联赛和美国四大职业体育联盟之一。美国职业棒球大联盟是美商独资公司，于20xx年在中国北京设立了代表处，此外它还在中国江苏省相继设立了3个棒球发展中心（简称MLB DC），分别坐落在常州、无锡和南京三地。本文结合美国职业棒球大联盟发展中心与美国职业棒球大联盟北京代表处的管理实践，从文化、价值观的角度来关注跨国企业的人力资源管理，阐述在国际人力资源管理活动中，面对不同的文化价值体系，如何规避文化冲突及敏感政治风险，有效开展人力资源活动，实现公司的可持续发展。
二、跨文化管理基本理论
学者们关于跨文化管理的研究各异，著名跨文化管理学家霍夫斯坦特认为文化是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序” （Collective Mental Programming）。文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的教育背景和社会经验导致不同国家或地区的人们产生不同的思维方式和文化价值观。了解员工的不同文化价值观、不同的行为方式以及不同的激励方法是跨国公司进行人力资源管理的前提。
三、美国职业棒球大联盟中国区的人力配置战略
（一）管理人员本地化
在公司国际化早期阶段，员工队伍结构配置一般还是采取“民族中心法”，即公司的高层管理岗位都由母国人员担任，中层管理岗位由母国及东道国人员担任，底层管理由东道国人员担任。此种队伍配置会限制东道国人员的晋升机会，从而引起人才流失。而美国职业棒球大联盟中国区的人员配置摒弃了这一战略，采用了管理人员本土化的战略，由多位中国国籍员工担任该企业的重要岗位。据统计，截至20xx年12月，MLB DC已有球员124人，有来自不同语言、不同肤色、不同信仰的工作人员30人，其中项目主管3人，教练员12人，队医3名，行政管理人员12人（正式员工9人，实习生3人）。MLB中国区董事总经理、北京代表处的市场部经理和行政经理、MLB DC的'招生负责人均为中国国籍。管理人员本土化的战略既方便与中国教育相关部门打交道，又可以通过中国地区人员的管理活动，使得美国职业棒球大联盟的训练理念快速本地化，有效地提升美国职业棒球大联盟在中国的影响力。
（二）跨文化的有效培训与开发
国际人力资源管理除了要注重提高海外派出人员的业绩水平和全球视角外，更应着力于东道国所在公司的全体人员的跨文化培训与开发。MLB DC每年都选派中国籍教练员带领球员到美国接受棒球训练、观看美国职业棒球联赛及美国国家棒球名人堂博物馆，这既是一种非常好的了解美国文化的方式，也是一种企业文化熏陶过程。这样不仅可以提高中国国籍教练员作为MLB工作人员的骄傲感和对MLB的忠诚度，并将对其身边的其他中国员工产生连锁的积极影响。另外，随着汉语热在全球范围内的持续升温，MLB在公司内部也开展汉语培训，幫助美国国籍或拉丁裔的教练员学习汉语，这既帮助非中国籍员工更好地融入中国，也是一个非常好的促进文化融合、提高团队凝聚力的过程。
（三）国际人力资源的薪酬激励
良好而有效的薪酬制度有助于提高员工的工作绩效，进而提高企业的竞争力。对于任何一个具体的跨国公司，其薪酬制度设计必须考虑可执行性及可操作性，并兼顾科学、公正与公平，使所有员工都可根据该薪酬制度体系找到自我职业生涯发展的上升通道。美国职业棒球大联盟资产公司中国代表处的薪酬制度设计及工资标准也高于中国本土公司的工资水平。南京市人才服务中心统计的20xx年春季人才平均薪酬数据显示应届生的平均薪酬为每月3500元，而正式入职MLB DC的应届生薪酬可达每月5000元。
四、结论
作为管理科学的一个分支及一门应用性学科，国际人力资源管理旨在帮助企业在跨国经营的条件下克服异质文化的冲突，在不同价值观的背景下实现国际人力资源的有效管理。从跨文化管理的角度，本文认为在中国的体育类跨国企业需要实行管理人员本地化，在人力招聘和晋升选择上考虑中国文化，并进行跨文化的培训与开发，采用相对较高的薪酬鼓励，以此才能最大限度地挖掘和利用国际人力资源潜能，实现企业管理综合效益的最大化，促进国际企业的可持续发展。
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资源管理论文2
一、概念问题
1.简述激励。激励一词原本是心理学方面的一个专业词语，意思是激发人类行为的一种心理过程，具有鼓励、激发、利用利益来促进诱导的作用。因此激励的最基本方式为奖励或是惩罚。企业的人事管理工作中激励是关键的部分，将激励应用在企业日常人事管理工作中，通过激发员工的工作动机，通过合理的设计或是某种奖励方式手段来提升员工的工作积极性，促进员工更加的愿意为企业发展服务，进一步实现企业整体的发展目标。
2.激励机制。在整个的组织系统中，就是激励的主体使用各种的外界因素或是方法手段来促进被激励个体作用的各种相关关系的总体。企业激励机制就是指关系结构、发展演变规律、运行方式的所有，也是激励人员和被激励人员共同作用的一个系统性的动态变化全程。指导激励机制研究的根本基础是分配制度和行为规范。其中分配制度将员工的实际目标要求和企业的发展、个人的薪酬有效关联，能够反映出个人的一种工作价值。行为规范为内部员工的个人特征，包括情感、能力、气质等特点，是企业发展规划的一种执行性。企业激励机制作用在整个系统中，能够帮助有效管理，促进组织的进一步发展。企业人事管理工作经历招聘、培训、报酬等系列化的管理实现应用，最大化满足企业发展的应用需求。由此发现激励机制是企业人事管理中的重要部分，是对于员工的一种正面引导，在实现企业发展大目标的同时满足个人的要求，让内部员工始终保持在一种积极和创新的工作状态下。激励机制的应用对于企业的发展具有一定的影响是管理人士需要考虑和重视的方面。
二、激励机制的具体内容
1.物质方面。企业采取物质方面的激励主要反应在薪酬体系中，这也是激励中的关键方面，主动的通过物质激励对于企业员工的效能发挥有效作用，此外还可以利用奖金发放、股权激励、津贴补助、福利措施等各种的形式进行激励。如今的企业人事管理工作中，物质奖励必须遵循一定的基本原则，保证内部公平合理性，其次对外体现竞争性。物质激励需要体现出员工的职位等级，还要反馈出同等级的员工的工作责任、分工、有效性。工资标准之外的收入能激发员工热情，提升企业归属感。由于我国经济的发展，在基本工资之外的相关收入形式占有的比例逐渐升高，将激励和岗位直接关联到一起，能够最大化发挥出物质激励的原有作用。
2.精神方面。物质能够满足企业员工的基本生存需求，企业的员工也具有价值观、荣耀、情感方面的需要。企业是否能够处理好精神物质和物质需求之间的矛盾，是对于企业人事管理部分能力的验证，同时对于企业的管理带来更大的`挑战。在保证物质分配合理性的基础上，提升对于精神激励的重视程度，发挥精神奖励的作用效果，让员工用积极的心理状态和面貌面对日常的工作，提高公平的晋升机会，让员工能够通过自身的努力获得成功，具有创造自身价值的可能。企业通过精神激励来带动员工的工作热情和积极性，让员工能够完成基本工作任务的时候，自愿的为企业的发展做出创新，提升员工的责任感和使命感。
3.舆论方面。企业对于表现优秀的员工给予应的认可和表彰，如果出现不利的行为应该及时的纠正，对于危害企业发展的人员给予应有的处罚。如此才能够构建起符合自身的企业文化，激发员工的精神，也为员工提供良好的工作氛围。同时舆论激励中需要建立监督机制，舆论监督的管理能力比较低，但是对于企业文化的构建也是具有正面作用效果的。通过监督来监管不良的员工行为，对于部分的人员进行曝光，提高员工的工作热情，营造良好健康的企业环境，培养员工的警惕性和竞争意识。
4.民主方面。该方面可以采取的激励方式主要为企业提供一定的空间和机会能够让员工参与到重大的决策中，让企业员工感受到自身的存在价值感，提升信任程度，构建民主的企业氛围。让员工认识到自身的利益和企业的发展密切相关。只有让员工感受到民主的意识，其才能够行驶自己的权利，该种激励方式能够体现利益的统一，让企业的利益最大化，营造出良好的管理氛围。
5.监督方面。现代企业管理工作的发展是具有特定背景和条件的，员工的自我管理能力也是其中的一部分。员工的约束能力影响着管理水平的高低。企业建立规范化、具有约束能力的企业文化，完善内部的监督管理体系，建立明确的岗位责任制度，最大化发挥出舆论监督的作用。
三、企业建立激励机制的意义
1.带动员工积极性。企业内部的每一位员工的需求都可以划分为五个层次，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现。企业人力资源管理的最有效手段就是激励，激励机制能够帮助激发员工的工作人情，带动主观能动性。企业如果缺乏有效的奖励体系，很多的员工就会不思进取，停滞不前，实际的工作能力得不到有效的提升。反之有效的激励机制能够提升员工的工作效率，促进企业的文化建立，加速企业的良性循环发展。2.员工价值的实现。企业员工自身价值的实现受到外部因素和内部因素共同的作用影响，内部因素含有文化素养、理想位置、道德水平、竞争能力等；外部因素包括了企业的工作环境、机会、条件、领导的指导等。企业激励机制就是帮助员工发展自身，最大化体现价值。员工自己价值的体现需要各种因素的综合作用，也是内部外部作用的效果。四、具体的应用1.强化物质激励。企业结合自身的实际经济条件，发展特点、规模和未来的发展等综合考量，制定出符合的薪酬体系，让员工能够得到和付出平衡的回报，员工在物质方面得到了满足才会创造出更大的价值作用，为企业发展做出贡献。
2.增加各种形式培训。企业需要改变传统的落后观念，重视企业内部的培训，提升员工的综合素质，通过组织定期的培训来帮助员工专业技能的提升，补充专业知识，提高适应能力，建立归属意识，最大化激发员工的潜能，实现自身的价值。企业的领导人员将员工培训作为企业发展的大事来考虑，组织不同种类的培训活动，才能不断的吸引人才，促进员工综合能力的提升，让企业形成良性的循环模式。
3.建立完善的激励体系。对于员工的职业发展具有规划，使用一些常见的方式给予员工一定的公司股票。人员应用过程中要保证合理性，让最适合的人才到最需要的工作岗位上发挥作用效果。不同的员工对于自身的发展目标是不一致的，因此奖励机制的完善要结合员工的需要标准，通过职业规划为员工提供晋升的空间和机会，让企业看到希望，充满信心。
4.建设企业文化。优质的企业文化是实现长期发展的核心部分，应该根据企业自身发展的核心理念，提升综合实力。让企业员工能够加入到企业文化建设工作中，构建具有特色的企业文化，保证不断的完善和创新，跟上社会大环境的变化和发展。员工绩效的考核需要一定的约束，指标设计方面要关注专业业绩，同时考核员工的思想和态度，关注责任性和认可度，通过绩效考核全面的反映出员工的综合素质，为企业提供有效的参考依据。总而言之，企业领导深刻认识到激励机制在企业管理中重要地位，想要深化发展必须重视内部的职工和管理人员，结合职工需求制定出有效的激励管理机制，发挥其正面积极作用，带动员工工作人情，所有人员共同努力为企业的长久性发展做出贡献，使我国企业管理工作水平上升到新的台阶。
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一、我国医院人力资源管理现状
我国绝大多数的医院人事管理模式还是传统的组织管理模式，其主要的关注点和管理的中心，依旧保持在职工的考勤、人员的调动和基本档案处理、人事档案保存和劳动关系及合同的管理。
二、医院传统人力资源管理的问题所在
1.信息获取困难
医院现行的传统人力资源管理体系坚持组织管理模式，将地域和部门区分开来，各部门和各地域间缺少必要的信息获取渠道，导致信息不能很好地流动，造成信息获取困难。
2.信息处理效率低
由于组织管理模式造成的各部门间信息获取困难，使各部门在运行过程中，通常容易接收到重复的信息和资源，造成资源的浪费和处理低效。
3.信息协调困难
相互隔绝的部门由于信息的交流困难，再加上重叠的信息获取方式，很容易造成部门间的协调问题，常常导致工作脱节，统筹不足，最终影响到部门合作和工作的解决。
4.招聘与培养的单一
传统的人力资源组织模式，对于招聘只能是单纯的张贴公告或者人口相传的方式。而培养的方式更为僵化，只能是单纯的开会、演讲、书面资料。
三、对于建立网络条件下的新型人力资源管理模式的建议
1.以人为本
生产力和竞争力的根本就是人力资源的培养和人力资源的发掘，如何做到以人为本，最大程度上开发出人的价值，才是人力资源管理的本质所在。在医院的人力资源管理过程中，必须要充分了解人的重要性，要根据不同员工的不同特点，做到人尽其才，才尽其用，使员工和医院的组织目标达成一致，保证人力资源充分开发，使其价值得到最大体现。
2.网络招聘多样化
人力资源的发展，在于新鲜血液的补充。医院在人力资源招聘的过程中，必须要做到公开透明。借助互联网高速信息化的优势，在不同的地区，不同的层次进行人力资源的搜集。使众多的社会闲置人力资源能够更快、更全地网罗到医院的人力资源体系之中，使医院的人力资源储备得到增长
3.网络条件下的人力资源激励机制建立
人力资源升级的动力在于员工内在积极性的诉求，医院在人力资源激励机制建立方面，可以依靠网络条件的信息高速化，整合医院的员工档案资料，建立起一套完备的人力资源激励机制。针对不同的员工类型制定出不同的激励机制，对物质需求较强的员工，施行物质激励，使其在对医院做出贡献时，能得到津贴奖金补助。
4.网络条件下的人力资源培养
人力资源想要高效，就必须要不断地进行人力资源的培养，增加人力资源的价值，提高其人力资源的核心竞争力。网络条件下的高速信息时代，医院对于员工的培养也要进行相应的变化，传统的开会讲课，实习学习已然不足以满足现今人力资源的培养需求。医院当借助网络条件，充分利用起网络资源，与全国的医院联系起来，做到医疗资源共同，理论探索共求，使医院的人力资源培养不单单只存在于医院自身，而是能够将更多的社会资源整合进来。
5.网络条件下的医院人力资源管理者的自身素质培养
网络虽然提供了高效的'信息获取速度和信息处理效率，但同时也对其使用者提高了使用要求。网络条件下的医院人力资源管理已然不是传统的组织管理模式，而是需要借助网络的优势，对每个员工档案建立和并进行分析，数据库的整合、修改，乃至对社会千变万化的信息资源的收集和重组。因此，网络条件下的人力资源管理更为高效，也更为专业。
四、结语
医院现行的传统人力资源管理模式，已然不适应这个高速发展的网络社会，信息的收集和处理已经不是单纯地存在于理论之中，而是切实的和人力资源的管理结合了起来。因此，想要改变医院现今各部门间的信息不对称、信息重叠、管理脱节、协调丧失等现状，就不可避免的需要建议完备的网络人力资源管理体系。实现人力资源网络信息化管理，不但可以高效能、大容量地收集、处理、存储管理信息，大幅提高管理工作的效率和质量，还可以在第一时间掌握管理中的各类情况，提供完整的人事信息，规范整个管理流程，从管理系统中获得的统计数据来实现优化性决策。
资源管理论文4
【摘要】随着我国经济的快速发展，各大企业也随之不断崛起，专用车企业也在其行列之中。论文主要通过分析专用车企业人力资源管理的特点，增强新形势下专用车企业人力资源管理的战略，确保专用车企业人力资源管理措施的有效实施，促进专用车企业未来的发展。
【关键词】专用车企业；人力资源；企业管理
1引言
当前，各个专用车企业的管理随着社会的发展而不断进步。而人力资源管理是企业的基础，为企业发展指导战略性工作。在行业竞争中，各大企业相互拼资源、拼技术，拼财力，忽视了人力资源管理的重要性。人力资源管理不仅能给企业带来重要的实质性人才，还能加强企业的管理文化，提高工作人员的管理水平。论文研究人力资源管理的战略，加强企业的竞争力，促使专用车企业快速发展。
2专用车企业人力资源管理的特点
在我国，各个专用汽车企业在管理方面正不断地进步，人力资源管理的重要性不断凸显。专用汽车企业领导加大了对人力资源管理部门的重视程度。人力资源管理在企业中的作用主要体现在：对员工进行培训，提高其专业技术水平，便于生产管理；在招聘人才方面，有着话语权，人才的招聘对于企业的发展具有极大的帮助。目前我国的专用汽车企业人力资源管理存在以下构成特点：
2.1人员平均年龄较低
我国专用汽车企业起步较晚，伴随着经济水平的提高，汽车行业的发展也极为迅速，导致大学生所学专业多数是关于汽车类型的，毕业之后被学校分配到专用汽车企业，不仅降低了企业工作人员的平均年龄，还能创新汽车企业运行思维模式，促使企业蓬勃发展[1]。
2.2工作人员学历不同
专用汽车由于创业较晚，没有足够的发展空间，导致企业领导对有专业技术的人才极为重视，学生和一线工人占有大量比例，刚毕业的大学生作为一股潜力，一线工人可对学生进行指导与培养，给公司带来强大的发展动力，是企业未来发展的新接班人。汽车企业生产的产品技术含量较低，人力资源管理同时招聘劳动能力较强的员工，这部分员工学历有可能没有应聘大学生学历高，但这部分员工具有着丰富的经验，技术操作水平虽然比不过一线工人，但是这部分员工确是企业不可缺少的一部分。每一位员工都能为企业创造出有效的价值，这一点是不可否认的，同时也为企业人力资源带来新的血液，促进企业未来发展。
3新形势下专用车企业人力资源管理的战略
3.1增加人力资源管理互联网技术
由于我国经济水平不断上升，全国各地已经普遍使用互联网技术，对于传统专用车企业人力资源通常会以招聘会作为媒介，通过招聘会发布招聘信息，查看个人简历，进行招聘人才，降低了企业用人标准，减缓了企业的发展。互联网时代加强了人们信息间的交流，随着互联网的发展，人们对各大企业的了解不断增加。企业人力资源管理要通过加强网络信息技术，紧跟时代的潮流，加快挖掘人才的速度，促进单位长远发展。人力资源在互联网技术的作用下，能够使双方在不同地域进行沟通，增强信息的传递，人力资源管理可根据其有效信息制定相应的政策，促使企业获取最新的市场状况。在进行人力资源管理的过程中，各大企业要将员工的利益放在重要位置，坚持以人为本的管理方式，完善人力资源管理方式[2]。
3.2增加人力资源管理服务意识
在如今社会，服务已经成为我国各大企业的管理标准之一。在汽车行业发展的过程中，客户已经不仅是产品的购买者，还可参观企业汽车制造的过程。客户在参观过程中认可企业的实力，客户才可放心购买该企业的产品。在客户进行参观时，人力资源作为企业的重要管理部门之一，有责任、有义务接待客户，客户在有需要的产品时，随时为客户介绍产品的功能，对客户提出的问题进行有效的解答，促使客户认同公司的管理理念，促进双方进行合作。作为企业的核心管理部门，人力资源无论是在招聘员工，还是为客户介绍公司管理时，当人力资源管理部门具有服务意识时，不仅能够为公司招聘有用的人才，还加大了客户对公司的认可程度，有效促进企业未来的.发展
3.3发展人力资源管理创新理念
为促进企业经济的发展，企业应以人为本，树立科学的价值观。在专用汽车企业人力资源管理部门中，应当建立培养专业人才机构，提高公司员工的专业水平，促进工作人员与企业未来的发展，同时应尊重并信任员工。在企业各个部门，普遍会有工作效率较差的员工，上级领导对这类员工会自动产生出不信任的心理。其实这类员工不是能力差，只是没有找到合适的学习方式适应公司管理模式。人力资源管理应当做到了解员工内心需求，倾听员工意见，提升员工在企业发展过程中的参与度，加强员工与企业之间的信任，消除工作人员的心理障碍，有效的帮助公司完成任务，促进公司未来快速的发展。
4保障专用车企业人力资源管理的措施
4.1转变传统观念做到与时俱进
为保障专用车企业人力资源管理的实施，专用汽车企业的发展应做到与时俱进、改变传统思维模式，人力资源管理应以公司利益角度出发，不仅要创造企业对社会的价值，还要兼顾客户与员工利益。在专用车企业崛起的过程中，企业人力资源管理起到了绝对性的作用。人力资管理不仅要做到培养汽车企业综合性人才，还要打好企业基础，把握好社会形势和发展方向，在企业管理中，实现人力资源管理的价值，完善处理好企业、员工、客户之间的利益关系，促使工作人员对企业产生向心力，做到团结，意识到自身的业绩与公司的利益是紧密相关的，为自身与企业创造更好的发展[3]。
4.2运用科技做到长远发展
人力资源管理应做到适应社会形势，为公司未来的发展出谋划策。在新时代下，企业工作人员平均工资正在不断地上涨，人力资源管理应在企业中创造自身的价值，保障人力资源管理部门员工的工资。加强招聘优秀人才，提升人力资源管理自身的专业水平，为专用车企业创造新的动力，有效的保障企业未来的发展前景。运用科学技术保障专用车企业人力资源管理。随着新型技术的改革，人力资源管理应学会运用互联网、云计算、大数据等先进科学技术，加快推动专用车的科学制造模式，促进企业改变传统生产方式，实现制造出从低端产品转变为高端产品。企业应重视高端科技，加强培养人力资源，促使人力资源管理有效的帮助提升其他工作人员的专业水平。汽车制造本身就具有着大量的数据，这就需要专业型人才管理。企业完全可通过人力资源管理来培养新生力量，做到对制造汽车技术的创新，大量的数据管理都能做到信手拈来。同时培养人力资源管理对数据的分析、加强汽车专业知识、了解汽车营销的手段，有效的保障专用车企业人力资源管理。
5结语
为提升专用车企业的竞争力，提高运行效能，该企业应加强人力资源管理模式。通过对专用车人力资源构成管理特点的分析，发展新形势下专用车人力资源管理的战略：增加人力资源管理互联网技术、增加人力资源管理服务意识、发展人力资源管理创新理念，实现对专用车企业人力资源管理措施的保障。
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资源管理论文5
[摘 要]学校是教师教书育人的主要场所，也是孕育人才的最主要教育方式。对于学校而言人才是最宝贵的财富，这既是学校赖以生存的基础，同样也是学生获取知识的传授者。在学校开展人力资源管理是充分发挥学校人才优势、有效利用学校资源的必经之路。人力资源管理的信息化已经逐渐在很多行业顺利推进，有效促进了各个行业人力资源管理水平的提升，本文主要对学校人力资源管理信息化展开研究。
[关键词]学校；人力资源管理；信息化
信息化高速发展引起了全社会的注意，信息技术在各个领域已经开始了全面应用。人力资源是二十一世纪最重要的资源，人力资源是推动各个领域发展的最根本动力，人力资源信息化已经成为这个时代发展的必然方向。
1 学校人力资源信息化的内涵
人力资源信息化是一项系统工程，一方面它是指利用现代化的信息技术转变人力资源管理方式，将原先全部由人工完成的管理工作转变为由信息技术进行电子化处理。另一方面则是指运用信息化思维开展人力资源管理工作，充分利用当下的大数据模型开展人力资源管理，将人力信息转化为数据，通过信息技术对这些数据进行分析处理，从中选取最适合学校需要和适合学生需求的人才，使得每一个教师人才都能够发挥自己的优势，同时也能够保证学生们获得最有效的教学资源。学校人力资源信息化管理是建立在现代化的信息技术和充分的信息数据基础上的，学校可以利用先进的硬件和软件对人力数据进行处理，运用信息化的管理思维对处理结果进行有效分析和利用。在管理过程中应该坚持信息化原则、人尽其用原则和成本有效性原则，避免人力资源浪费，同样也要避免由于人力资源不足而导致的教学效率偏低和学校运行较差等问题。学校人力资源管理首先要从管理的理念转变开始，其次要加强硬件设施建设，最终要将人力资源管理信息化的管理行为贯穿始终。
2 学校人力资源管理信息化的一般流程
学校人力资源管理信息化过程要根据学校的实际情况展开，同时也要考虑现有人力资源的实际情况，它的一般流程如下：
2.1 系统规划
人力资源信息化管理系统规划是开展学校人力资源信息化管理的首要步骤，每一个学校所面对的学生有所不同，教学教学目标有所不同，学校的人力资源情况也有所不同。学校人力资源管理者首先要明确本学校人力资源管理的目标和人才队伍建设目标，制定相关管理规划和远景预期，明确要将人力资源管理向信息化方向发展，制定切实可行的实施战略。
2.2 明确需求
学校管理者要明确本学校的人力资源管理需求，不能为了追求潮流而开展信息化管理，而是要在认真思考本学校需求后在开展信息化工作，人力资源管理信息化是为这个管理目标而展开的，不能只从技术上实现了信息化，而为能够真从思想和需求上实现信息化。
2.3 开展设计
学校人力资源管理信息化系统是建立在信息化管理管理目标、管理需求和人才队伍实际情况基础上研发出的一种管理架构，其中既要包括人力资源数据库，同样要包括一套系统性管理方法，例如可以包括人才招录、绩效考核、职称评定、晋级评定等等内容，管理系统的有效应该有助于真正实现人力资源管理信息化。
2.4 应用改进
人力资源管理信息化系统在设计完成后即可开始全面应用，管理者在应用初期要结合自身经验来验证系统的有效性，对于系统中出现的一些问题要进行及时修正，提出更多符合管理事情情况的改进意见，并在信息化管理系统中对这些问题进行改进，促进人力资源信息化水平的不断提升。
3 学校人力资源管理信息化建设中存在的问题
3.1 管理观念落后，缺乏信息化管理意识
学校人力资源管理工作涉及到人和部门较多，不但要对教师进行管理，同样也要对管理人员、后勤人员等进行管理，所有员工需要相互合作共同努力才能够更加高效的完成本职工作和教育教学工作。但是就目前情况来看，大部分学校管理者对于人力资源管理缺乏足够重视，将更多的关注度集中于教育教学工作本身。他们未能够认识到人力资源管理信息化对于学校人力资源管理工作和教育教学工作的巨大推动作用，这也严重制约了信息化发展的进程，信息管理意识缺乏也导致学校人力工作长期滞后，整体管理水平不高。
3.2 资金投入不足，软硬件设施落后
学校人力资源管理信息化既依赖于管理者管理意识的转变，同样也依赖于信息化设备的建设与投入，我们要建立起一套数据库和管理系统，利用信息化平台开展人力资源管理。这就需要学校投入较多资金建立信息化管理平台，加强软硬件建设，但是很多学校资金有限，没有能力投入更多资金进行软硬件设施建设，学校人力资源管理设施建设不足导致人力资源管理信息化开展和推进进度缓慢。
3.3 急于求成导致缺陷较多
部分学校在人力资源管理信息化建设过程中急于求成，希望可以在一次投入和尝试后即能完成人才队伍建设，却忽视了后期完善及改进的过程，这就导致这些学校人力资源管理信息化存在诸多问题。既不能够有效完成人才队伍管理，同样又很容易出现管理行为与实际需求存在偏差，不但未能有效促进人才队伍建设，反而导致人力资源出现严重浪费，违背了人力资源管理信息化的初衷。
4 学校人力资源管理信息化建设策略
4.1 转变观念，正确认识人力资源信息化
教育改革和学校改革正在不断深入推进，学校管理者需要从根本上转变自己的观念，既坚持紧抓教育教学工作不动摇，同时也要提高对人力资源管理的重视程度。在管理过程中不断转变自身观念，正确认识人力资源管理的重要性，并且认识到信息化对于人力资源发展改革的重要性，对本校的.发展目标和教学宗旨进行衡量，并根据这些内容开发出一套适合本学校需求的软件，加大资金投入力度，在申请上级拨款的同时充分利用本校现有资金开展软硬件设施建设，扎实推进人力资源信息化发展力度。
4.2 重视人才培养，有效引入复合型人才
人力资源管理信息化建设过程中需要更多全面的复合型人才，这些人才既要具有较强的人力资源管理能力，同样也需要能够熟练运用信息化技术，在信息化管理平台建设完成后能够有效利用这个平台开展人力资源管理工作。因此学校需要重视人才培养，有效调动本学校的人才，引入更多高层次的复合型人才，对原有的人力资源管理者进行二次培训，提高其管理意识和管理能力，从根本上解决学校人力资源管理信息化过程中的人才短缺问题。
4.3 加强技术支持，完善信息化管理手段
学校在人力管理信息化过程中需要用到很多信息化技术和人力资源管理技术，这就要求学校方面获取更多的技术支持，对整个管理平台进行有效维护，确保它能够长期稳定运行。同时在信息化人才管理工作开展过程中，人力资源管理者要随之把握人力资源变化情况，完善信息化管理手段，修正信息化管理中存在的一系列问题，确保信息化管理能够得到有效实现。
总结
在信息化时代，人才是含金量最高的资源，人力资源管理已经渗透进入社会的各行各业，而信息化高速发展使得人力资源管理发生了很多变化，信息化不但能够促进人力资源管理的形式发生改变，同样可以利用信息化优势使得人力资源管理的内容更加丰富、管理流程更加科学化和有效化，学校作为以人力为基础培养人才的场所更需要采取有效措施充分发挥人力资源管理信息化的优势。
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资源管理论文6
浅谈中小企业人力资源管理
一、中小企业人力资源管理的特点
人力资源管理是指企业的一系列人力资源制度以及相应的管理活动。即企业运用现代管理方法，对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。中小企业由于具有组织结构简单、管理层级少、决策较快、员工数量小等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。
1.中小企业的用人机制比较灵活。
产权明确可以说是中小企业所共有的特点，这一特点决定着中小企业在管理决策方面拥有较大的独立性，政府的介入作用对其影响不大。这就使得中小企业具有灵活的用人机制，在用人标准、教育培训、薪酬福利等方面均可以根据企业发展的需要来制定和调整。如中小企业可以通过为员工提供一些职位上的优待或者管理方面的权力来吸引高素质人才的加入。同时，相较于大企业，中小企业在工作环境和工作时间上可以给予员工一定的自由度和空间，个人才能也更容易得到展示和认可。
2.中小企业人力资源的流动性大。
中小企业人才流动的频率一般比大企业高，人才流失的可能性也较大企业大。通常来讲，中小企业不论是工作压力还是强度都高于大企业，尤其是一些关键性岗位的管理人才以及技术人才常常要进行超负荷的加班，如若薪酬待遇或者个人发展机会达不到他们的心理预期，这部分核心员工就很容易发生离职。而这部分人的流出，带走的商业机密和客户将给企业造成直接损失，另外还会增加企业人力资源的再获取成本，不利于工作的持续开展和在职员工的稳定性。所以，中小企业的管理者既要认识到人才的合理流动是正常的，不必对此恐慌，也要努力提升对核心员工的管理和激励力度，防止人才流失对企业造成太大损失。
3.“适才”是中小企业人力资源管理的关键。
所谓适才，即合适的人才，简单地说就是最符合企业需求的人才。中小企业不可能像大型企业那样对人才的选拔和储备投入大量的财力、人力和时间，中小企业需要的是能迅速胜任当前工作岗位、且认同企业文化，同时能在团队运作下与人合作、忠诚工作的员工。因此，中小企业在选人用人上应避免不切实际、盲目追求天才，只有遵循“适才适所”法则才能给企业带来竞争优势。
二、中小企业人力资源管理存在的问题
1.对人力资源管理的重要性认识不足。
很大一部分中小企业急功近利，盲目追求经济效益的最大化，却忽略对管理效益的提升，特别是在人力资源管理方面。第一，一些中小企业还未形成完整的人力资源管理体系，甚至有的尚未设立专门的人力资源管理部门和管理人员;第二，很多中小企业只考虑短期收益，对人力资源管理没有长远规划;第三，中小企业在人力资源管理上投入甚微，且在人力资源管理体系建设方面经验不足。
2.人员招聘机制不健全。
人才的招聘和选拔是人力资源管理的第一环节，是顺利实施其他各个环节的基础和保障。大部分中小企业并未制订详细的招聘计划，常常通过现招现用的形式，在招聘渠道上也多只是在当地的人才市场上进行选拔，且使用的`招聘方法也只是简单的面试。这极大地限制中小企业吸纳更多更优秀的人才，也不利于企业对人才的全面考察。
3.员工培训体系不完善。
大多数中小企业还未形成与企业发展战略相适应的系统性、持续性的培训体系。尽管中小企业同样重视员工的培训，但介于企业规模、培训经费、培训场所和培训时间等因素的限制，培训方式多只是师徒之间的“传帮带”，培训内容则多是对产品本身的培训。企业对人才的培养没有一个长期的规划，对员工的职业发展缺乏必要的指导，员工上班一段日子后，在公司中找不到个人的发展方向和发展机会，就很容易产生离职的想法。
4.缺乏合理有效的激励机制。
缺乏明确的奖惩标准，赏罚不够分明是我国中小企业普遍存在的问题，企业要想谋发展，合理有效的激励机制至关重要。中小企业普遍还没有形成科学、严格的绩效考核制度，再加上劳资关系中存在的不平等、不公正情况，中小企业主在薪酬激励方面常常具有较强的主观性。这些因素往往会导致分配上的不公平，使员工产生心理失衡和不满情绪，继而影响员工的工作积极性。
5.企业核心文化建设滞后。
企业文化不仅是一个企业的灵魂，更是增加员工凝聚力，提升企业生产力效益的无形资产，每一个企业都应有适合自身发展的企业文化。然而，现实情况却是我国大部分中小企业都忽略了企业文化的建设的重要性，再加上管理人员水平以及资金的限制，中小企业无法投入足够的人力和物力，将企业文化建设纳入企业人力资源管理中，导致企业文化所应具有的导向作用、约束作用、凝聚作用、激励作用和协调作用不能得到充分发挥。
三、中小企业人力资源管理模式构建
企业人力资源管理具有丰富的内容，并已经逐渐进入到管理的各个环节，在很多大型企业中已经形成了一套科学严格的制度和体系，并通过计算机进行网络化管理，为企业带来了非常可观的经济效益。但鉴于中小企业的规模、发展阶段以及人、财、物的投入情况，建立复杂的标准化的人力资源管理系统既没有必要也不经济。因此，借鉴国内外有关中小企业的研究，针对我国中小企业人力资源管理存在的问题，构建适合我国中小企业人力资源管理模式(如图1所示)。
图1 中小企业人力资源管理模式图
图1中阴影部分是人力资源管理对企业的贡献(绩效)，这是企业进行一切管理活动的核心。为了提高绩效，必须分别建立与市场经济相适应的人力资源管理体系，即招聘体系、培训体系和激励机制。同时，中小企业还应建立以劳资双赢为载体的企业文化体系。
1.建立以绩效为中心的人力资源管理体系。
高绩效和高成长是中小企业得以生存和发展的生命线，高风险和高淘汰率又是中小企业普遍面临的市场危机。中小企业时刻为生存和发展而奋力拼搏，稍有差错，企业就会面临市场淘汰。因此中小企业人力资源管理模式的设计应坚持以绩效为核心。首先，所有的人力资源管理政策和举措都要以提高企业绩效为着眼点，同时还应具备与企业发展目标相匹配的高度灵活性。其次，人力资源管理自身就应该强调效率，节省成本。因此要尽可能减少管理层级，缩减管理机构，精减管理人员，规范管理职能。再次，对企业员工的管理也应进行绩效管理，围绕绩效来设立招聘体系、培训体系和激励机制。
2.建立适合自身需要的人员招聘体系。
企业要发展，就需要吸引更多高素质人员的加入，但就现阶段而言，中小企业对高素质人才的吸引力较小。因此，建立适合自身需要的人员招聘体系就显得尤为重要。一方面，HR经理首先应组织各部门制定出科学合理的岗位设置，再根据所需岗位先内部招聘、然后社会招聘、最后猎头招聘的原则，以校园招聘为主，其他招聘为辅，运用笔试、面试、职业测评和集体面试相结合的形式，按照看学历更看能力、看资历更看业绩的选拔标准来为本企业招聘到最适合的人才。另一方面，在重视新员工选拔的同时，还应鼓励老员工进行适当的轮岗以及合理的流动，发掘员工才能，真正做到“适才适所”，优化企业人员配置。
3.建立以持续性、差别化为前提的培训体系。
培训工作是企业发展的动力源，是员工成长的“充电器”。中小企业的培训工作要避免目光短浅，着眼长远效益，加大投入，分类分层开展有针对性的培训，建立起持续性、差别化的企业人才培训体系。对高层管理人员既要有管理知识的提升又要进行技术知识的培训，对专业技术人员则以技术知识更新为主，对普通员工开展基本技能培训等，使企业所有员工都处于一个持续成长的状态。通过培训不仅可以提升员工自身的素质和能力，激发他们的创造力和潜能，提高企业运营效率，使企业直接受益。同时，从企业未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性和忠诚度，企业凝聚力也会大大增强。
4.建立以科学考核为基础的激励机制。
哈佛大学的一项研究表明，在缺乏有效激励的情况下，人的潜力仅能发挥20%～30%，但在良好的环境下，可达到80%～90%。缺乏有效的激励和淘汰机制是中小企业普遍面临的一个问题。因此，必须建立科学有效的绩效管理，使“能者上、庸者让、无能者下”，最大程度地提高企业绩效水平，促进企业健康发展。人力资源管理部门要提升绩效管理和激励的力度，坚持过程评价与结果评价相结合，定量评价与定性评价相结合，自我评价与他人评价相结合，个体收入与公司收益相结合，加强以结果为导向，重视对过程的控制，慢慢提高绩效工资在个人薪酬中所占的比重，全面考虑对短期、中期和长期的激励。
5.建立以劳资双赢为载体的企业文化。
企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的，一个拥有强势文化的企业才能拥有持续健康的发展。优秀的企业文化作为一种“软”的制度环境，在激励员工的作用上往往比高薪和严管更加有效。中小企业实现文化和人力资源管理的融合，需要以劳资双赢为着眼点，将企业文化建设贯穿到人力资源管理的各个环节。首先，将企业文化融入新员工招聘中，让应聘者充分了解企业文化，认同企业文化，有利于企业节约人力资源管理的沟通协调成本;其次，将企业文化贯穿于培训工作中，无论是职业培训，还是文体活动、游戏、比赛等非职业培训，为员工营造一个良好的文化氛围，使企业文化在潜移默化中影响员工的理想信念和行为方式，形成共同的文化导向，增强企业凝聚力;最后，将企业文化作为考核指标，纳入对员工的考核激励中，充分调动员工的积极性和创造性，在企业内部形成亲密团结的工作氛围，为实现企业目标而共同努力。
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一、国有企业人力资源管理面临的挑战
首先，对于优秀人才的竞争将会变得更加激烈。从我国加入WTO以来，很多国外的跨国企业凭着自身的经济实力、先进的管理手段迈入国内市场，我国很多国有企业也逐渐开始向海外投资。人力资源在全球范围内得到了配置，我国企业不但要面对和国外企业争夺人才资源的挑战，同时还要面对在国内市场的海外优秀人才的问题。同时，很多优秀人才对于企业有了更多的选择，很多人才都为了让自己有更大的发展空间和机遇而选择国外的大企业，国有企业面临着严重的人才流失问题，因此我们必须要加强国企的人力资源管理工作。
其次，信息技术、网络技术的发展对于国有企业人力资源管理工作带来了新的挑战，提出了新的要求。从电话会议到电视会议，信息技术的发展逐渐打破了企业之间的时间和空间间隔，把地球变得越来越小。各种产品与服务的传播速度也日益提升，这也在一定程度上为我国国有企业带来了新的发展机会；但是从另一个角度上来说，科学技术的发展虽然缩短了产品与服务的更新速度，也在一定程度上加剧了企业之间的竞争。这些新的问题都让我国国有企业人力资源管理呈现出力不从心的状态。
最后，对于我国国有企业而言，必须要尽快建立一套完善的人力资源管理体系。知识信息已经逐渐成为了企业增强自身核心竞争力的重要源泉，企业应该确保自身拥有强大的能力来吸引和留住优秀的人才，只有这样才能够在当前的竞争环境中得以生存与发展。但我国国有企业现阶段所施行的分配机制和人力资源管理机制还无法完全的适应新时期的要求。所以，我们必须要建立一套科学全面的人力资源管理体系，这是我国加入WTO之后企业所必须要做的一项工作。
二、国有企业人力资源管理的途径
（一）国有企业要树立学习意识
通过树立学习意识，管理人员争做“学习型领导”，促进“学习型企业”的建设，国有企业致力于建立科学合理的学习培训体系，搭建理论与实践相结合的学习平台。这样才能够不断提升国有企业管理人员的学习能力，促进国有企业的管理创新与发展，为尽快适应社会主义市场经济的快速发展提供人才与知识的支持。这就是说国有企业必须要积极转变人力资源管理理念，摒弃传统的管理思想，奠定良好的人才管理意识基础，这样才能够确保国有企业人力资源管理工作顺利开展。国有企业必须要积极转变过去计划经济时代下的陈旧理念，把企业看作为市场经济的参与者来进行管理。在市场竞争中我们应该不断挖掘对自身企业有利的因素，这就要求国有企业必须积极学习，树立人力资源管理意识。学习的目的是为了让我们可以更快的接受新的事物，比如先进的人力资源管理理念和竞争理念，从而让国有企业对于优秀人才资源的重视程度得到不断的提升。对人才资源的重视会让国有企业人力资源制度也得到相应的调整，重视人才便是重视人力资源管理工作，能够在很大程度上提升国有企业的市场竞争优势。
（二）构建科学的薪酬福利体系
企业薪酬福利体系一般包含了薪酬体系与福利体系两个。企业在构建薪酬福利体系的过程中，必须要尽可能的处理好以下几个方面的问题：首先是必须处理好工资关系，由于工作岗位的差异，每一个员工对于企业的贡献程度也是存在差异的，不同岗位的员工其人力资源价值也是不一样的，这两个因素就决定了工资关系的问题。解决好工资关系的问题对于促进员工工作积极性能够起到非常大的帮助。因此，企业必须要对员工岗位进行科学的`评测，从而判断不同岗位在企业生产经营中所占的不同角色以及其价值，同时以此为基础尽可能的让员工工资和市场的劳动力价格相平衡；其次是对员工工资总额的管理，为了提高薪酬对员工的激励性，各个岗位的月工资设置应该能够保证给予员工足够的满足感，同时应该根据员工实际绩效进行调整。需要注意的是，国有企业的工资总额一般都是确定的，怎样科学的掌握工资的幅度是必须充分考虑的问题。
（三）注重员工的个性化管理
由于企业的发展规模、战略方向以及行业特征各有差异，这些因素都让不同企业的重点人才也各不相同。对于重点人才，企业必须要仔细研究他们的情况，从而制定科学有效、具有针对性的人才管理方案。本着解决人力资源管理工作中的实际问题出发，以全面的科学分析为基础，制定可操作性较强，成本较低的人才管理方案。
现阶段，人才的自我发展已经成为了很多西方白领人士增加自我价值、规划职业生涯的重要工具。而经历发展也逐渐开始成为了很多企业吸引发展人才、有效留住人才的关键手段，经历发展已经成为了人才开发管理工作的有力途径。我国和西方企业相类似的方法是实行“轮岗”与“挂职培训”，但是这两种方式常常都会受到领导意志的干预，人才培训的目的很多时候都是为了让员工能够朝着符合管理者期望的方向发展，而对于员工个人来说，甚至可能连他们自己都不知道真正的目标，这充其量只能说是一种狭义的经历发展。因此国有企业在对员工进行个性化管理的过程中可以充分的借鉴西方经历发展的做法与理念，根据员工个人的意志，结合他们的能力评价进行合理的调整。西方企业通常是尊重员工个人的意志，经过有针对性的培训，从而帮助员工尽早的实现个人目标。从本质上来说，人才自我发展是让企业拥有更加优秀的人才，因此国有企业应该对其有所注重。
（四）构建全员人力资源管理模式
全员人力资源管理模式主要指的是一种由领导决策层、人力资源管理部门、一线负责人以及员工自身所组成的四位一体的人力资源管理模式。在这一模式下，人力资源管理已经属于一个全面系统的工程。通过决策层在人力资源部门以及一线负责人的配合之下对企业人力资源管理工作进行战略规划，同时最大限度的支持人力资源部门以及一线负责人的相关工作；企业人力资源部门主要负责岗位分析以及评价等任务，同时配合一线负责人处理好核心业务，配合决策层进行人力资源战略规划；一线负责人主要是在人力资源业务开展过程中把握好其中的关键环节，同时配合人力资源部门的岗位分析与评价工作；而员工则需要做好自我管理，尤其是与自身利益相关的比如培训、福利以及晋升等方面的管理。国有企业必须要积极建立现代化的人力资源管理模型，并且将这一工作纳入到企业长期发展战略规划中来，同时要把人力资源管理工作视为企业的重要议事日程来对待，逐渐建立健全人力资源信息管理体系，从而确保人力资源管理工作有序开展。
三、结语
总之，国有企业人力资源管理工作所面临的挑战将会越来越艰巨，这些问题也并非一朝一夕能够完全解决。这不仅需要国家有关部门进行适当的政策支持和引导，还需要国有企业进行科学的管理体制改革，建立完善人力资源管理体系，不断深化企业人力资源管理工作，让人力资源真正成为推动我国国有企业不断向前发展的第一资源。
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现代人力资源管理是指通过招聘、随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,作为生产力第一要素的人因具有主观能动性,而排名在各大资源之首,且具有利用其它资源而创造财富的能力。现代人力资源管理是一门艺术,更是一门科学,人力资源是企业的核心,在企业发展中将起着举足轻重的作用。只有加强人力资源的开发与治理工作,才可以更加充分地发挥人力资源的价值和作用。现代人力资源源管理主要分为:人力资源工作规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理六个模块。
一、 人力资源工作规划
人力资源的启动才能带动一个企业的启动,根据企业的中长期发展目标,设置与企业资源匹配的人力资源工作计划,并对其进行综合协调和总体指导的作用,将企业对人员数量和质量的需求与人力资源有效的结合起来。企业人力资源工作规划包括:组织机构的设置、企业组织机构的调整与分析、企业人员供给需求分析、企业人力资源制度的制定、人力资源管理费用预算的编制与执行。对于企业来说,企业的发展依赖于合理的人力资源计划,而不合理的人力资源计划则会阻碍企业发展。
二、 人员招聘与配置
企业在发展时,有效而合理的人力资源配置,可以更好地为企业创造财富,根据企业生产需要为企业及时补充合格的人力资源显得尤为重要,定期招聘外来人才确保企业正常发展,确保企业员工的个人素质和群体素质是企业在全方位竞争中获胜的关键。国际知名企业正是深刻地意识到现代企业竞争中高素质人才对于营销策划、管理手段、市场意识等方面的重要性,每年会从名牌大学招揽人才为企业培养和扩充人力资源,并通过对员工不断进行培训来提高其工作能力和业务知识,以此来填补企业整体素质中出现的断层。
三、 培训与开发
在企业活动中,培训活动作为重要组成部分,其培训内容包括企业文化培训,企业内部管理制度培训,行为规范培训、专业技能培训及对工作责任感的培训。企业对员工培训目的是为企业的发展培养和输送合格的人力资源,保证企业旺盛的发展势头,提供可持续发展的坚实保障。企业为了生存、为了发展必须顺应市场发展的轨迹,这是不可逆转的规律,人才作为企业发展最基本、最富活力的资本,可以及时顺应市场变化。公司的培训是以市场为导向,以提高人员素质为重点,预测市场变化,及时制定培训,做到先期培训到位,把培训工作作为企业发展的基础。
四、 绩效管理
人力资源的核心是绩效考核,通过对员工的工作能力,岗位适应性、工作责任性、完成工作的'质与量和效率等考核目标,科学的评估每位员工工作胜任性。绩效考核是激励机制的需要,是对员工的褒奖、惩罚、培训、调岗、升迁、薪资、福利等执行的依据。考核是将竞争和激励机制引入企业内部,通过考核来实现企业内部人才的发掘和淘汰不合格的员工,从而达到增强企业人员竞争力的目的。在考核制度中,褒奖和惩罚都是一种激励措施,两者的完美结合更利于推进企业创新发展。
五、 薪酬与福利管理:
企业的薪酬福利是劳动价值分配的一种形式。合理的薪酬分配制度,满足生产、发展、维持和延续劳动力的需要,能够有效地奖勤罚懒、奖优罚劣、鼓励先进、鞭策落后,从而调动员工的积极性,促进企业生产力和企业经济的发展,起着保障、激励和调节的作用。反之,不合理的薪酬分配制度会挫伤劳动者的积极性,影响企业生产力和企业经济的发展。悠久的企业文化、个人良好发展平台的提供固然是现代企业通常吸引人才、留住人才的两大优势,但通过把薪酬福利作为企业优待的福利制度是企业对员工的一种感情投入,也是最具有人情味的优势。对刚起步发展的新企业,优待的福利政策,往往是吸引人才,获得优良人力资源的最好手段。
六、 劳动关系管理
人力资源的重要组成还包括劳动关系的管理,通过对员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度的具体化管理。及时收集员工信息,掌握员工情况,可以确保高效、精确的人力资源信息的产生和流程的运行,并保持与其他业务系统和流程的整合。
现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心,研究如何实现企业资源合理配置的一门艺术,其中各个部分更是相辅相成,不可或缺的有机整体。不同于传统的劳动人事管理,现代人力资源管理不再把人看作是—种技术要素,它突出了人的内在的建设性潜力因素,是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源,为企业人才提供创造适合其主观能动性和自身劳动潜力充分发挥的各种条件。现代企业人力资源的管理更加重视人力资源的开发,更加重视人力资源的投入,来提高人力资源的利用程度,实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。
现代科技日新月异,作为科技的发明创造者,人不仅是科技的载体,更是先进科技的运用者和传播者。人才不仅是再生型资源,在现代企业和经济发展中,人才是一种能给企业带来巨大效益的无法估量的资本。人才是生产力发展的特殊要素,企业只有依靠人才智力因素的创新与变革,依靠科技进步,进行有计划的人才资源开发,有效地利用和控制人才资源,在推动科技进步的同时达到经济腾飞。人才是企业发展的巨大资源,企业要吸引人才,留住人才,就要为人才创造良好的环境,建立适合人才发展的资源开发机制,凭德才上岗,按劳取酬,企业的发展和竞争离不开人才,只有满足了这些条件,才能推动和实现企业经济的快速发展。
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摘要：随着国家经济水平的不断提高，企业之间的市场竞争现象越来越明显，为了能在激烈的市场竞争中占据有利位置，一些企业不断推进企业创新战略的发展与建设，并将创新战略的思维模式应用在企业人力资源管理工作中，为企业人才合理化配置提供有利条件。人力资源管理在企业的发展中起着至关重要的作用，因此加强企业人力资源管理部门的建设，将创新战略模式应用其中，对企业在日后的发展有着重要影响。文章就创新战略导向下人力资源管理实践方面的内容展开论述，仅供相关人士参考。
关键词：创新战略；人力资源；管理；实践
由于近年来社会发展趋于平稳上升阶段，市场经济也随着国家的发展而有了明显的改善，因此各企事业单位都对自身的建设与发展提出了新的要求，强化单位内各部门的工作模式、工作效率以及工作状态等，以此来顺应时代发展的要求。创新战略的出现更是给众多企事业单位提供了有利的武器，很多优秀企业及时准确的将创新战略投入企业的发展中，尤其是在人力资源管理方面，更是加强了投入力度，为企业内部人力资源合理配置做出了充分的导向作用。这就表明，创新战略已经成为了企业发展中不可缺少的一部分，企业只有良好的运用创新战略导向下人力资源的管理，才能为企业的可持续发展提供保障。
一、人事管理和人力资源管理理论
人力资源管理的发展历程经历了人事管理阶段―人力资源管理阶段―战略性人力资源管理阶段，这些阶段的过渡变化是国家、地区和全球竞争的日益激烈程度的折射，反映了组织的结构、形态和特征技术的相应变革。
二、人力资源管理创新战略的重要性
鉴于优化合作的管理和被管理者的关系，很多企业开创性地发展了人力资源管理理念、对策和思路的理论研究和实践活动。面对经济发展、社会进步和人民生活水平的提高，人力资源管理实践的核心开始向技术创新战略方向发展，创新也是企业永葆生命力、增强企业的核心凝聚力和竞争力的关键。
三、导向下的人力资源管理模型分析
团队想法的产生和实施方案的设计可通过会议的形式完成，會议不是简单的文件学习过程，而是一种各公司、各工作团体、个人之间的知识共享过程。其他还有技术研讨会、国外培训、跨国技术交流与沟通、出国服务雇员志愿者服务计划等，都可加强企业员工产生新想法，对组织成功做出相对的贡献。效率导向下的薪酬设计是以利用新产品规模化来完成节约劳动成本的目标，企业需要严格控制成本，使得超支最小化。组织负责提高员工个体对企业整体目标的认可度，并在总体战略目标框架内设定既定目标及任务分工，以高效的团体配合能力获得创新收益。
四、提高创新战略导向下的人力资源管理实践方式
（一）完善人力资源管理信息系统
在企业人力资源管理的过程中，其信息系统对企业的发展有着重要的影响，如果一个企业的人力资源管理信息系统出现问题，那么就会导致企业一些员工隐私或是公司机密泄露等问题的出现，更严重的还会影响企业日后的发展，给企业笼罩一层阴影。因此，企业一定要不断完善人力资源信息系统的管理，具体管理方面可以从以下几点出发：一是，人力资源管理信息系统在初建时，就应该由专业的工作人员对其基本软件系统进行安全的设置；如果企业已经将基本的软件系统设置完毕，那么相关的管理部门就应该对其做到进一步的完善，并定期对信息系统进行维护管理，加强数据管理和监管，这样才能有效的保证人力资源管理信息系统能够顺利的运行。二是，企业还可以根据需要，让人力资源管理部门的负责人组织一些交流会，并通过各部门以及员工之间的沟通来强化人力资源管理信息系统各个环节的建设，同时增进员工之间的感情，提升他们的工作热情，让他们在轻松愉悦的环境中保质保量的完成工作内容。三是，人力资源管理信息系统的相关负责人还要善于发现系统中存在的问题和不足，并对问题产生的原因进行多方面分析，在制定出有效解决方案的同时，防止类似情况出现在日后的信息系统运作中。
（二）合理进行人才招聘和人员配置
人才的选择和人才的合理配置对企业人力资源管理也是不小的挑战。随着各企业招聘岗位逐渐增多，应聘人数只增不减的.情况不断出现，因此企业在挑选人才的时候需要对人才进行全方位的考量，根据企业实际的用人需求和岗位对人才能力的匹配程度来进行挑选。另外，还要避免一些靠关系、走后门选择人才的情况发生，这样才能让更多有实力的人才为企业所用，同时还能在很大程度上增加企业内部员工对企业的信任程度。不仅如此，企业在人才配置方面也有很多需要加强的地方，如企业要根据人才的工作能力和工作质量来对其进行合理的岗位调配，让其发挥出真正的实力。另外，企业人力资源管理部门相关负责人不可仅凭个人主观意愿，不顾企业流程和规章制度，随意调配新员工的工作岗位，这种不负责任的表现不仅会影响员工的工作效率，还会降低员工工作热情，并给其他员工造成了不好的影响，因此企业要加强员工配置管理工作，让员工在实现自身价值的同时，为企业的发展贡献力量。
（三）强化企业内部人员的培训
任何一个企业在聘用新员工的时候，都会对其进行简单的培训，但是一些企业只是对新员工进行了简单的部门介绍和员工所在部门介绍，并没有让员工真正的理解企业的运作模式和发展方向，从而导致企业很多员工盲目的工作，耽误自己的前程，影响企业的发展。因此企业在面对新员工的时候，要先对员工进行企业多方位全面的介绍，如企业的文化背景、企业的发展状况以及企业未来的发展方向等，这样员工才能在全面了解企业之后，明确自身的发展方向和目标，有计划的进行工作，为企业贡献有价值的力量。之后，还要对员工进行企业内部相关规章制度以及工作内容方面的学习，让员工在提升对企业认知程度的同时，加强员工的全方位培养。
（四）人力资源管理队伍的职业化发展
人力资源管理部门除了对企业员工进行专业的、统一的培训外，还需要加强人力资源管理队伍的建设。人力资源管理的从业人员进行“品德、能力、业绩、态度”等综合的培训，具有创新精神、团结和谐、廉洁自律、务实高效的人力资源管理队伍决定了企业人力资源管理工作质量的优劣，其整体素质的工作水平有助于促进企业的经营管理目标的实现。
（五）注重企业员工的考核评价
定期进行员工的考核测评，是对员工工作能力和水平的进一步理解，更对人力资源管理提供了重要的参考依据。对于企业员工的考核测评会涉及到很多方面，如员工的技术水平是否达标、员工的工作业绩所提升以及员工是否遵守规章制度等。这些方方面面不仅能体现员工在一段时间内为企业贡献了如何的力量，还能让人力资源管理部门充分的分析企业员工现阶段的工作状态。同时，人力资源管理部门还能根据考核结果，对工作能力突出的员工进行岗位调配，让其在适合自己发展的岗位中，为公司创造更大的价值，为自身的发展提供更有利的环境。
五、结语
创新战略导向下的人力资源管理在现阶段众多企业的发展过程中已经逐渐取代了传统老套的管理模式，并在很大程度上提高了很多企业的经济价值和社会地位。但是还有一些企业在发展的过程中，仍然秉着传统的观念运营企业，不懂得如何进行创新战略导向下的人力资源管理，从而使得企业发展状况一年不如一年。所以，这些企业在日后的发展中，一定要善于借鉴其他优秀企业创新战略导向下的人力资源管理模式和具体的方法，并根据自身企业发展的情况，制定出合理妥善的管理方案，这样才能顺应社会发展的潮流，为企业的发展提供有利的保障。
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摘要：
根据人力资源优化配置目标，为保证国有企业发展战略的实现，以全面加强人力资源管理的视角，从观念更新、组织创新、机制创新三个方面，系统地给出了实现国有企业人力资源优化配置目标的对策。
关键词：
国有企业；人力资源；规模结构；优化配置
人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位，决定了国与国之间、企业与企业之间的竞争，将更主要地体现在智力资本与知识管理的竞争上，即是人力资源的竞争。在科学技术激烈竞争的今天，哪个国家、地区、企业抓住了优秀人力资源，掌握了人力资源优势，那么就会取得主动权，赢得竞争优势，就会在激烈的科技和经济竞争中立于不败之地。在新的历史时期，中国企业有了更多更广泛参与国际分工和国际合作的机会，有助于学习借鉴国际上先进的经营理念和管理方法，推动着自身的技术进步、管理创新和人力资源开发。在新的历史时期，来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念，突破体制，营造机制，增强中国企业的忧患意识，激发起人力资源的使命感和紧迫感。
一、国有企业人力资源优化配置存在的问题
（一）缺乏与企业发展目标相匹配的人力资源管理体系
时代在不断进步的同时，势必带来思想的革命，新时期应该转变企业的经营管理模式，而国有企业普遍缺乏统一的，与企业发展战略甚至与企业发展目标相匹配的人力资源管理体系，大部分精力仍从事传统的人事管理，策略性人力资源管理比较偏低。人力资源管理部门大多数处于二线参谋部门的位置。一般企业的人力资源管理与行政管理属于同一部门，缺乏专门人力资源开发与管理的人才，通常2—3名员工承担规划、招聘、考核、薪酬福利、培训等方面的.日常工作，成为负责企业用人方面具体工作的部门，没有时间也没有精力去分析开发企业的人力资源及建立相关制度。
（二）人力资源的开发和投入不足
长时期计划经济体制严重束缚国有企业的发展，使之经营困难、举步维艰。其中一个重要的原因就是，人力资源的开发与投入严重不足，忽视人力成本的核算。结果是该花没有花，不该花的大笔浪费。不重视员工的录用考评，造成人力资源的素质无法满足企业经营需要，同时高素质的专业技术人员流失率也大大增加。
（三）缺乏有效的绩效评估和激励手段
我国国有企业相当长一段时间内单纯用政治工作和思想教育的方式来端正员工的工作目的和工作态度。提高员工的工作积极性和自觉性，随着社会主义市场经济的实行，又过分强调物质刺激和奖金的作用。这种片面的、单一的激励方式在特定时期对调动和提高的员工的积极性起了很大的作用，但也造成了较大的甚至是长期的负面影响。其中最为严重的是相当数量的员工丧失了精神支柱，淡化了理想信念、责任，对国有企业发展战略的实施是不利的。员工的积极性的调动、工作热情的维持，与企业激励手段和措施直接相关，但现阶段国有企业除了用奖金刺激员工外，别无他法。
二、国有企业人力资源优化配置存在问题的应对策略
（一）搞活人力资源引入机制
在解决关键性稀缺人力资源方面，要改变“守株待兔”、“闭关自守”的做法。根据国有企业战略发展的需要，面向人力资源市场，引进国内外本专业一流专家“为我所用”，这需要采取超常规的运作方式，可采取以下措施：第一，设特聘岗位，聘请国内外一流专家来国有企业兼职，明确特聘专家的任务、责任，定期到国有企业工作，给予优厚的工作条件及年薪待遇。第二，以培养后备人才为目的，授予国内外一流专家荣誉称号，不定期来国有企业为国有企业发展、人才培养，提供咨询服务。第三，以为国有企业发展战略提供知识支持为目的，授予国内外一流专家“顾问”“咨询委员”等职务，参加国有企业各项决策委员会，作为国有企业的智囊人物。第四，除招聘和接收应届毕业生外，还可以根据国有企业的需要，向社会招聘部分中高级人才，以优化人力资源群体结构素质，加强骨干队伍建设。
（二）建立健全有效的激励机制
激励就是通过激发员工的工作动机，使员工保持一种奋发向上的高昂工作状态。在这种状态下，预期目标会很好地完成，会产生优异的经营成果。马斯洛的需求层次论把人的需求分为五个层次，与激励相关的是生存需要和自我实现需要。激励的工作因素可以概括为：薪酬高低、工作的成就感、工作的挑战性、工作成果的认可与奖励、工作的发展前途与晋升机会。国有企业应建立有效的激励机制，充分开发和发挥员工潜能，激发员工努力工作，留住、吸引优秀员工和提高现有员工的素质与水平。
（三）建立科学的绩效考评体系
人力资源考核是人力资源优化配置的重要保障，是对职工工作绩效和内在潜力进行科学系统的评估。实践经验告诉我们，对人力资源的考核应根据不同工作性质、不同工作岗位层次、不同年龄层次人员的特征，制定出具有针对性的工作绩效评估和潜力评估标准，对员工的素质、智力水平、能力及工作绩效给予综合的评定，并以此作为提资晋职的依据，让薪酬福利制度建立在严格科学的考核基础上，建立和完善适应企业特点的员工绩效考评体系是当前国有企业人力资源管理走向客观和理性的突破口，它是搞好国有企业内部分配、调动员工积极性的重要内容。员工工作绩效的考评是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位的工作表现和工作成果方面的信息情况的过程，实现工作绩效客观、科学的考评是国有企业对其经营战略目标、战略体系实现过程实施控制的重要机制，其主要作用是公平决定职工的地位和待遇，提高和维持企业经营的高效率，促进人才的合理开发和使用。
参考文献：
[1]廖洪元。人力资源管理理论与实务[M]。成都：电子科技大学出版社，20xx。
资源管理论文11
摘要：如今人力资源管理在医院综合管理中占着举足轻重的地位，其人才资源在医院中发挥着积极的作用，同时也是医院最重要的管理资源。本文对人力资源管理理念在医院人事管理做积极的探讨以及研究，根据医院的实际情况，对人力资源管理理念的意义以及应用作简要的分析，同时在医院人才管理方面存在的不足提出建议。
关键词：人力资源；管理理念；医院
0引言
目前我国经济发展迅速，其人才的竞争也相当激烈。而现今的管理工作在每个单位以及每个企业中都极为重视，医院也不例外。而医院想要提高竞争力，在当今的社会上立足，其管理人才是重要的因素[1]。对此医院应该把人力资源的管理理念贯穿于整个管理中，全面了解管理过程，客观地了解当今医院中存在的不足并加以改善，运用有效的激励机制发挥人才优势，增强医院的综合实力，进一步地提高医院的竞争，从而促进企业的发展状况。
1我国医院在人力资源管理方面的现状
1.1管理模式的落后
相对于其他国家医疗制度，我国的医疗制度仍然处于停滞的状态，其进程以及发展相当缓慢，对此我国的很多医院仍然保持着传统的管理模式，在人才管理方面也不例外。人才管理方面处于一个被动的地位，不能够发挥人才管理的管理制度。现今，我国竞争异常的激烈，这种落后的人才管理模式直接约束了人才的能力，不能给医院带来一定的进展。
1.2管理制度缺乏一定的灵活性
就目前，我国大多数医院在人事部的管理工作上，仍然使用行政化的管理模式，由于行政化管理模式受到历史的影响，在发展的过程中形成了完善的制度以及体系，但世界的发展相对比较迅速，因此管理制度已经没有办法满足医院的需求，从而缺乏一定的灵活性以及时效性，医院不能根据实际情况招收人才，严重限制了医院对人才的利用，阻碍了人才的发展，使得医院不能很好地适应现代社会的进程。
1.3薪酬制度缺乏合理性
员工的薪酬发放也基本属于人力资源管理的范围，在公立医院薪酬的管理制度一般由国家事业单位的薪酬制度所制定，使得员工的薪资受到了限制和影响，而员工在实际工作中所取得的成果对工资没有太大的影响，导致员工工作积极性不高，工作效率也会有一定的下降。这种现象往往在多数医院中都存在，对医院的发展有一定的影响。
1.4医院管理人员欠缺
我国医院人事部管理部门严重缺乏管理人才，原因是医院人事部门工作人员基本上都是从其他部门调过来的，因此他们缺少一定的管理经验，在管理的过程中对各种流程不熟悉以及专业理念了解不全面，往往处于一知半解的状态，在岗位上难以做出优秀的成绩。
2人力资源理念在医院人事管理中的应用
2.1改变传统的管理模式
现今我国对管理人才提出了更高的要求，现代人力资源管理理念需要改变传统的管理模式，树立正确的人才管理观念。医院要转换传统观念，充分地认识到人才的重要性以及人才管理对医院发展的重要性。结合医院的实际情况对管理模式进行创新，制定具有针对性的管理模式。其次注重员工的利益以及发展，根据医院的实际需求进行培养管理人才，一方面能够使员工工作异常出色，另一方面也能让医院往更高更好的方面发展。
2.2提高员工的专业水平
人力资源管理理念需要强调对人才的利用，其次就是对人才进行培养。常言道：笨鸟先飞，这句话是有一定道理的。人才是在各种学习中逐渐培养起来的，因此医院必须注重人才的'培养，根据医院的需求展开具有针对性的培训，培训工作要定期进行，其内容包括专业的知识以及实际操作技能，员工培训结束后，对员工进行相关的考核以及评价，考核不过的继续培训，这样有利于员工自身专业水平的提高，其工作也就顺利地达成了目标，从而取得更高的成绩，提高医院的综合能力以及竞争力。
2.3完善岗位招聘制度
医院要注重管理人才的招揽，而招聘人才是对人才管理的首要前提，只有招揽更多的管理人才，才能在管理工作上发挥更重要的作用。若想要招聘到更多的人才就需要不断地完善人才招聘资源。人才招聘必须秉持着公平、公正的基本原则，根据医院的发展状况对人才需求进行招聘，在人才选拔的过程中不能多招以及少招，要坚持宁缺毋滥的原则。
2.4建立合理的激励制度
建立合理的制度能够激发员工的积极性，而考核制度的建立主要是激发员工的热情以及激情，对员工的积极性有着很大的帮助。对此，建立合理的激励手段能够使员工在工作的过程中有一定的压力以及动力，在工作过程中对员工进行绩效考核，同时也要考虑员工不同工作的特点，例如工作的量以及难易程度，根据员工的实际情况将员工的道德水平考虑在内，其考核的结果必须调整员工的工资。医院可根据实际情况创新工资分配制度，将绩效工资管理应用在人事部管理中，实行多劳多得制度，对成绩优秀的员工给予奖励，对成绩差的员工给予惩罚，一方面增加了医院的凝聚力，另一方面提高了医院的整体水平以及竞争力。
3结语
人才管理理念对医院人才管理有着重要的作用，医院在发展的过程中要根据医院的需求对人才进行培养和招聘[2-3]，充分利用人力资源管理理念，对人事管理制度进行创新以及更新，改善现今制度存在的不足，从而提高医院的整体水平，使人才能力得到充分发挥，不断地提高医院的综合实力，使医院的发展越来越好。
参考文献
[1]林敬红.在医院人才管理中人力资源管理理念的现实意义[J].经济技术协作信息,20xx,31(3):31.
[2]王丽.医院人力资源管理信息化探析[J].中国外资月刊,20xx,21(14):237.
[3]孙宁.试论人力资源管理理念在医院人事管理中的意义[J].医学信息.20xx,29(42):10.
资源管理论文12
摘要：在高校发展中，进行科学的人力资源管理是非常有必要的，需要各种优秀的人才，而对人才的管理就需要通过各种激励机制来维持更好的发展状况。在高校发展的过程中，利用激励机制进行人力资源的管理被给予了高度的重视。通过这种管理方式，能够更大限度地调动每一个教职工的积极性，让他们在教学中不断改善教学情况，促进教学效率的提高。这对于整个高校教学质量的提高来讲，有着巨大的促进作用。
关键词：人力资源管理;激励机制
构建更加合理的人力资源激励机制一直被广大教育者重视。科学合理的激励机制能够对整个教育的发展产生推动作用。高校人力资源的管理工作以提高每一个教师的教学能力、提高教学质量为目标，旨在通过激发每一个人的积极性，促进高校教学质量与水平的提升。但就目前高校的人力资源管理来讲，仍然存在许多不足，如果要实现教育发展的长远进步，就需要尽快解决人力资源管理中存在的问题，促进人力资源管理激励机制的进一步健全。
一、高校人力资源管理激励机制的意义
1.激发教师动力
高校人力资源管理以教师为中心，通过对每一个教师的科学管理，达到特定的目标。人力资源管理激励机制的科学化能够在满足教师需求的前提下，推动教学工作的高效展开。教师的需求得到了满足，就会化为他们教学中的动力，不断提高教学的积极性，通过更加合理的教学方式来促进课堂教学效率的提高。人力资源管理激励机制在高校的发展中具有许多益处，在教师、教学等方面都能够发挥巨大的作用。为了高校的长远发展，构建科学的人力资源管理激励机制是必不可少的。
2.优化高校氛围
和谐高校教学氛围的形成不仅需要学生在高校中约束自身的行为，做到遵守学校的规章制度，各个教师在和谐教学氛围的形成中也具有不可或缺的作用。如果高校人力资源管理不科学，就极其容易导致教师的`不满，会导致教师在教学中积极性与热情的低下。这对于教学质量的提高存在不利影响。此外，教师的不满情绪极易对其他教师产生影响，通过不良传递，就会影响到整个校园和谐氛围的保持。这不利于高校校风、学风的优化。科学的人力资源管理激励机制能够起到优化校园氛围的作用，必须得到足够的重视。
3.促进教育发展
高校教育的发展在很大程度上取决于广大教师的努力，广大教师通过自身的努力，能够帮助学生不断提高。在此基础上，学生的进步有利于学校声誉的提高，这对于高校的长远发展来讲，具备长远的积极意义。科学合理的人力资源管理激励机制能够对教师起到巨大的激励作用，让他们在教育活动中无所保留地传授给学生们知识，帮助学生不断进步。对于高校来讲，这也是教育发展进步的动力所在。[1]
二、高校人力资源管理激励机制存在的问题
1.激励机制不科学
高校人力资源管理激励机制需要得到进一步的科学化，才能够最大限度地发挥它的作用，更好地促进整个高校教育质量的提高。但是，当前高校中激励机制不科学的问题非常严重，主要体现在在具体的激励方式中，只注重实质性奖励，而没有顾及到教师的心理感受。这种激励方式不利于教师教学积极性的进一步提高。单纯的物质奖励只能起到短期作用，而无法真正满足每一个教师的需要。激励机制不科学的问题严重阻碍了高校人力资源管理现状的改善，不利于高校的长远发展。
2.绩效管理不合理
在高校的人力资源管理中，通过绩效的调节来发挥激励教师积极性提高的作用是一种非常常见的方式。工资对于教师的教学积极性有着极大的影响，这也是教师生活物质来源的主要方式。因此，如果能在绩效管理上做到科学合理，让广大教师满足，就能够更好地发挥绩效管理的激励作用，促进每一个教师教学积极性的提高。但是，当前高校中，通过单纯的教龄、职位的高低来进行分配的现象非常严重。通过教师的实际绩效来决定分配也存在许多不足之处，不能做到公平合理，难以发挥其对教师的激励作用。
3.激励方式不灵活
在高校的人力资源管理激励机制中，需要做到灵活多样，才能够针对不同教师的不同需求，提高教师对激励机制的满意度。这样才有利于发挥激励机制的最大作用，促进高校教学情况的改善。但是，在高校的发展中，根据固定的激励原则，不顾教师的个体差异性，忽视激励方式的变化与调整，导致了人力资源管理激励机制难以发挥其作用。不能够满足教师的需求，达不到提高教师积极性的目标。这为高校人力资源管理激励机制的健全敲响了警钟。
三、高校人力资源管理激励机制健全的措施
1.健全激励机制
为了解决高校人力资源管理激励机制中存在的不足，进一步健全激励机制，是解决问题的关键所在。在高校进行调整的过程中，就可以根据教师的不同需求，做到实事求是，兼顾物质与精神两个方面，满足教师的需求。此外，还可以借助适当的竞争体系来促进人力资源管理激励机制的健全。适当的竞争是激发教师动力的重点所在，能够让教师产生提高自身教学质量的动力。这对于整个高校师资力量的进步来讲，也有着巨大的促进作用。
2.科学实施绩效管理
绩效管理对教师教学积极性的影响非常巨大，进行科学的绩效管理，能够促进教师教学积极性的提高，帮助学生不断取得进步。在具体措施方面，就要更加重视教师的实际教学质量，此外，在其中加入其他元素，如教师的教学量、职位等，做到公平公正，让每一个教师在科学的绩效管理下提高自身的热情。高校也要进一步优化绩效管理体系，将绩效管理作为健全人力资源管理激励机制的关键步骤。让绩效管理发挥其应有的作用，促进高校教育的进步。
3.调整激励方式
固定的激励方式只会导致激励效果不甚理想，难以发挥激励机制的最大作用。所以，高校在激励机制方面，也要做到不断调整、力求完善。根据教师的差异性，可以采取具体、具有针对性的激励方式。通过这种方式，能够让教师深切体会到人力资源管理激励机制的深刻意义，促进自身在教学中不断改善教学方式，促进教学质量的提高。高校要形成一套更加完善的激励体制，充分发挥激励体制的作用。不仅要让广大教师从中受益，还要立足于高校的发展，实现更加长远的发展目标。
参考文献：
[1]王奕.高校人力资源管理激励机制研究[J].中国校外教育,20xx,03:15-16.
[2]贺岚.激励机制在高校人力资源管理中的应用研究[J].中南林业科技大学学报(社会科学版),20xx,03:85-88.
[3]王晓婷.高校人力资源激励机制的构建与完善[J].内蒙古电大学刊,20xx,03:46-47.
资源管理论文13
一、概念界定
（一）沟通（Communication）： 沟通是人在与他人、或者在群体中，通过思想或者感受的传递和反馈，进而达成一致或者增进感情的过程。
（二）组织沟通（Organizational Communication）：在组织的活动中，以组织的目标为导向，通过多种媒介、途径，进行有目的性的信息传递、交流与交换，有机的结合组织的内部与外部沟通。
（三）组织沟通满意度（Organizational Communication Satisfaction）：成员对他或她在沟通环境中感觉到的整体满意程度，包括个人能够与他人沟通或者他人成功与自己沟通的程度。
二、影响组织沟通满意度的因素分析
（一）个体角度影响信息沟通因素的研究
1.管理者沟通风格：
在沟通满意度方面，下属对于管理者沟通风格这一因素存在较大差异，沟通风格的不同特征综合为：社会因素，控制因素和态度倾向三个因素。社会因素与沟通的全面性有正相关关系，控制因素与沟通反馈程度负相关；态度因素和沟通实施情况正相关。
2.员工个性特征：
具有高随和性的员工渴望合作，渴望沟通，想避免冲突。他们最愿意与组织成员进行沟通，以实现他们的目标，这一点在企业当中普遍适用，企业当中不同员工的共同的个体的倾向性也会对沟通效果有不同的影响。
3.员工沟通意愿：
组织环境的状态和员工个人的主观需求会改变个人的沟通意愿，良好的组织沟通范围会对员工的沟通意愿产生正向的影响，同时和谐的组织文化和开放的沟通环境也会对员工的个人意愿有客观的保护。个人的个性差异，目标的力量和动机影响主观交往需求，因此员工自身的沟通意愿也会影响着沟通效果。
（二）组织角度对影响信息沟通效果的因素研究
1.信息沟通模式：
组织沟通的自上而下部分往往会经历漫长程序，在自下而上的信息化过程中，各级有关监管机构和监事会有选择性过滤信息进行报告上述的组织沟通中的问题都会过滤掉沟通中的有效信息，对组织工作的有效进行产生消极影响，难以及时解决企业所遇到的问题。
2.信息沟通渠道：
如今信息沟通的渠道被拓宽，组织沟通的效率也不断的提升，不同方式的沟通渠道保证了企业的高效沟通，但是在不同的情景下，根据沟通方式的自身性质与特点，不同的沟通方式会产生不同的效力，所以沟通满意度取决于信息沟通渠道的宽度。
3.文化背景、组织氛围：
企业中的沟通行为应该以企业的文化环境和组织沟通风气为背景，员工价值观的统一很大程度上取决于企业的文化背景，员工在文化氛围的影响下会形成一种心理契约和组织规则，组织沟通氛围会对组织的意识产生影响，因此积极开放的沟通氛围有利于沟通满意度的形成。
三、组织沟通满意感动态模型的.建立
（一）组织沟通满意感的发生
在特定的组织文化和沟通氛围中，以特定的沟通情景为导向选择合适的沟通的方式，组织的特定成员由沟通的意愿驱动，依靠一定的文化背景和组织氛围，在特定情况下选择沟通方式，沟通活动产生前，个体会对沟通有一定的预期，员工通过比较沟通的结果与预期，影响沟通满意感。
（二）组织沟通满意感与绩效的关系：
组织内的沟通满意感对于组织文化与组织氛围的营造有着很重要的影响，良好的组织氛围有利于员工产生与企业相一致的目标，进而提升自身的工作的积极性与有效性，促进员工产生良好的绩效表现，进而提升组织的整体绩效。
四、提高企业组织沟通满意度的建议
（一）倡导沟通文化
沟通文化是企业文化的重要部分，倡导沟通文化，是创造良好的沟通氛围，确保有效沟通重要举措。企业文化要突出“以人为本”的经营理念，鼓励个人创造力展现。
（二）改善沟通环境：
管理人员应定期与员工协商公司的发展和决策，让员工感受到员工的关心和信任。创造一个鼓舞人心的民主组织的沟通氛围，积极鼓励双向沟通。
（三）改善管理者沟通风格：
提高员工参与度，下属通信满意度随着下属参与度的增加而增加。提高员工参与度可以更有效地将企业战略和企业文化融入员工心中，使员工及时响应酒店战略和环境变化，让员工感受到自己的发展提升空间。
（四）提高员工沟通能力：
提升沟通能力的必要手段是有效的培训。沟通最重要的是要有效，沟通有效必須确保员工掌握必要的沟通技巧，要加强基层人员和管理人员的沟通培训，让员工通过培训掌握规范的沟通技巧。
五、结语
基于中国的管理实践，本文根据组织沟通满意度的含义，维度和影响因素，提出组织沟通满意度的动态模型，提出组织满意度与组织沟通，动机和绩效之间的关系，希望通过深化组织沟通研究来探索其理论和现实意义。
参考文献：
[1]崔佳颖.组织的管理沟通研究[D].首都经济贸易大学，20xx.
[2]金光林.组织沟通因素对知识共享的影响研究[D].延边大学，20xx.
[3]潘越.D公司管理沟通问题及对策研究[D].大连理工大学，20xx.
资源管理论文14
1.引言
作为企业人力资源管理工作中的创新管理形式，人力资源外包显示出了在降低企业成本，实现效益最大化方面的优势，但是外包服务存在的风险和问题也不容忽视，企业在进行外包服务决策时，要分析可能存在的风险，制定相应的防范措施，降低或避免风险发生带来的损失。
2.我国企业人力资源管理外包风险
2.1外包合作风险
为了企业获得更优质的外包服务，发包商有时不得不向外包服务商提供一些特属于本企业的商业机密资料，这可能会给企业的发展带来一定的经济效益，但是若这部分信息一旦泄露出去，被竞争对手知晓，将会严重损害发包商的利益。同时若外包服务商将发包商提供的人力资源管理外包服务当作工作中的一个案例输入数据库，以便于以后遇到类似情况时可以进行有效参考，这样也会让发包商的机密信息被间接地泄露出去。故可以说人力资源管理外包增加了商业机密泄露的概率，在某种程度上还促使发包商和外包服务商彼此信息的不对称，因发包商主要担心企业商业机密被泄露，才不会向外包服务上提供全部信息，故双方信息存在不对称，其合作关系也很难持久。
2.2外包商的服务水平不高
选择人力资源管理外包商的时候，企业很难在那么短的时间内对外包商的各个方面都了解得十分清楚，如果外包商在外包过程中的协调和沟通能力较差，缺乏处理突发事件的`能力，不能很好地理解企业的目标和要求，一旦遇到从未处理过的事件就会出现混乱，不能冷静的同企业一起解决问题，这是双方合作的瓶颈。
2.3人事信息泄漏风险
在外包企业在进行相关外包业务时，需要给承包方提供公司所有人员的信息资料。承包方也会派驻自己的工作人员进行现场服务操作。也就是说外包公司的相关资料，政策，战略等都会被承包公司知晓。与此同时，承包商可能会将知晓的信息向其他企业传递，这样承包方就成了外包企业信息的泄漏源，此时如果外包企业因为其他某些原因要撤销合同或许进行合同变更，承包方可能会就知晓的公司内部信息进行要挟。
3.加强人力资源管理外包风险防范措施
3.1选择合适的人力资源外包商
外包商是人力资源管理外包内容的执行者，外包商资质和管理水平的高低直接决定着人力资源管理外包的成功与否，因此，在人力资源管理外包时要选择合适的人力资源外包商。企业在选择合适的人力资源外包商时，除了要考虑外包商实力、外包商信誉、外包商服务质量和价格之外，还要注意选择的外包商与企业自身的地位对等，因为如果外包商过于强大，可能会反过来影响企业，给企业带来重大损失。而外包商如果过于弱小，又无法保证提供优质的服务。因此，在企业人力资源管理外包时选择合适的外包商是至关重要的。
3.2加强发包商合作
充分了解发包商。其需要了解的内容包括：发包商的企业文化，每个企业都有不能与其它企业的独特文化，一旦双方在文化价值观方面擦产生很大分歧，就会对双方后续合作产生不良影响。发包商企业的发展阶段，因为处于不通风发展时期的企业其经营管理特点不同，相应的需要的人力资源管理外包服务也是不同的。这就要求外包服务商根据发包商企业的不同发展时期为其提供动态的人力资管理职能服务。
确定一致发展目标。对于发包商而言，其最担心的问题是不能很好地掌控人力资源管理外包服务商的动态。而站在人力资源管理外包服务商的角度思考，其要想获得发包企业的信任，必须最大限度降低机会主义萌生的概率，而之所以会出现机会主义主要在于双方利益的冲突。在“零和博弈”理论中，发包商企业和人力资管理外包服务商企业之间的利益是不同的，但是双方都在追求自己一方利益的最大化，都在试图减小对方那块“蛋糕”，这样的话，一方利益损失必定会带来另一方利益的增加。但是如果双方的目标一致，在博弈过程中双方不是在思考如何缩减对方利益，而是思考如何把共有的“蛋糕”做得更大，以达到共赢的目标。
3.3逐渐完善相关的法律法规使外包市场规范化
对于企业而言，人力资源管理外包效果怎样，双方冲突、纠纷这些问题的解决都是企业着重考虑的。因此，相关政府部门应制定好相关的规范，为人力资源外包行业的发展指出明确的方向。首先，需要增强立法，健全相关的法律政策，这方面需经过在实践过程中不断地总结经验，并进行提炼，从而才能将经验提升到法律法规的层面。其次，在市场规范化方面，政府应积极行业规范，并且监察执行。相关的政府部门需要充分发挥其权威，营造出公平、公正、公开的良好竞争环境，对外包市场实行严厉管理。
3.4加强与外包商的沟通
企业应重视起与外包商的沟通，配备专门的人员作为交流的媒介，以增强员工的满意度，更好的管理人力资源。企业与外包商之间的合作是一个相互交流共享信息，相互沟通改进的过程，企业的业务发展离不开外包商的支持，而外包商的业务开展也需要企业的相关部门及时地提供相关的信息资料。
4.结论
人力资源管理外包是近几年新兴的一个领域，在为人力资源管理市场注入新鲜的活力，壮大人力资源管理队伍的同时也容易为企业带来一定的风险。企业在实行外包时一定要综合考虑多方因素，注意风险的管理与防范，以使人力资源管理外包达到企业预期的效果。
资源管理论文15
摘要:西力资源管理引入并与中国的人事管理结合，促进了其管理水平的提高。处于当前的体制转型和改革攻坚期，除了传统体制惯性和制度待完善的原因外，民族性格中的弱点这一文化因素是重大挑战，要提高中国的人力资源管理水平必须双管齐下。其他民族也或多或少地存在性格弱点，但如此集中、突出地对立统一于一个民族上却不多见。要解决这个问题就如服食中药，要做好长期的准备。 关键词:中国 人力资源管理 民族性格弱点 文化 挑战 西方现代人力资源管理科学被引入中国不过十多年的时间，并随着中国特色社会主义实践的深入，在与中国传统人事管理结合中获得了广阔的舞台，也促进了中国人力资源管理的发展。但从现状来看，中国人力资源管理的理论和实践还相对落后。这固然有体制转型期旧体制惯性和制度不完善的原因外，中国文化情境的挑战也一个重要方面。在悠久历史文化的背后，是长期“农业立国”经济基础造成的国力贫弱和命运多舛，无可避免地对社会结构和社会生活产生深刻影响。中华民族在颠沛流离的艰辛生活中形成了以下独特的民族性格：
一、关系取向比较明显 长期要在落后的生产力下艰难为生，结成小团体可获得更强生产生活保障，因而小团体成为生产生活的基本结构与功能单位，形成了典型的农业社会组织结构。由于团体的生存发展和利益与个体高度一致，所以国人特别重视建立和维护小团体成员之间的关系，其中最有代表性的就是五伦关系。
（一）血缘关系，这是最自然的团体纽带。中国人最看重宗族、血缘关系，常常把它凌驾于其他社会关系之上，有“事事唯亲”的心理行为倾向。
（二）由家族关系延伸出来的乡土关系、门第关系。 同乡、同门和战友等关系是血缘外天然不可改变、关联度很高的社会关系。在这些在中国人心中形式化或者角色化的关系中，对偶关系间以互惠原则形成一个坚实的社会网络，按亲疏远近区别对待：家族关系讲责任，采用例外（特权）方式对待；对熟人讲人情，设法通融；生人则会依当时的利害关系行事。
二、权威取向 在漫长的皇权专制下，家族中的封建家长制以及君权、官权组成了强大不可侵犯的权威体系，也养成了中国人重视、尊崇及依赖权威的心理与行为习惯。
（一）藏而不露、含而不发的做人哲学。在确认对方身份前一般采取放低自己而尊之为权威的.态度。这种含蓄和内藏的封闭性，给管理沟通造成很大障碍。
（二）对权威的依赖和盲从。 在长期的社会生活中习得了权威的可信、全能和永续，诱发了在权威面前暂时性的心理无能。
（三）论资排辈的习惯。 基于对权威的信赖和尊崇，认可并形成了按资历、辈分排序的习惯。
（四）官本位观念根深蒂固。 在漫长的皇权专制下，官权是除父权、君权等先天权威外后天可获得的重要权威，这也是中国人想当官、重仕途的根深蒂固“官本位”思想的由来。
（五）保守宿命。 历史给人们上了一堂堂生动的教学课：神圣的权威和绝对的权力，形成了稳固的统治秩序，推翻既有权威、既定秩序的尝试大多以失败告终。无可改变的残酷生活形成了沉重的压力，使人们转而求诸“天命”，以这是天意、抗争和挣扎没有意义自我安慰，妄图通过安之若素、泰然处之实现内心的平和。 三、关注重视他人的倾向
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