关于地方院校师资队伍建设的探讨论文
摘 要：地方院校应以提高人才培养质量为核心，以培养应用型人才为根本任务，因此，师资队伍建设问题就成为地方院校建设的重中之重，学校应当依据应用型人才培养目标，地方特色学科体系，提升教学质量，围绕上述目标解决师资问题。
关键词：地方特色院校；师资队伍建设；激励
随着我国高校的不断扩招，院校的趋同现象比较严重。为适应各地区经济发展的特色化及对人才需求的不同，地方院校的特色化将是地方高校发展的必由之路。教师是高校的第一生产力，是教学的主导力量，是保证人才质量的关键，因此，学校要想特色化，首先是师资队伍的特色化。
一、目前存在的突出问题
地方高校是指隶属于地方政府主办的高等院校。地方高校的师资队伍建设近年来虽有长足进步．但仍存在以下问题：
（一）教师资源短缺，生师比高
近年来，高校教育规模的迅速扩张发展与高校师资队伍数量补充不足的矛盾日益突出。各地地方高校的生师比虽在几年中有所提升，但是与一些世界著名院校甚至我国合格的生师比数据还存在着很大差距。在师资严重短缺和超负荷支撑的情况下，发展地方高校的特色办学是很困难的，因此地方院校发展的当务之急应是扩大师资队伍的规模，补足师资队伍。只有这样，才能减轻教师的教学负担，使教师们有更多的精力投入教学改革、教学培训、科研等活动，从而提高教学质量，为地方高校的特色发展服务。
（二）培养创新人才的能力有待提高
从现阶段地方高校师资队伍结构来看，学科带头人数量不足，质量不高，中青年学科带头人尤其匮乏，师资队伍建设整体水平滞后于高教改革和地方经济社会发展的需求，导致培养创新人才的能力有待于进一步提高。虽然近些年来地方高校师资队伍建设力度在加大，从一定程度上满足了地方高校对人才的需求，但是高层次的`优秀人才匮乏的问题依然严重。同时，从学科布局来看，地方高校师资具备地方属性却缺乏地方意识，导致了地方高校与地方经济、社会、文化的不协调，没有反映地方经济特点，区域优势不强，严重影响了高校的地方性。
（三）应用型学科教师欠缺应用型知识，缺乏必要的实践经验
地方院校由于自然经济环境的特点，学校的应用型学科很多，如果要达到良好的教学效果，必须使理论知识与实践结合起来，这就需要教师有很丰富的实践经验。而地方高校受各方面因素的影响，应用型学科教师现在面临的一个问题就是缺乏必要的实践应用知识和经验。
（四）国际交流能力与素质有待提高
近年来，为适应经济发展的需要，加强高等教育国际交流，也日益成为高等教育发展的重要课题。而从目前的状况来看，地方高校队伍参与国际交流的能力还有待于进一步提高，有相当一批教师不能熟练使用外语，更不用说使用原版教材、实施“双语教学”。这些问题的存在，极大地影响着地方高等学校的开放水平，也极大地影响着地方高等院校的特色化发展。
二、应用型教学师资建设的导向
为突出地方院校的特色，地方院校只有以培养应用型人才为根本任务，以提高人才培养质量为核心，创新人才培养模式为导向，建立以应用型为核心的师资队伍。
（一）确定应用型师资为主
首先，明确以应用型师资建设为主的原则，集中发展优势学科，打造优势专业。资源有限的情况下，将有限的资金、人力配置到应用型师资队伍建设方面，优先保证应用型师资队伍的建设。围绕教学创新、实训环境建设、实习等各个环节，这样才能快速跟进市场需求。
（二）建立合理师资比例
近年来，根据社会需求和自身条件，地方院校明确一定时期的目标定位、类型定位、学科定位、服务定位等，找准了自己的位置。对现有教师年龄、学历、职称、研究方向等建立动态座标体系，着力抓好培养、引进、外聘等方面的工作。支持35岁以下的青年教师攻读硕士、博士学位，支持有副高以上职称和硕士以上学历的教师到国内外重点院校进修深造或访学，特别注重抓好学科带头人和骨干教师培养。抓好教授、博士的再提高工作，旨在造就一批名教授、名学者，以建立更趋合理的师资比例。
（三）师资体系建设规划
在专业的师资结构建设方面，引进人才尽量为副高级及以上人才，以提高高级职称师资比例，并且形成初、中、高级职称合理比例和老、中、青合理的年龄架构，促进专业的可持续发展。为保持师资队伍的稳步提高，要注意人才引进的节奏、师资数量与学校和专业的发展同步。通过5年左右的时间，搭建起合理的师资比例，达到短期应用型师资建设的目的。师资建设规划如表1所示。
高级职称比例
双师型人才比例
2013（近期）
30%
30％
2015（中期）
75％
80％
2018（远期）
90％
85％
表1 师资建设规划
三、师资队伍建设对策
（一）地方合并
地方院校包括地方大学、师范学院、职业学院、技校等多种机构，地方特色学科的研究分布于不同机构之中，通过合并可以有效解决师资的缺乏问题，而且避免了重复建设、各自为政的问题，将院校的基础理论与高职院校的实际操作相结合，形成教师合体梯队，从而快速打造地方优势学科。
（二）外引内培相结合
为吸引外部人才进来，地方高校应推出人才引进优惠政策，如为重点学科教授提供足额的安家费和科研启动费；为学科带头人提供更为优厚的科研、教学和生活条件等。在外引的基础上，应摈弃陈旧的重使用，轻培养、轻管理的观念，鼓励一批中青年教师在科研、教学上，大胆创新，形成自己的特色，并积极为他们创造教学科研条件，为他们提供学术舞台。定期、分批选派教师去各名校进行师资培训，经常聘请外校名教授和教育专家来校开设讲座。保证有计划地顺利进行学科带头人队伍和骨干教师队伍的新老交替。地方高校在人才引进的政策和工作中，要有足够的弹性．既要坚持德才兼备，又要不拘一格选拔使用人才。
（三）人力资源共享
目前高校资源有限，如何使有限的高校师资充分发挥作用，有许多地方高校的经验值得借鉴。主要做法：(1)采取多种聘任形式。根据学科、专业的发展，实施“双聘联聘”。聘请兼职教授直接参与学校的学科建设和人才培养工作，改变只作一次讲座，发一个聘书的现状。安排他们每年到受聘学校工作一段时间。(2)聘请离退休教授。在外校和本校内进行聘请和返聘一些年富力强、学术水平高、知名度高、身体健康的离退休教授，充分发挥其作用，使他们的学术生命得到延续。(3)采取联合办学。学科共建，联合申请重大课题以及技术开发等，合作培养人才。通过联合办学，形成资源共享，优势互补。
（四）校企结合
产学合作培养应用型人才这是地方院校办学的一条经验。地方院校产学合作除了学校在企业建立实训基地，企业为师生实践有偿提供场地和设施、设备外，还可以实现较深层次的校企合作。企业的少量工程专家、技术人员参与学校教育、教学活动(包括专业咨询、承担某门课程教学、举办讲座等)，解决师资短缺问题同时提高学生实际操作能力。
利用地方优势项目企业，可以聘请相关科技人员担任校外辅导员，客座教授。一方面可以提升教学视野，提升相关技能，掌握最新技术应用，了解实际操作过程，另一方面，还可以提升本校教师的实际指导能力。
四、师资队伍巩固提高
有了上述对策，还应有相应的激励配套措施，才能保证引进的教师能留住，并且有激情、有热情的投入到教学和科研工作中。
(一)设置有效的考核标准
考核标准也就是教师要达到的目标，对教师具有导向性。在教师考核中，要细化和量化考核标准，对不同岗位的人进行不同的评估，加大考核的透明度。考核过程的透明度越高，越能保证考核结果的公正性。管理部门可以将教师的教学、科研论文、论著和获奖成果等作为考核指标，将考核与分配挂钩，从而使考核指标成为有效的指挥棒，而不是单纯的纸上的指标。
(二)健全教师激励制度，实现分层激励
首先，对高层次人才进行激励的时候要特别注意他们的权利需要、关系需要和成就需要，根据不同层次教师设置不同的激励政策。对新进教师要把住岗前培训教育关，通过岗前培训激励，使教师迅速融入学校组织；对教学型教师，要注重教师综合运用能力的培养和学历水平的提高，充分利用培训机会，发展良好的人际关系；对研究型教师，要紧抓高学位教师与学科带头人的培养，培养选拔学科带头人，出国留学进行学术交流。
其次，要建立科学准确的教师培训评价体系。科学的评价体系有利于对教师的培训工作进行监督考核，提高教师培训的积极性，从而提高教师培训工作的质量。
(三)制定公平合理的薪酬制度
1．作好薪酬调查，确保教师薪酬与外部薪酬的公平性。高校在对教师进行薪酬激励时，不仅要立足于学校本身，还要考虑社会心理的影响作用，学校要对同地域同行业的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持优势，以防止人才的流失。
2．调整薪酬结构，保证薪酬分配的公平性。在高校中，采取高弹性的激励模式，加大浮动工资及奖金的构成比例。在高等学校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的创造性智力劳动，并能为社会带来超常回报。所以高校在贯彻“按劳分配”的同时，还要按成果、知识、技术、管理等贡献要素分配。
参考文献：
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