人力资源管理改进策略方法本科论文
0引言
东京商工研究机构的数据显示，2015年，日本有21666家企业有超过150年历史；据估计，5年后还将有约12000家企业年满150岁。而在我国，现存的超过150年历史的老店仅有5家，分别为“六必居”“张小泉”“陈李济”“同仁堂”和“王老吉”。更令人触目惊心的是，我国中小企业的平均寿命仅为2.5年，集团企业的平均寿命仅为7～8年。这与欧美企业平均寿命40年和日本企业平均寿命58年相比，相距甚远。因此，如何生存和实现可持续发展成为我国企业亟待解决的重要课题。影响企业生存和发展的因素有很多，如宏观经济环境、行业发展情况、经济政策、资源、管理经验、软实力等。人力资源是企业的核心资源，是企业的核心竞争力。如果能科学地管理人力资源，将有助于企业提高效益、克服困难、转型升级和健康发展，促进企业可持续发展，从而延长企业的寿命。本文将从人力资源管理的角度出发，探讨人力资源的科学管理方式，以提升企业的软实力，促进企业的可持续发展。
1企业加强人力资源管理的重要性
当前，我国正处于产业结构调整期，经济进入了中高速发展的新常态。为了应对新常态下的经济发展，2015年，中央经济工作会议确定了去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板为重点的供给侧结构性改革。我国经济面临巨大的挑战，企业也面临诸多困难。然而，困难和机遇并存。企业必须转变发展思路，适应经济发展的新常态，方觅得生存和发展的新机遇。企业的生存和发展，关键是选对人，做对事。众所周知，人力资源是企业创造价值的主要因素，是企业实现持续发展的源泉和保障。因此，如何管理好人力资源，调动员工的主动性和积极性，保障企业在当前宏观经济条件下，形成企业改革攻坚的合力，促进企业和员工的和谐、可持续发展？这是每一个企业都必须认真研究和思考的问题。
2加强人力资源管理的措施
随着现代管理理念的发展，人力资源管理对于企业已越来越重要，甚至可以说是决定企业成败的关键因素之一。笔者认为，加强企业的人力资源管理工作，可以从如下几个方面入手。
2.1建立相对稳定的人才队伍
企业要生存和实现可持续发展，离不开一支相对稳定的优秀人才队伍。如何建立起优秀的人才队伍呢？
首先要选对人。在招兵买马时，需认真甄别和选择。主要考察应聘人员的德、才，以及对企业的认可度和岗位的匹配度。辅助有德之人成就事业，而德则使有才之人走上正道，在正确的方向发展。只有对企业和企业的发展前景认可度高的人，才愿意为公司的发展贡献才智。如果企业能招来一批有德、有才之士，何愁企业没有良好的发展前景。
其次要用好人。招进来的人才，用好了可为企业发展作出重要贡献，甚至成为企业的栋梁。用不好，则容易造成人才流失。人各有所长，如何将人力资源进行合理的组织和安排，使人尽其用，是人力资源管理的重心。这项工作需要企业管理层和人力资源部门进行合理的分工组织，充分了解、挖掘和发挥员工的长处，并使之相互协作，共同完成公司的各项任务。管理层要有足够宽阔的胸襟，按照人才能力大小和工作需要安排其相应的岗位和工作，甚至提升职级。企业的发展不应论资排辈，而要因人施用。为此，需要建立良好的用人制度和做好老员工的思想工作。
再次要培养人。注重员工的专业素质和综合素质的培养。根据需要选拔一些有潜力、优秀的员工进入管理、研发、创新团队。建立合理的人才梯队和做好适当的人才储备，提升企业的软实力和竞争力。
最后要适当淘汰人。要建立能上能下、能进能出的淘汰机制。招聘时，很难保证选择的每一位员工都是优秀的，也很难保证每一位员工都对公司的安排满意。当发现对企业文化和发展不认同和不适合继续留在公司的员工时，应进行相应的教育和引导。经过多次教育无效的，可以考虑淘汰，以降低人力成本和风险，同时也可保证人才队伍的相对稳定。
2.2加强员工的培训与学习
组织员工进行培训和学习是企业的必修课。国际上知名的公司在人才培训和学习上做出了很好的榜样，也是这些企业能吸引优秀人才的一个重要因素。学习和培训的对象，应包括管理层在内的全体员工。学习和培训的内容则应根据对象因人而异。
对普通员工，要加强业务技术的.学习和培训，以保证产品的质量和生产的稳定性，提高生产效率，降低生产成本。这是大多数企业能做到或者希望做到的。企业每年都应针对不同岗位的员工制订实用性、针对性强的培训方案，让员工获得教育和学习的机会，以提升员工的职业能力和执行能力。
对于管理层和有潜力的员工，可利用当地资源，聘请专家进行管理、科技发展等方面的培训，甚至派遣相关人员进行集中培训和学习，以提高员工的管理水平和把握发展方向的能力。同时，在公司内部应形成良好的学习氛围，这有利于企业的技术创新和产品升级。
应当指出的是，仅停留在技术学习层面，对企业的长远发展是远远不够的。企业应该根据企业的发展状况、条件和实力，组织一些法律、管理、环保、科技发展，乃至人文方面的学习和培训。这些培训内容看似与企业的生存和发展不大相关，但却可以有效地提高企业员工的综合素质，有助于激发员工对企业的认同感和感恩之心，為企业建立一支稳定、优秀的人才队伍。
2.3给予员工足够的生存和发展空间
在欧美等发达国家和地区，很多企业员工可以安心地在同一企业、同一岗位上工作很长的时间，而逐渐成为本领域内的行家里手。这主要是因为企业可以为其提供良好的生存空间。员工只要踏实、认真地工作，就可以有很好的收入。良好的生存和发展空间对稳定人才队伍至关重要。有的员工安于现状，有很好的执行能力，这些员工是企业生存的基石，应该稳住、留住。有的员工喜欢富有挑战性的工作，要求更大的发展空间。对于这部分员工，随着他们工作经验积累和丰富，可以提供更重要的岗位给他们。这样，员工愿意长期为同一企业服务。执行健康积极向上的用人策略，能者上，庸者下，只要安心、踏实地工作，就有美好的前程，这样，员工才会对企业有认同感和归属感。
2.4建立科学、合理的奖惩制度
现在的企业经常面临着这样的问题：优秀的人才很难留住，平庸的员工却赖着不走。因此，建立适当的激励机制，对吸引人才、留住人才和提高业绩至关重要。很多公司都有自己的激励机制，这些激励通常是物质激励，如薪酬、奖金、股权等。良好的激励机制关键在于公平，只要对企业长远发展有贡献的，就可以获得适当奖励。例如，“华为公司”由于建立起了良好的薪酬、股权激励机制，所以吸引了大量的高素质人才，公司员工迅速增加，2015年度销售额达3900亿元。
当然，股权激励并非总是有效的，特别是对部分可以“吃老本”的员工，增加股权已没多大意义，容易产生懒人现象。此外，随着社会和经济的发展，人们的生活水平逐渐提高，人们已经不仅仅满足物质上的需求。因此，包括荣誉和职权等在内的精神激励就愈发重要。物质上的满足给人带来的快乐是暂时的，而精神上、心理上的满足则往往给人更长时间的享受。气可鼓，不可泄。对于有能力的员工，还可以进行职权奖励，让优秀的员工更多地参与到公司的管理和政策的制定上来。这些从一線发展起来的管理人员，上通中高层，下接地气，因此可以起到很好的纽带作用，有助于提高公司的执行能力。
当然，惩罚和淘汰机制对企业的健康发展也很重要。只有健全的奖励和惩罚机制，才有好的人力资源管理。企业通过加强绩效管理，深化企业绩效考核体系，调动员工的工作积极性。通过建立公平、公正、公开的人才选聘机制，为人才创造良好的成长环境，促进企业的健康发展。
2.5人力资源管理的制度化
人力资源管理中积累的好经验要用制度固定下来。这样不但有利于员工之间、上下级之间的交流与沟通，提高企业的工作效率，更有利于人事管理的规范化、透明化和标准化，吸引更多优秀人才加盟。此外，人力资源管理的制度化还可使管理工作可持续化，不会因为管理层的人事变动而带来很大的波动。当然，人力管理制度需根据实际情况进行修正和完善。
2.6形成鼓励创新的企业文化
企业文化是企业的灵魂，是支撑企业发展和吸引人才的基础，也是企业可持续发展的精神动力。优秀的企业文化可改变员工的思想、精神，培育出共同的企业核心价值观，也可使员工感到宽松和谐、有压力也有动力，能够获得认同感和成就感。财富不能创造文化，文化却能创造财富。
要建设良好的企业文化，就要坚持以人为本，把理解人、尊重人、关心人、依靠人、激励人、发展人，作为优秀企业文化建设的出发点和归宿。始终高度关注人在生产经营过程中的地位和作用，尊重员工的价值，重视人的需求的多样性，启发人的自觉性和能动性，从而营造有利于发挥员工创造才能的文化环境，最大限度地把人的创造力凝聚起来，把人的积极性调动起来，把人的创造性激发出来，培养员工自觉献身于企业的责任意识，使全体员工以主人翁的姿态全身心地投入工作，使企业的目标变为全体员工共同奋斗的目标，使员工始终做到与企业同呼吸、共命运、共荣辱。
应当指出，企业文化对企业的可持续发展有重要的影响。在此，本文强调创新性的企业文化。企业是创新的主体。企业要想长期可持续发展，必须依靠创新，不断开发出新产品，提高企业的竞争能力。山寨文化是没有前途的企业文化。很难想象一个没有创新思维的企业，能在科技日新月异的竞争中占得先机。广大员工是创新的承担者和执行人，在创新文化的熏陶下，容易形成“万众创新”的新局面，企业产品也就可以不断推陈出新，实现企业的可持续发展。
“苹果公司”通过产品创新，给消费者带来的全新的体验和感受，也给企业带来非常丰厚的利润作为回报。而“华为公司”每年都在研发上有很大的投入，产生了大量的专利和创新性产品，因此成为全球通信领域的排头兵。正是这样一种创新文化，公司才得以健康发展。
3结语
人力资源的管理是细致活，绝不是招来一批人，就能把事情做好的。在经济新常态下，适应供给侧改革新要求下，通过科学合理的人力资源管理，将有助于提升企业的竞争力，在供给侧改革中觅得发展的机遇，使企业健康、可持续发展。
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