在现代社会，劳动关系是最基本的社会关系，是生产关系中最重要的组成部分。《劳动合同法》的颁布和实施，对《劳动法》在劳动合同中存在的法律不足、对填补我国现行法律在劳动合同方面的空白，起到重要作用。我国社会主义市场经济劳动合同法律关系由此正式建立。劳动合同法对现代经济社会有着很强的实践性、针对性、操作性，对发展社会主义市场经济起着法律保障作用。是建立社会主义稳定和谐社会的内在要求，是进一步建立符合社会主义经济规律法律体系的重要组成部分。 更多关于劳动法论文的内容，欢迎阅读下文。
篇一：劳动法适用中劳动者身份的识别问题
随着社会发展的潮流，劳动法中的劳动者的概念也不断的丰富和发展。通过研究和探讨劳动者的内在含义，把握其身份的特征，立足于现代司法体系的框架下，结合劳动者的实际情况，来对劳动者的身份进行识别，并加以内涵的延伸。由于在实际的司法案件中，首先需要对劳动者的身份进行识别，从而才能在法律的依据下维护劳动者的合法权益，确保劳动者的劳动权利的实现。其次，通过不断的加深对劳动者概念的认识，有利于更好的维护社会和谐、安定。同时，不断地加深对劳动者身份的理解，可以顺应社会主义市场经济的变化，切实地平衡劳资关系，更好地服务于社会。并以此来有针对的改善我国劳动者概念的立法程序，明确劳动者的身份划分，加强我国司法的立法、执行力度，完善我国的司法理论体系。
一、劳动者概念的界定及理解
(一)从劳动关系的角度分析
从劳动关系的角度来具体的分析劳动者的概念，其在劳动法上是通过劳动者付出自身的劳动力以换取一定的物质资料，从而维持其生活。同时，由于劳动者是一个单独的自然个体，其在社会上生存和发展，是需要依附于一定的群体来保证其生活的。因此，在理论知识的层面上讲，劳动者与用人单位之间存在的关系即我们通常所指的劳动关系。在法律的角度讲，当劳动者与员工单位之间发生劳动争议时，首先需要考量劳动者与企业之间存在的劳动关系是否适用于现代的《劳动法》，从而通过从法律的层面上分析两者之间的关系是否法律关系。其中，为了判断两者的关系是否属于法律关系，需要根据劳动关系的特点，以此来进一步的确定劳动者的概念和适用范围，并总结出更多的属于现代劳动者的特性，然后丰富劳动者的概念。另外，当劳动关系与民事关系进行融合时，需要先区分两者的劳动者，并结合劳动者所处的社会关系，总结出劳动者的依附性，对劳动者的概念作出适当的界定。关注两者在产品交换的过程中的密切联系，不断的调整各自的适用范围和涉及的内容。因此，从劳动关系的角度分析，不难发现劳动关系同时也是代表了一定的法律关系、民事关系以及财产关系的。
(二)从雇佣关系的角度分析
由于我国的经济制度和政策受到西方发达国家的经济因素的影响，使得我国的劳动关系和雇佣关系发生了巨大的变化。从雇佣关系的角度分析，需要依据一定的劳动者的身份来判别其劳动关系，从而界定劳动者的雇佣关系和劳动关系的区别。另一方面，从雇佣关系的内在含义来分析，其随着资本主义社会的发展而出现的一种社会关系，在现在的市场经济条件下，存在着各种表现形式和生产方式。同时，雇主和劳动者之间存在着明显的从属关系，劳动者需要付出自己的劳动力来获取雇主给予的劳动报酬，并受到雇主的支配和管理。雇佣关系表现了一种劳动者与雇主之间的依附性和利益交互，其存在形式是一种独特的社会关系，其目的是为了平衡劳动者和雇主之间的关系，缓解现代劳资矛盾，调节两者间的劳资关系，以稳定整个社会的稳定和安全。
(三)两种关系的联系
因为劳动关系和雇佣关系两者的性质的不同，所以两者关系的特征和适用范围是不同的。在现代法律理论中，对雇佣关系作出了相应的调整和延伸，不仅仅是将其作为一种法律关系，更多的是解除了雇主和员工的同一性，使其两者享受各自在法律地位上的独立性。但是，民法也是从法律的层面上承认了劳动者的雇佣关系，并没有真正的触及劳动者的从属性，承认的依旧是两者在表面上的平等性。另一方面，随着社会中劳资矛盾问题的不断涌现，越来越多的劳动者为了维护自身的权益，不得不站出来反抗资本家们的剥削和压榨。而政府部门出于稳定社会秩序，维护社会整体的安定团结问题的考虑，一方面需要平衡雇主和劳动者两者的矛盾，缓解紧张的劳资关系，另一方面也需要保证雇主的利润不受到损失。因此，在这种情况下的民法问题，只能是在一定程度上缓解了劳动者和雇佣者的紧张关系，并不能从根本上解决问题，但是其干预政策还是有助于现代社会生产力的发展和进步的。一般情况下，对劳动者概念的理解，需要明确其劳动关系，并结合一定的社会物质资料的基础上，对其表现形式作出一定的判别和划分，使其可以符合现代劳动关系。
二、对劳动者的身份进行识别的基本因素
(一)劳动者身份的关联性
在整个社会劳动关系中，劳动者与用人单位存在一定的关联性，需要将企业看作为是一个整体，而劳动者在其中则是企业的一部分。首先，由于企业需要发展，所以企业的组织和管理能力是至关重要的，劳动者作为企业的主体成分，应当遵从领导者的管理和只会，做到上下一心，才能共同的促进企业的进步和发展。其次，领导者也需要遵守企业内部制定的各项用工制度和规定，人情自己的身份和作用。最后，劳动者的身份关联性还表现在其所在职位与企业的发展紧密相连的。在现代的司法理论中，劳动者在用人单位中的地位、职务和作用是有相对稳定的理论依据的。额让劳动者在其特定的工作岗位上，其工作的内容和职责也是相对固定。因此，劳动者在某个相对稳定的企业，进行着某些相对稳定的工作内容，维护着相对稳定的内部关系。
(二)劳动的从属性
从劳动的从属性的概念来看，劳动的从属性即是指其劳动的非独立性。劳动者在某个企业进行一定的劳动活动，其所进行的活动都是依据的企业的工作内容和要求，是整个企业生产经营的一个级别流程和步骤。当然，相对企业而言，每一个劳动者的生产活动都离不开企业的集体活动，两者是一个相互依存的关系，劳动者对企业具有一定的依附性，劳动者从属于企业之中。通常情况下，劳动者的物质资料是从其所构造的单位或企业中获取的，而劳动者需要为此付出自身的劳动力，严格的遵循企业的规定和制度，根据企业所安排的工作内容进行工作，并为此承担相应的责任。同时，由于劳动的从属性是建立在一定的理论基础上的，主要是讲雇佣关系和劳动关系的联系和本质属性的。其中，劳动关系具有从属性，当劳动者与劳动力相联系时，雇佣者可以支配劳动者的劳动力，以付出劳动报酬为代价，且也有权对劳动者的行为进行管理。
(三)劳动的有偿性
通常情况下，劳动者付出的劳动力都是为了获取一定的物质资料的，以此来换取维持生活的收入。因此劳动者的劳动是带有有偿性的色彩的，且正是由于劳动者的有偿性，才在一定程度上促进了劳动者工作的积极性，推动了企业的发展和进步，从而拉动了社会的经济发展。
与此同时，由于劳动者的劳动报酬也是根据劳动者所在的工作职务、企业中所代表的一类劳动者的身份而获得的，依据一定的支付标准，以其各自的劳动身份参与的报酬分配。相反的，不付出实际劳动的劳动者，在企业中并不能获取任何的劳动报酬，其支付的原则是依据劳动者的付出的劳动量的多少来衡量劳动者的劳动报酬。提高劳动者的劳动报酬的前提是需要提升劳动者的劳动身份，以此来提升劳动者获取的报酬。因此，劳动的有偿性也是对劳动者的身份进行识别的基本因素之一，虽然这些因素并不占据着决定性的地位，但是其影响还是巨大的。
三、我国劳动法适用中劳动者身份的识别现状
立足于我国现代的《劳动法》的内容来看，其中对于劳动者的定义并没有一个限定性的范围，主要是指在我国能够独立承担起劳动工作，不区分民族、种族、性别等方面的不同之处，具备一定的劳动能力的公民。当然，随着我国现代社会的不断进步，劳动者的群体也会不断的扩大，劳动者的概念也会不断的丰富起来。但是不管是怎样的社会经营活动下，生产资料和劳动力都是最基本的两个基本要素，只有当两者在实际的生产活动中真正的结合起来，社会经营活动才会随之运转，满足人们对于物质消费的需求，从而促进整个社会经济的进步和发展。其次，两者的结合可以有助于各个生产要素参与物质资料的转换过程中，实现以自己的劳动来获取劳动报酬和物质需求，维持整个生产活动持续运转。另一方面，由于劳动者与雇佣劳动者之间存在着劳动合同，以此来保证劳动者在工作过程中的合法权益，但是这对于劳动者的身份识别并没有起到一定的作用。这主要是因为劳动者和雇佣者之间的劳动合同只是为了确定两个当事人的关系，以及明确劳动者的工作内容、工作性质和劳动报酬的相关问题，并没有明确的说明劳动者的身份。但是劳动合同的签订也有其存在的积极意义，就是可以以法律的形式维护劳动者在工作中的合法权益和地位。
四、总结与展望
综上所述，本文通过深刻地分析了劳动者在劳动法中的概念及划分，在现代劳动法的基础上，丰富劳动者身份的适用范围，渐而形成符合现代司法理论体系的框架，从而弥补当今劳动法对劳动者的概念，充分发挥劳动法的实践意义。同时，从劳动法制定的理论意义上来讲，劳动法中对劳动者身份识别问题是为处理现实的劳动争议问题提供了一定的理论基础，有助于劳动者用法律的武器来维护自身的合法权益，实现理论与实践的同意，有利于推动劳动者在现代社会中实现个人的自我价值和社会价值。另一方面，从劳动法的实践意义的层面上讲，需要在识别劳动者身份的前提下，分清劳动关系和雇佣关系及其联系，通过理论来为劳动者的权益作出保障，从而在实践的案件中，不断地丰富劳动者的概念和适用范围，发挥其积极地作用来构建劳动法的立法标准，以此来缓解劳资关系紧张的问题，维护社会和谐的秩序。目前，随着我国社会市场经济的不断发展，催生了现代劳动力市场中劳动者的概念，以适应现代社会的用工形式，从而推动我国改革开放的进程和和谐社会的构建。
篇二：简述《劳动合同法》对《劳动法》在劳动合同制度方面的不足进行
《劳动法》的实质是调整劳动关系和与劳动关系密切联系的社会关系的法律。主要内容包括：劳动者主要的权利和义务;劳动就业方针政策、职工录用的规定、对劳动合同的订立、变更与解除程序的法律规定、规范集体合同的签订和执行办法、劳动者工作时间、休息时间、报酬制度、安全技术和劳动卫生的规范、未成年劳动者与女职工的保护办法、职业培训制度、社会保险与福利制度、劳动争议的法定解决程序、对劳动法的执行、监督、检查制度和违反劳动法所应承担的法律责任等。
《劳动合同法》的实质是规范劳动关系。是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系、订立履行、变更、解除或者终止劳动合同的法律规范。
《劳动合同法》于2008年1月1日起施行至今已经七年。它的颁布实施，对完善我国社会主义市场经济法律体系，健全现在我国市场经济劳动合同制度、提高劳动生产率、保护劳动者的合法权益、构建与发展稳定和谐的劳动关系、推动建设和谐社会，具有重大的现实意义和深远的历史意义。对《劳动法》在劳动合同制度方面的重大改进和突破，有如下具体体现：
一、进一步明确劳动合同适用对象及范围
《劳动合同法》是调整劳动者与用人单位之间因签订劳动合同而产生的权利义务关系的法律规范的总称。《劳动法》关于适用范围在第二条有明确规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织，包括国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。”而《劳动合同法》关于适用范围在第二条比《劳动法》明显扩大，将“民办非企业单位等组织”和所有“建立劳动关系”的人员都纳入了法律调整范围，这就使得劳动合同法覆盖了所有应受保护的劳动者。
《劳动合同法》首次以法律形式对用人单位加以调整和规范。第四条明确规定：“用人单位应当建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。这在法律上起到防止现实中一些企业在建立规章制度时，规避法律，侵害劳动者合法权益。做到有法可依。
二、进一步明确劳动合同双方基本义务
劳动合同是指：劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务签订的协议。它是双方建立劳动关系和保护双方权益的法律形式，又是法律凭证。《劳动法》第十六条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”。但没有明确规定订立劳动合同义务是在用人单位一方还是在劳动者一方，还是在用人单位和劳动者的双方。对于已经进入用人单位工作的劳动者，用人单位与劳动者应该在什么时间签订劳动合同，《劳动法》中没有明确具体规定。这给许多用人单位在签订劳动合同时，容易造成很大的随意性，使得用人单位与劳动者之间不签订劳动合同或随意解除劳动合同时有机可乘。
《劳动合同法》第一条明确规定，为“明确劳动合同双方当事人的权利和义务制定本法”，这在法律上明确了劳动者和用人单位各自作为劳动合同的主体，双方在法律地位上是完全平等的。法律同时保护劳动者和用人单位双方的权益。第十条同时规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。此条款在法律上十分明确地规定了用人单位签订劳动合同的基本义务，彻底改变了过去在签订劳动合同时对时间上没有明确法律条文规定的现象。以法律规定形式首次解决了用人单位在与劳动者签订劳动合同时，是强制性的，并明确了时间和内容上必须签、何时签、如何签的问题。进一步体现维护广大劳动者合法利益的立法宗旨，从而在法律上为维护劳动者合法权益提供了可靠的保障。
三、进一步明确劳动合同签订的程序及期限
《劳动法》第二十条规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限”。但对劳动法的三种劳动合同期限的内涵及外延没有作明确的界定。这使得许多企业签订劳动合同时，以私利出发，短期化现象严重，甚至出现一年一签或者一年几签劳动合同现象。这在很大程度上造成劳动关系不稳定，造成劳动关系的不和谐。劳动合同的无序和短期化，必然导致劳动纠纷增多，造成劳动者缺乏归属感和安全感，对社会稳定和企业长期发展都产生不利的影响。
劳动合同法在立法中对实现劳动力资源的市场配置，促进劳动关系稳定是有充分考虑的。
《劳动合同法》对《劳动法》中三种劳动合同期限继续沿用，但作了更加明确的规范和诠释。特别是对于目前企业劳动合同短期化现象的突出问题，《劳动合同法》第十四条规定：“用工单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。这里看出法律对事实劳动关系明确的保护，充分体现了《劳动合同法》的立法宗旨：保护劳动者的合法权益，建立和谐稳定的劳动关系。《劳动合同法》规定，合同到期或终止，用人单位也要支付薪金、补偿金。用人单位如果随意解除、终止与劳动者的劳动合同，经济补偿应当根据劳动者在本单位的工作年限，按满6个月支付半个月工资、满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。如果按照《劳动法》的规定，用人单位只有在解除劳动合同时才支付薪金、补偿金。可见，《劳动合同法》鼓励和引导用人单位和劳动者签订较长期合同，积极倡导和推进构筑和谐稳定的劳动关系。其条款规定的更加细致、具体;更易于操作，将目前社会上劳动关系出现的许多新情况、新问题都纳入调整范围，把我国劳动法律制度同不断发展的经济社会紧密结合起来具有很强的现实指导意义。
四、进一步明确了劳动合同内容的具体条款
市场经济条件下劳动关系契约化是其基本特点。《劳动合同法》与《劳动法》在劳动合同文本中，对必备条款和商定条款都作出了具体的规定。《劳动合同法》在商定条款中增加了具体规定，将工作地点、工作时间和休息休假等三项要求，在劳动合同的内容中有明确规定，将劳动合同中的劳动纪律、终止条件和违反劳动合同的责任等内容进行了必要地删除。这样劳动合同在内容上更加全面、更加具体，可操作性和针对性更强。
《劳动法》与《劳动合同法》关于在劳动合同法定条款外，劳动合同的其它内容和商定条款，用人单位和劳动者均可以协商约定。《劳动合同法》根据现实情况作出了新的规定。(一)增加了劳动者试用期形式。《劳动法》对试用期的规定的只有一种形式：不超过6个月时间。而《劳动合同法》增加了一个月、二个月试用期的形式，既：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不超过二个月;三年以上固定期限和无固定期的劳动合同试用期不得超过六个月”。同时还规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。(二)谨慎引入了竞争法中竞业禁止的内容，增加了劳动者培训后服务协议、劳动者保守商业秘密、劳动者竞业限制等内容。规定只有在劳动者违反了服务协议期限和违反竞业限制两项约定内容情况下用人单位才可以与劳动者约定由劳动者承担违约金，否则视为违法。这些条款充分说明用人单位与劳动者双方主体在法律地位的平等公平，体现了劳资关系互利共赢，有利于劳动者与用工单位劳动关系的相对稳定，促进社会的和谐稳定发展。
五、进一步明确劳动合同中劳务派遣的特别规定
劳务派遣制度是指劳务派遣机构与劳动者劳动合同并支付报酬的一种新的用人方式、就业形式、经营方式和用工制度。其就劳动关系而言，最大特点就是：在劳动者、劳务派遣单位和劳务接受单位三方中，体现的是两重法律关系。一种是劳动者与劳务派遣单位(有关系没劳动)的劳动关系，另一种是劳动者与派遣单位(有劳动没关系)的关系。劳务派遣是国际上通行的做法，也是我国用工制度发展的一个不可忽视的趋势。因为历史原因，《劳动法》没有这方面的法律规定。但在《劳动合同法》第五十七条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元”。在《劳动合同法》中，关于劳务派遣签订的劳动合同内容，包括派遣期限、劳动报酬及支付、劳动条件、社会保险、劳务派遣合同的解除等以及违反协议的责任都作了明确规定，特别是明确用人单位与劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同等规定，最大限度保护了被派遣劳动者的权益。这些法规的制定，有利于建立社会主义市场经济条件下的劳动用工新机制，对增加劳动者就业机会，企业发展和稳定用工关系、建立和谐劳动关系起到重大作用。
可见，在现代社会，劳动关系是最基本的社会关系，是生产关系中最重要的组成部分。《劳动合同法》的颁布和实施，对《劳动法》在劳动合同中存在的法律不足、对填补我国现行法律在劳动合同方面的空白，起到重要作用。我国社会主义市场经济劳动合同法律关系由此正式建立。劳动合同法对现代经济社会有着很强的实践性、针对性、操作性，对发展社会主义市场经济起着法律保障作用。是建立社会主义稳定和谐社会的内在要求，是进一步建立符合社会主义经济规律法律体系的重要组成部分。