给职场女性维权的几点建议
“金猪宝宝”、“奥运宝宝”加上最近风起的为避免被金融危机带来的“裁员潮”席卷而催生“危机宝宝”，近年来，职场女性在迈出人生重要一步——升级为母亲的同时，也出现了许多与单位间的纷扰。海淀法院对近期审理的涉及女职工权益的案件进行了整理分析，为职场女性维权提出几点建议。
女职工依法享有产检时间、产假、哺乳时间
安女士是某公司的业务员，因为生育2008年初休产假90天，但休假期间公司没有向其支付工资，同时，因为公司没有为安女士缴纳生育保险，因此安女士因生育发生的医疗费用也不能报销。安女士因此与公司发生纠纷。
女职工因为孕产期的工资和休假待遇与单位产生争议是涉及女职工权益类案件中最为常见的一类。根据国务院颁布的《女职工劳动保护规定》，女职工享有九十天产假，产假期间工资照发;怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间;有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间，每次三十分钟。但是这些规定在实际执行中可能遇到一些问题，特别是职工超出产假期休假的，双方更容易产生争议。
调整孕期女职工的报酬应符合法律规定
杨小姐是某软件公司的职员，怀孕后公司对其绩效考核工资核减了一千多元，理由是杨小姐的'绩效考核成绩不及格，杨小姐为索要工资差额，与公司发生纠纷并最终诉至法院。案件审理中法院查明，该软件公司对杨小姐的绩效考核没有合法依据，减少绩效工资缺乏必要的事实基础。
在特定工作岗位上的女职工在怀孕以后，可能会面临一定困难，根据《女职工劳动保护规定》，女职工在怀孕期间不得被安排在正常劳动日以外延长劳动时间，不能胜任原劳动的，应在医务部门开具证明的情况下减轻劳动量或安排从事其他劳动。因此，一些用人单位在女职工怀孕后便单方变更其工作岗位，并因此减少了工资报酬。需要指出的是，即使是为照顾女职工进行的工作岗位的调整，也必须遵从协商一致的原则，并考虑女职工的特殊身体状况，如果是因为女职工确实不能胜任原工作而进行相应的调整和工资报酬的变更的，则需要有完备的管理制度作为支撑。
孕产期、哺乳期内用人单位不得以通知解除和裁员解除的方式与女职工解除劳动关系
王小姐是某房地产经纪公司的员工，因为怀孕后反映强烈没有正常到岗工作，其所在公司便以王小姐提出辞职为由与其解除了劳动关系，王小姐因此与公司发生纠纷并最终诉至法院。由于公司没有举证证明王小姐提出辞职的事实，法院最终认定双方的劳动关系依然存续。
根据《劳动合同法》的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以通知解除和裁员解除的方式与其解除劳动关系，劳动合同届满的，应顺延到女职工孕产期及哺乳期满。应该指出的是，如果用人单位与员工协商一致或者劳动者辞职的，法律并不禁止双方解除劳动关系。不过在实际生活中，用人单位一般不会直接在孕产期或哺乳期内解聘女职工，双方往往会因为休假、工作岗位调整等原因产生纠纷，从而引发劳动关系的解除。
生育产生的医疗费 依法应予报销
王小姐是某信息产业公司的会计，生育后因公司没有为其报销生育产生的医疗费用双方产生争议，经劳动仲裁委核算，公司应当为王小姐报销符合生育保险报销标准的医疗费近3000元。仲裁裁决作出后，公司对此表示认可。
根据《北京市企业职工生育保险规定》，北京市行政区域内的城镇各类企业应当为与之形成劳动关系的具有本市常住户口的职工缴纳生育保险。企业未按照规定参加生育保险的，职工生育保险待遇由企业按照本规定的标准支付。如果用人单位不遵守相关规定为女职工缴纳保险费用和报销医疗费等，双方发生争议的，要按照劳动保障部门核算的标准，由用人单位向劳动者予以支付。
法官建议
生儿育女对每个人、每个家庭都是一件大事，同时也是大多数女性职业生涯中必然面临的一个问题，站在社会和用人单位的角度，生命的繁衍也是社会劳动力的延续和发展，是生产生活得以维系的必要条件，因此无论是社会、单位、个人，都要正视这个问题，并妥善处理好生育前后的各种事项。
一方面，用人单位要认真学习国家及北京市关于女职工权益保护方面的法律法规，规范单位考核管理制度，合理安排孕产期及哺乳期女职工的工作，不得为片面追求经济利益而损害女职工的合法权益。另一方面，作为劳动者，女职工一方面要遵守国家的相关法律规定和用人单位合法的管理制度，另一方面也要及时适当的行使法律赋予的权利，维护自己的合法利益。同时，从政府和社会的角度，应该进一步从社会保险和社会保障方面完善女职工权益保护的相关制度，加大对用人单位执行保护女职工权益相关法律规定的检查和违法行为的惩处，确保相关立法得到贯彻执行。
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