这些情况下未签劳动合同也可不支付二倍工资
根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第十条及第八十二条规定，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当在法定时间内及时与劳动者订立书面劳动合同，否则将面临向劳动者承担二倍工资的风险。但下面的情形，即使用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，也无需向劳动者支付二倍工资。下面我们一起看看吧。
劳动者与用人单位订立了不限于标题为书面劳动合同，但具备书面劳动合同主要内容的其他有效书面文件。
在司法实践中，审查一份书面文件是否具备劳动合同的性质，不能仅从名称上进行把握，而是要根据具体的内容进行判断。如用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但双方之间签署的其他有效书面文件的内容已经具备了劳动合同的各项要件，明确了双方的劳动关系和权利义务，具有了书面劳动合同的性质，则该文件应视为双方的`书面劳动合同。因上述其他有效书面文件实现了用人单位与劳动者订立书面劳动合同的目的，即当劳动者的合法权益已经通过其他书面文件得到保护时，即便其与用人单位未再订立正式的书面劳动合同，劳动者也不能再向用人单位请求未订立书面劳动合同的二倍工资。
1、参考案例
济南市中级人民法院(2014)济民一终字第770号判决：本院认为，……双方当事人签订的《山东华泰某某公司内部承包经营协议》，虽然名为内部承包经营协议，但该协议载明了赵某的工作期限、工作职责、工资报酬计算方式及双方之间其他的劳动权利义务关系，上述协议已经具备劳动合同的要件，能够明确双方的劳动关系及权利义务，实现了书面劳动合同的功能。因此，原审法院认定双方当事人之间签订的承包经营协议为书面劳动合同并驳回上诉人赵某要求被上诉人华泰某某公司支付双倍工资差额正确，本院予以确认。……
劳动者具有双重劳动关系，原用人单位与其订立书面劳动合同后，新用人单位未与其订立书面劳动合同的。
对于双重劳动关系，除非全日制用工外，法律法规对此没有明确的规定。《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第九十九条、《劳动合同法》第三十九条、第九十一条、《劳动合同法实施条例》第十九条、第二十六条也只是分别规定了劳动者在未与原用人单位解除劳动合同的情况下，与新用人单位形成劳动关系，对完成原用人单位的工作任务造成严重影响，或者经原用人单位提出，拒不改正的，原用人单位可采取的救济措施;以及劳动者或新用人单位在双重劳动关系中出现侵权或违约时，需要向原用人单位承担的相应法律责任，对符合双重劳动关系的劳动者与用人单位的主体资格均没有做出规定。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(以下简称《劳动争议司法解释三》)第八条规定某些特殊人员，即企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，允许存在双重劳动关系。
对于非全日制用工的劳动者，因用人单位可以不与其订立书面劳动合同，故用人单位可以不向非全日制用工的劳动者支付二倍工资。
对于《劳动争议司法解释(三)》第八条规定的几类特殊人员，首先，其与原用人单位仍然存在劳动关系，其合法权益通过与原用人单位已经订立的书面劳动合同来保障。新的用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，对劳动者的合法权益在实质上未造成任何损失。从《劳动合同法》第八十二条的立法本意与公平角度，新用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，可不向其支付二倍工资。其次，我国现行劳动法律、法规设定的劳动者的权利与义务，只是针对单一的劳动关系而设定，因此上述几类特殊人员在未与原用人单位解除劳动合同的情形下，也不能因新用人单位未与其订立书面劳动合同而向新用人单位主张二倍工资。
2、参考案例
沈阳市中级人民法院(2016)辽01民终2138号判决：本院认为：……关于魏某主张的2010年10月至2011年9月未签订书面劳动合同双倍工资的问题。……本案中，魏某在2008年5月至2014年5月期间系沈阳某某企业集团有限责任公司内退人员，其社会保险关系在原单位并未转出，某某中心作为双重劳动关系下的新用人单位，主观上不具备签订劳动合同的条件，客观上并未导致魏某作为劳动者的权利受损，故从公平合理的角度考虑，一审对双重劳动关系的劳动者魏某要求后用人单位某某中心支付二倍工资的请求不予支持并无不当。
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