在校大学生能与用人单位订立劳动合同吗？
在校大学生能与用人单位订立劳动合同吗?我们一起根据案例来看看吧。
刘某是北京农学院的应届大学生，2009年7月将从该大学正式毕业。2008年12月，北京某投资顾问公司到北京农学院进行招聘。刘某于2009年1月8日被招聘进入该公司工作，职务为投资顾问，负责开发行业市场，吸纳客户。双方签订了聘用协议，约定试用期为1个月，试用期底薪800元，提成另计，第2个月转正，底薪提高到1500元。2月10日，投资顾问公司以工资条形式发放到刘某工资539元。3月11日因为公司拖欠工资，刘某离开公司。由于一直拖欠刘某的工资不付，刘某向当地劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请，要求工资支付拖欠工资。
审理结果
仲裁委员会认为，刘某属于未取得毕业证的在校生，未完成学业取得学历证明，在校期间到投资顾问公司从事工作，仅作为参与社会实践的活动，不属于《劳动合同法》中规定的劳动者，不是与用人单位订立劳动合同并建立劳动关系的适格主体，最终裁决驳回了他的仲裁申请。
刘某不服诉至北京某法院，要求公司支付拖欠工资并向他赔礼道歉。
刘某认为，自己已年满16周岁，就具有就业的权利能力和行为能力。同时，对于其自身相关情况，包括尚未正式毕业的事实，公司录用时予以了审查，不存在隐瞒和欺诈。由于法律并没有禁止在校大学生就业的`规定，因此自己具有劳动法意义上的劳动者主体资格。
公司认为，刘某作为尚未毕业的大学生进入公司只能是实习，而非就业，因此无权索要工资。
法院经过审理认为，劳动者与单位建立劳动关系，付出劳动，应当从单位取得相应的劳动报酬。本案中，公司承认刘某于2009年1月8日至3月11日在该公司工作，法院予以确认。对于双方是否存在劳动关系的问题，法院经审理认为，刘某在进入公司工作时已年满16周岁，符合劳动法规定的就业年龄，其在校大学生的身份也非劳动法规定排除适用的对象，法律并没有禁止临毕业大学生就业的规定。公司明知刘某尚未正式毕业，刘某并未隐瞒和欺诈，因此，法院有理由确认刘某为适格劳动合同主体。公司虽称刘某在该单位属于实习，但鉴于公司向刘某明确了单位的具体岗位和职责，并向其发放了一月份的工资，以上 事实充分表明，刘某在该公司并非实习，而应属于就业，属于劳动合同法管辖范围，法院据此判决公司给付学生刘某2009年2月1日至3月11日的工资共计1847元。
律师点评
本案的重要意义在于，这是北京法院首次以判决的形式确认在校大学生的劳动者主体地位，明确肯定了大学生可以就业，相关法律关系属于《劳动合同法》的调整范围。
虽然法律对于在校大学生能否作为《劳动合同法》主体与用人单位签订劳动合同，为单位提供劳务后能否得到劳动报酬，以及发生纠纷后能否适用劳动法律法规维权等一系列问题仍然没有明确的规定，但是，从法院的审判实践来看，如果今天用人单位仍然抱着过去那种认为聘用在校大学生，劳动力成本低，不适用《劳动合同法》，可随意解聘的想法，就很有可能承担不利的法律后果。因此，建议用人单位聘用在校大学生，尤其是那些即将毕业的大学生时，如果仅仅是提供实习和实践机会，与学生毕业后的就业无关的话，务必订立实习协议，明确说明上述情况，并具体约定实习期间的报酬、工作时间和事故责任等，以最大程度降低用工风险。
现在有很多的企业都会选择即将毕业的大学生来企业实习，那么我们企业的HR应该怎么做才能规避各种各样的风险呢?
HR应对
1.对于特殊人群的聘用，企业HR应当做好专门的人事档案登记和管理，将这类人群的聘用和管理手续与其他普通员工区别开来，随时跟踪和审查，以避免承担不利的法律后果。
2.在聘用未成年人和外国人时，企业HR应当严格遵守法律对其实体和程序上的6特殊聘用要求和规定，做好相应的用工登记备案，以保证企业的合法用工。
3.在聘用退休返聘人员和在校实习生时，企业HR可以与其协商由其自行或由单位为其购买意外伤害险。雇主责任险等商业保险，从而避免相应的法律责任和用工风险。
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