职场年轻女性如何维护自身权益
如今，在职场拼搏的不少年轻女性，经常遭遇一些意想不到的困惑：如一些单位规定，怀孕需要审批，如果想成为妈妈甚至得排队;还有一些单位，在招聘时明确要求年轻女性作出承诺，如果怀孕将调岗或被辞退，休产假不能享受工资等等。这些极不合理甚至违反国家法律的规定，损害了女性的基本权利。那么，职场的年轻女性如何去维护自身的权益呢?
要工作就不能结婚
两年前，结婚不久的李某被一家公司录用。她听说公司特别不喜欢刚结婚的女性，便在入职登记表的“婚姻状况”一栏填写了“未婚”。去年，李某与公司签订了新的劳动合同，协议中有一项条款：聘用员工如被发现提供虚假陈述，公司与其的劳动关系即行解除，公司无需支付补偿金。不久，公司发现李某已婚，立即要求与其解除劳动合同。李某向劳动部门提出仲裁申请，要求公司支付经济补偿金，获得了支持。
【说法】
本案中的李某在入职时，对自己的`婚姻状况作了虚假陈述，显然违反了双方在劳动合同中的约定。但婚姻状况并非担任职务所必须，因此，该虚假陈述并不构成欺诈。相反，权衡公司在劳动合同中的约定，却违反了法律的强制性规定：公司以双方在劳动合同中有约定为由，解除与李某的劳动关系缺乏法律依据，这也是劳动部门最终支持李某要求获得经济补偿金的原因。
根据我国法律，除非用人单位对职位有明确的要求并在招聘前公示，禁止用人单位以性别、婚姻状况等原因拒绝录用女性员工，因为如果允许这种情况存在，实际上就是容忍了就业歧视的存在，也侵犯了劳动者的隐私权。
怀孕后失去了好岗位
小潘2013年10月进入某公司工作，双方签订的《劳动合同》约定，其工资为每月4000元。2014年8月小潘怀孕，5个月后，公司以小潘行动不便为由，调换了其工作岗位，工资也被减为每月2500元。此后，公司再次降低其工资到2000元。为此，小潘提起诉讼。法院经审理认为，公司自行降低小潘工资待遇缺乏依据，判决该公司需支付小潘2012年期间被擅自降低的工资差额。
【说法】
在现实生活中，一些用人单位在女职工怀孕后便单方变更对方的工作岗位，同时，降低工资报酬的情况也时有发生，这是违反法律规定的。需要指出的是，即使是为了照顾女职工而进行岗位调整，也必须双方协商一致，并考虑女职工的特殊身体状况，否则，涉嫌违反劳动法律。
休产假被扣发工资
朱某在余姚一家公司担任班组长，2014年底生下孩子后开始休产假。在此期间，公司停发了其工资。今年3月，朱某以此为由辞职，并要求公司补发其休产假期间的工资，同时支付解除劳动合同补偿金。她的这一请求获得了劳动部门的支持，该公司不服起诉到法院。法院审理后认为，女职工依法享有休产假的权利，休产假期间工资待遇不得变更，据此判决该公司以朱某原工资标准支付她在产假期间的工资，并支付解除劳动关系经济补偿金。
【说法】
根据国务院《女职工劳动保护规定》，用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同;女职工产假为90天，其中产前休假15天;怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间;有不满1周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间，每次30分钟。从事劳动权利维护的律师同时提醒，女职工必须遵守用人单位的相关请假考勤制度，避免给自己带来维权麻烦。
成为母亲后丢掉工作
2015年2月，在一家公司担任人事经理的陈女士因怀孕反应强烈无法正常到岗工作，一个月后该公司以其旷工为由解除了双方的劳动合同。为此，陈女士向当地劳动部门提出申诉，要求确认公司解除劳动关系的决定无效，她的这一请求最终获得了支持。
【说法】
女职工在孕期、产期、哺乳期的，除非女职工主动辞职或者是在试用期间被证明不符合录用条件的、严重违反用人单位规章制度的、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害的、被依法追究刑事责任的、因欺诈胁迫乘人之危而订立劳动合同而使劳动合同无效的，否则用人单位不得解除劳动合同。
生孩子报销医药费被拒
胡女士在某股份制金融机构工作，但这家单位未给女员工缴纳生育保险。2015年，胡女士生下孩子后，单位拒绝为其报销生育费用。
胡女士在多次要求公司报销费用无果的情况下提出辞职，同时申请劳动仲裁，经劳动部门核定，胡女士生育费中的6000元符合社会保险报销标准，判决其公司必须支付这笔费用。
【说法】
根据我国相关法律，劳动者在生育情形下依法享受社会保险待遇，因此，企业应该为女职工缴纳生育保险。如果用人单位不按照法律规定拒绝为女职工缴纳生育保险费用，导致女职工无法报销生育费用的，必须根据劳动保障部门核算的标准，向劳动者支付赔偿金。
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