离职员工的年休假应该怎么计算

时间：2021-02-07 20:29:30 职场维权我要投稿

离职员工的年休假应该怎么计算

　　离职员工的年休假应当如何计算?

离职员工的年休假应该怎么计算

　　离职员工的年休假天数，不仅与其在本单位的工作时间有关，而且与累计工作年限有关。在计算年休假时，应该累计计算员工从第一次工作到现在总的工作年限，然后确定员工的带薪年休假天数。用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

　　【案情回顾】

　　孙某2001年毕业，一直在一家外资工作。2007年6月孙某跳槽至某生物医药公司，担任市场营销主管。2013年4月7日，孙某向公司提出书面辞职，并开始着手交接工作，人力资源部发现孙某2013年度的年假尚未使用。根据孙某在公司的工作年限，公司休假制度规定孙某2013年度可以享受6天的年假。但是一个自然年度未过一半，公司还没来得及为孙某安排年休假，他本人也没有提过年休假申请。人力资源部认为这不属于《企业职工带薪年休假实施办法》规定的应当支付300%劳动报酬的情况。那么像孙某这样的离职员工，他的年休假该如何安排呢?

　　【律师点评】

　　首先，根据《职工带薪年休假条例》规定，计算员工的年休假并不是依据员工在现任单位的工作时间，而要根据职工累积工作的期限，也即我们通常所说的工龄。因此，从本案来看，公司明显误解了年休假的计算标准，由于孙某自2001年毕业之后即参加工作，并且至2013年，其工龄已经达到10年以上，根据《职工带薪年休假条例》的规定，其2013年度可享受10天的年休假，而公司仍按照6天的规定给予年休假，就违反了国家关于年休假的法律规定。所以该公司在确定孙某年休假天数时，不应只计算其在本单位的工作年限，而应该累计计算孙某从第一次工作到现在总的工作年限，然后确定孙某的带薪年休假天数。

　　其次，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第12条的规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365)×职工本人全年应当享受的年休假天数—当年度已安排年休假天数。

　　因此，就像本案中的孙某这样的离职员工，公司只需要先根据其工作年限计算出他在离职时可以享受的年休假天数，然后再根据上述公式计算出应该支付的工资报酬即可。

　　当然，公司在处理离职员工年休假问题上，可以采取一些变通的措施。以本案中的孙某为例，孙某应该离职的日期为5月6日，暂且按照其应享受6天年休假来计算，可以在其离职交接单中的离职日期上写明“正式离职日期为5月6日”，并在备注栏中注明“5月1日至5月6日是公司安排的年休假，孙某可以在4月30日办理完毕交接工作”，由孙某在离职交接单上签字确认。如此一来，公司即不需要支付300%的工资报酬，此交接清单可作为企业已经安排员工年休假的证明。但若员工拒绝接受公司这样的安排，并且不愿意签字确认的，公司只能按照法律规定支付应休未休年休假的报酬补偿。

　　依据《劳动法》、《劳动合同法》、《女员工劳动保护特别规定》等相关法律法规的规定，“三期”(孕期、产期、哺乳期)女员工受到特殊的保护，但是，这并不意味着在任何情况下公司都不能与“三期”女员工解除劳动关系。

　　案件

　　2012年1月，小希入职卡斯公司，从事文案策划、活动宣传工作，月工资标准为一万元。2014年8月小希怀孕，并将其怀孕的`消息告知公司。随后，小希陆续向公司提交了几份病假条，经过公司人力资源部审核并备案后，准予小希的病假申请。

　　2014年12月，小希再次向公司提交了为期四个月的病假条，公司人力资源部在审核时向小希询问其身体状况，但小希的回答含混不清，与医嘱中所描述的情况也不一致。公司对小希所提交的病假条产生了怀疑，并派员到医院进行核实。经核实，小希所提交的所有病假条均非该医院所出具，公司认为小希伪造病假条的行为，已经严重违反了公司的规章制度，并且其所休假期均属于旷工。

　　最终，公司向小希送达了《解除劳动合同通知》，要求与小希解除劳动关系。小希以公司违法解除劳动合同为由向仲裁委员会提起仲裁，要求撤销《解除劳动合同通知》，仲裁裁决驳回小希申请后，小希不服向法院提起了诉讼。

　　庭审中，法庭查证小希怀孕及向单位所交假条均为伪造这两项事实。同时，认定小希的行为已经属于《劳动合同法》规定的严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同的情形，据此认定卡斯公司解除与小希的劳动合同，符合法律规定，据此驳回了小希要求与卡斯公司恢复劳动关系的诉讼请求。

　　这起因为涉及怀孕开具病假条纠纷引起的劳动争议案件虽然看似特殊，但此类案件在企业管理中具有一定的普遍意义。目前，许多企业都存在个别员工长期请病假的情况(包括“三期”女员工)，将休病假作为隐形就业的“挡箭牌”，一边在本单位领取病假工资，同时，又在其他企业工作并领取报酬。这种现象的存在使一些用人单位从主观上对长期病假员工产生不信任感。而对那些自身确实患有慢性或长期疾病的员工，最需要的是单位的帮助和关心，如果双方缺少信任，发生争议也就不足为奇了。

　　病假成立的条件是确实生病且需要休息，病假单只是其中的一个证明而已。正常情况下去医院就诊，会有医院的挂号单、就诊记录、医药费发票、检查单等凭证。

　　预防并妥善解决这类问题最行之有效的方案仍然是加强企业依法管理。就本案而言，建立健全单位请假制度便成为用人单位解决此类问题的当务之急：

　　(1)可以要求请病假的员工一并提交假条和医疗机构出具的病历、诊断证明等正规手续，了解员工真实全面的就诊情况。同时，用人单位完全可以要求劳动者提交这些材料来查核就诊的真实性，用人单位也可以到医院去查核。仅有一张病假单，而无相关的其他记录，完全可以证明其病假是虚假的。

　　(2)还可以通过国家有关员工患病医疗期的规定，管理长期病假员工并对那些医疗期满的员工进行劳动能力鉴定，依法办理退休、退职手续，解除双方的劳动关系，避免或减少企业的不合理负担。

　　确实存在着医院基于人情或者网购病假单等缘故开具的虚假病假单的情况，因此，用人单位对员工的病假证明拥有复核的权利。用人单位可以要求员工提交病历本、病假证明、医药费单据等对病假的真实性进行形式上审查。当员工申请病假确实存在虚假或欺诈行为的，企业可以依据这些规定进行相应处理。同时，在用人单位规章制度有明确规定的情况下，劳动者网购病假单一旦被发现，很可能被用人单位以严重违反规章制度为由解除劳动合同。

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