职场女性 维权新焦点
案例：2010年7月，孙小姐与某公司签订为期两年的劳动合同并担任部门经理。双方在劳动合同中约定：任职期间不得结婚，员工如被发现提供虚假陈述，公司与其的劳动关系即行解除，且公司无需支付补偿金。但不久后，公司发现孙小姐已经结婚，马上向她发出解除劳动合同通知。后孙小姐向仲裁委员会提出申诉，要求公司支付违法解除劳动关系经济补偿金，仲裁委裁决驳回孙小姐的申请请求。孙小姐不服，向法院提起诉讼。
法院经审理认为，孙小姐在入职时提供了关于婚姻状况的虚假陈述，确实违反了双方在劳动合同中的约定。但婚姻状况并非担任职务所必须，孙小姐的该项虚假陈述不能构成欺诈行为;而公司在劳动合同中的约定违反法律强制性规定，故该公司依据劳动合同的约定解除劳动关系于法无据。法院支持了孙小姐的主张。
维权提示：除非用人单位对职位有明确要求并且在招聘前公示，否则法律禁止用人单位以性别、婚姻状况等原因拒绝录用女性员工。如果员工是因上述原因而做出虚假陈述，也不构成欺诈，用人单位无权据此解除劳动关系，否则即应支付经济补偿金。
产检产假哺乳假 一个不能少
案例：李女士是某餐饮公司的`领班，因为生育，自2010年年底开始休产假。休假期间公司没有向其支付工资。2011年3月初，李女士以公司未能按时支付劳动报酬为由提出辞职。后李女士向劳动仲裁委申诉，要求公司支付解除劳动合同补偿金并补发其产假期间工资。仲裁委支持了李女士的请求。后公司不服裁决起诉到法院，主张李女士系自行辞职，公司无需支付补偿金。法院经审理认为，女职工依法享有休产假的权利，并且产假期间工资待遇不得变更。公司未能支付产假工资，故李女士有权解除劳动关系。法院判决公司按李女士的原工资标准向其支付产假期间的工资并支付解除劳动关系经济补偿金。
维权提示：《女职工劳动保护规定》中明确规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同;女职工产假为90天，其中产前休假15天;怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间;有不满1周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间，每次30分钟。如果实践中女职工没能享受相关权利，则一定要积极维护自己的合法权利。当然，女职工也要遵守用人单位的相关请假考勤制度，避免给自己带来不必要的麻烦。
工作岗位工资标准 不得随意变更
案例：冯小姐与单位签定的《劳动合同》约定其工资为每月3000元。工作一年后冯小姐怀孕，公司对其进行了岗位调换，降低工资至1500元。后再次将其工资降至1000元。冯小姐多次与公司沟通无果，于是提起仲裁申请，要求公司支付工资差额。仲裁裁决驳回了她的请求。冯小姐不服，提起诉讼。法院审理后认为公司在未能提供证据证明双方系协商一致变更工资标准的情形下降低冯小姐工资待遇缺乏依据，遂判决公司支付冯小姐工资差额。
维权提示：《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。一些用人单位在女职工怀孕后便单方变更其工作岗位，并减少女职工的工资报酬，这种做法是违反法律规定的。需要指出的是，即使是为照顾女职工而进行的工作岗位调整，也须遵从协商一致的原则，并考虑女职工的特殊身体状况，如果是因为女职工确实不能胜任原工作而进行相应的调整和工资报酬的变更，则需有完备的管理制度作为支撑，否则用人单位可能承担法律风险。
职场遭性骚扰 辞职也能得补偿
案例：2010年1月周女士到一家外企工作，双方签订为期两年的劳动合同。2010年10月，周女士因不堪忍受上司的骚扰提出辞职。在办理完相关手续之后，周女士提起仲裁申请，要求公司支付解除劳动合同经济补偿1万元。仲裁委认定周女士自行辞职，裁决驳回了她的请求。周女士不服，向法院提起了诉讼。
审理中，周女士提供电话录音及手机短信等证据证明原上司对其进行过语言上的骚扰。经核实，法院认定用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件导致周女士提出解除劳动合同，故判决该外企支付周女士经济补偿金1万元。
维权提示：面对职场性骚扰，多数女性员工会选择沉默;少数勇敢站出来维权的女职工，也多因证据欠缺而无法获得胜诉判决。司法实践中，女员工因职场性骚扰而提出解除劳动合同时，如果能提供证据证明其在工作场所确实受到了经常性的性骚扰，则法院可以依据《劳动合同法》第38条的规定，认定用人单位未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件，从而支持女性员工关于经济补偿的诉讼请求。
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