职场也要3.15：雇佣双方维权须提早“蓄力”
近年来，随着《劳动合同法》越来越普及，劳动者对自身权益的认识和保护意识普遍增强。上海蓝白律师事务所律师白驼山表示，当因薪酬、劳动保障、加班费、保险等与企业发生纠纷，权益得不到保障时，越来越多的人选择法律途径来解决。但也有一部分人利用法律，过度维权引发官司。值此“3·15”之际，我们邀请了律师事务所搜集了三类典型案例，帮助劳动者走进劳动维权。
[案例1]参加企业培训后“跳槽”
某跨国公司业务为高尖端的航空机械维修，公司每年在相关专业院校大学生中招录一批培训生，进行为期2年的在岗培训和培养，期间还将赴香港地区或者澳大利亚参加专门维修技能培训。
小吴2010年大学毕业入职该公司，经过一年多的实训，很快成长为公司的技能能手，并第一批通过了专业维修资格考试。但在2012年3月，回老家过年的小吴却迟迟不见身影。
几经联系，4月初，小吴向公司寄来一封辞职信。公司对小吴的培养投入巨大费用，小吴刚刚才开始对公司有所贡献，现在离职意味着公司的前期投入都打了水漂。就当小吴离职的事情在公司内闹得沸沸扬扬的时候，2011年刚加入公司的小宋也向公司提出辞职。
经过HR暗中了解，某家竞争对手单位向公司所有的培训生都发出了入职邀请，承诺立即加入的话可以在目前薪资水平上增加50%。
不得已，公司向劳动人事仲裁委员会提起仲裁申请，要求小吴和小宋赔偿公司支付的培训费用，并要求在离职后的两年内不得到竞争对手处工作。
[律师点评]劳动者被培训产生费用跳槽或须赔偿
律师白驼山表示，在本案中，劳动者的离职是用人单位无法阻止的。如果用人单位没有对劳动者付出额外的培训费用，那么劳动者随时提前一个月通知后离职是不应当受到任何限制的;但是如果用人单位为培养劳动者的技能付出了额外的培训费用，那么劳动者的任意离职将导致用人单位不少的损失，因此，法律规定在这种情形下用人单位可以要求劳动者作出赔偿。
遗憾的是，很多用人单位并没这样的维权意识，很多时候等到劳动者离职后才想到双方根本没订立过《培训协议》，没有约定过违约金，导致无法追索劳动者的赔偿责任。类似的情况还有竞业限制的约定，法律规定对于高级管理人员、专业技术人员和其他负有保密义务的人员可以作竞业限制的约定，劳动者违反竞业限制约定的应当承担违约责任。
[案例2]集体维权“被忽悠”
某跨国公司研发部门被国企收购，两家公司共同向员工发出公告，表示所有员工的劳动合同继续履行，相关福利待遇不变。听闻公司的变化，小张、小王和小葛总觉得对自己的未来带来很多不确定性。
小张提出，应该去找专家咨询一下。他们找到某劳动法专家。该专家说：“公司是违法的，公司应当在并购前买断老职工的工龄，应当承担至少2N的经济补偿。 ”三人听了深信不疑，遂请该专家指导如何维权。该专家表示，如果大家能够联合起来，聘请他作为代理人，他可以为大家争取2N+6的补偿。三人向员工转告后，大家都热血沸腾，同意每人向专家预交500元作为代理费，待到拿到公司的补偿后再支付提成。
员工委托专家后的第二天，全体员工就在办公室静坐。公司HR和部门经理与小葛进行了个别谈话，小葛表示自己愿继续在公司工作，只是大家都对拿到2N+6的补偿抱有很大期望，自己随大流;公司则明确告诉小葛，公司依法不需支付补偿，如果员工要求补偿，只能离职，不希望小葛因为这事影响职业生涯。
公司最后向员工推出留任方案，对留任员工予以奖励，而对离职人员只给予法定N的补偿。在大部分员工选择留任时，小葛碍于颜面，与小张、小王一起离职，放弃了有前途的工作。
[律师点评]劳动者“盲目”维权易吃亏
律师白驼山表示，通常而言，维权应当是在明确的权利受到侵害的情况下寻求法律的救济，但是本案中的.小葛等人是在其法定权利并未受到侵害的情况下开始维权。
由于诉求依据不明确，被误导至一个非常高的期望值，不仅最终结果与期望相差甚远，还破坏了与用人单位双方履行劳动关系的诚意和信任，最终导致小葛的离职。
因此，劳动者在维权时，一定要调整好自己的期望，根据法律规定提出合理的主张;并且，在维权前建议与公司管理层先做充分的沟通，消除不必要的误会，降低维权的机会成本。
[案例3]过度维权，得不偿失
黎某是一家制造企业的 HR经理。 2011年3月，公司来了一位新的HRD，双方在管理理念和性格上存在较大的差异。2011年终考核，黎某被其领导评为需要改进等级，也就意味着不称职，年终奖被扣除，还失去了次年加薪的机会。黎某对此不服，与HRD理论，并向公司的总经理和集团HRD进行了投诉。
集团 HRD与黎某进行了沟通，表示公司的评价并非仅凭其领导的喜好而定，而是有多方面的客观评价所组成，黎某应当首先从自身角度寻找原因。黎某认为纯粹是领导对其“穿小鞋”。
过了1个多月，公司对黎某表现不满，认为其在考评后态度消极，没有改善行动，遂向黎某提出协商解除劳动合同，并愿意支付1.5N的补偿。黎某表示不同意协商解除;如果公司让她离职，必须赔偿各项损失100万元。
几经协商不成，公司以黎某不能胜任为由解除劳动合同，并支付了其N+1的经济补偿金及代通金。黎某不服，提起仲裁要求恢复劳动关系。
案件经过仲裁、一审、二审，持续了近一年，期间几经仲裁员、法官的多方调解，黎某均不同意协商赔偿后离职，坚持要求恢复劳动关系。一年后，终审判决公司解除存在瑕疵，但是由于客观上不能恢复，因此不支持黎某要求恢复劳动关系的请求。
[律师点评]劳动者过度维权易损失时间等成本
白驼山分析，劳动关系是一种“人身性”很强的法律关系，劳动关系的正常履行离不开人与人之间关系的相处和协调。因此，在实践中，很多的劳动争议缘起于公司内部的人际关系处理不当。在这种情况下，劳动者往往感觉遭受到了不公正的待遇，继而通过仲裁、诉讼来维权。
然而，此类维权的大多数结果都不能令劳动者完全满意，因为“清官难断家务事”，法官无法对公司内复杂的人际关系做出准确的判断，司法对此类纠纷的判决处理往往是顾此失彼。因此，劳动者遭遇到此类纠纷，应当重视调解处理的价值，即使距离自我的期望有差距，但相比司法途径所花费的时间、经历和机会成本，调解是最佳处理方式。
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