五大维权关键词必读

时间：2022-11-02 05:19:56 职场维权我要投稿

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五大维权关键词必读

　　■关键词一：工资

　　劳动合同中的工资条款要注意两点

　　工资一直是所有劳动争议中最核心的问题，无论是加班费追讨、未签订书面劳动合同的双倍工资给付、还是用人单位违法解除劳动合同的赔偿金认定，几乎所有劳动争议都离不开工资数额认定这一问题。顾丽菲建议劳动者在签订劳动合同时，要注意两大点，避免走入用人单位设下的陷阱。

　　■按照实际约定的工资金额签订劳动合同

　　根据法律规定，劳动报酬是劳动合同的必备条款，但实际操作中，有些用人单位在合同中以“具体工资另行约定”的模糊条款蒙混过关，或者将约定的工资分割成基本工资、岗位工资、津贴等几个部分，只在合同中工资一栏记载基本工资的数额，无论上述哪种情况，都十分不利于劳动者。加班工资、社保缴纳等通常都以合同中约定的工资作为计算基数，在劳动合同中对工资没有明确约定，或者合同中约定的数额小于实际约定的数额，就给予了用人单位少缴的空间。用人单位看似每月向劳动者如数发放了约定的工资，实则有可能在劳动者不知情的情况下，少支付了劳动者应当获取的社会保险金等。

　　另外，合同中的工资数额直接决定着双方未签订书面劳动合同劳动者索要双倍工资、用人单位依法单方解除劳动合同支付的代替通知金一个月工资和经济补偿金、以及用人单位违法解除劳动合同的赔偿金、加班费等争议，若劳动合同中未载明明确的工资数额或者工资数额少于劳资双方的实际约定，而用人单位又不愿如实地承认劳动者的实际收入，劳动者就付有对其主张的工资数额予以举证的责任，举证不能的则要承担不利于自己的法律后果。

　　【对策】要求合同上明确约定工资全额

　　因此，劳动者在签订劳动合同时，应当要求用人单位在合同上如实填写双方约定的工资全额，切不可因为急于就职而轻易放弃自己的权利，使自己处于不利地位。若因迫于求职或疏忽大意，签订了工资数额不明或少于实际收入的劳动合同，则应当保留好工资清单、以银行转账方式发放工资的账户明细等相关证据，以便在发生争议时更好更有效地证明自己主张的工资数额。

　　■最低工资不包含社会保险费和住房公积金

　　大部分劳动者对最低工资标准这一规定有着较强的意识，但却不一定清楚最低工资标准的概念。根据最新数据，自2011年4月1日起上海的月最低工资标准调整为1280元，其中不包含应当由劳动者个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。但很多劳动者在和上海的用人单位签订了工资为最低标准的劳动合同后，错误地以为1280元的最低工资标准包括社会保险费和住房公积金的个人缴纳部分。此外，根据相关规定，最低工资也不包括加班费、特殊津贴、劳动者依法享有的福利待遇和非货币收入。

　　【对策】低于标准可要求补偿金

　　劳动者在签订劳动合同时，应当确认双方约定的劳动报酬在扣除依法不包含在最低工资内的费用后是否仍不低于标准。若用人单位给付劳动者的报酬低于当地最低工资标准的，劳动者可以要求补足低于标准部分，同时要求支付低于部分百分之二十五的经济补偿金。

　　■关键词二：福利

　　福利待遇不落实则无效力

　　在招聘时，优厚的福利待遇常被企业作为用来吸引应聘者的手段之一。但招聘广告只是一种要约邀请，对最终合同的签订内容不具有实质性影响，不能以此约束劳资双方。

　　【对策】要求将福利待遇承诺写入劳动合同

　　劳动者应当要求用人单位将招聘时作出的福利待遇的承诺写入劳动合同，或者以其他书面协议的形式。用人单位坚持无须通过书面形式约定的，劳动者应当要求用人单位出示相关企业规章制度中关于福利待遇的规定。规章制度作为企业的内部“法律”，对劳动者和单位都具有约束力，且规章制度的修改必须经过民主程序方才有效。因此，在用人单位不愿以专门的书面形式进行承诺的情况下，在规章制度中予以明确的福利待遇，也能对单位起到制约作用。一旦双方就该部分福利待遇发生争议进入仲裁程序，规章制度也可作为支持劳动者请求的依据。

　　■关键词三：加班

　　加班须由用人单位安排或认可

　　加班是劳资纠纷中最常见的争议之一。很多时候，并不是按照打卡记录就能拿到加班费。顾丽菲指出，根据相关规定，加班必须是由单位安排劳动者进行的。在司法实践中，劳动者自发进行加班行为但单位予以认可的，也被承认是符合支付加班费的情形。

　　有些单位在规章制度中规定，加班应当实行加班审批制度，劳动者若在未进行审批的前提下加班，则要求单位支付加班费的请求很难得到支持。

　　因此，劳动者在加班前，应当明确单位是否有相关规定，办妥相应的加班手续，或保存好单位要求其加班的证据，以证明其主张的加班事实。

　　【对策】区别加班与值班，了解企业的工时制度

　　加班行为应当发生在法定标准工作时间以外，但并非劳动者在法定标准工作时间以外工作的就能够被认定为加班。在前述条件下，劳动者从事的还应当是本职工作，若仅仅是为了保证安全、预防事故等被单位安排从事临时性的非本职工作的，则通常会被认定为是值班而非加班，从而无法享受法律规定的加班待遇。

　　顾丽菲表示，劳动者应当明确其所在岗位执行的是标准工时制度、综合计算工时工作制还是不定时工作制。根据国家规定，实行不定时工作制的劳动者不执行加班的有关规定，即不存在被认定为加班的情形、也不能享受加班待遇。

　　但需要注意的是，部分地区如上海、深圳等，其地方性立法都规定实行不定时工作制的劳动者在法定节假日加班的，用人单位应当按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的百分之三百向其支付加班工资，且不得以补休方式替代加班工资的支付。

　　■关键词四：休假

　　连续工作满12个月可享带薪年休假

　　根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，即使是新进用人单位工作的职工，只要连续工作满12个月以上，都可以依法享受带薪年休假。也就是说，享受带薪年休假的前提条件并非是在同一用人单位连续工作满12个月以上，只要连续工龄符合法定条件即可。

　　【对策】休假未批准可申请日工资收入百分之三百

　　有部分企业在规章制度中规定，必须在该单位连续工作满12个月才可以享受带薪年休假。顾丽菲表示，此类规章制度明显有悖于法律法规的规定，劳动者仍可以要求按照国家规定享受年休假待遇。如果单位不予批准，劳动者可以申请仲裁要求单位按照日工资收入的百分之三百支付未休年休假工资报酬。

　　根据相关规定，职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位方可只支付其正常工作期间的工资收入。部分企业规定职工不提出申请享受带薪年休假的视为自动放弃，其实并无法律依据，职工仍可申请仲裁要求享受带薪年休假或未休年休假工资报酬。

　　■关键词五：加薪

　　有证据的“加薪”受法律支持

　　除了最低工资是由政府部门予以调控以外，加薪的主动权通常掌握在用人单位一方。劳动者可以主动与单位协商增加劳动报酬，若单位做出加薪承诺，劳动者应当及时将承诺以书面形式固定下来。

　　【对策】加薪承诺要有证据

　　劳动者要有足够的证据，证明单位曾许诺过具体加薪幅度及起始日期，在仲裁或诉讼时还是能够得到支持的。

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