公司员工培训研究开题报告

时间：2024-04-11 12:05:07 晶敏开题报告我要投稿

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公司员工培训研究开题报告模板（通用5篇）

　　时间稍纵即逝，充满意义的大学生活即将结束，马上就要开始最难熬的毕业设计阶段，在做毕业设计之前指导老师都会要求先写好开题报告，快来参考开题报告是怎么写的吧！下面是小编为大家整理的公司员工培训研究开题报告模板，仅供参考，希望能够帮助到大家。

公司员工培训研究开题报告模板（通用5篇）

　　公司员工培训研究开题报告 1

　　一、选题背景及意义

　　1.1选题背景

　　进入二十一世纪，经济全球化给我国企业打来了巨大的挑战，随着我国加入WTO和世界经济一体化，企业从来没有象现在那样重视培训。在这种严峻的情形下，xx公司如何才能立足并迅速占领市场？其关键在于人才，在于拥有一批忠诚、稳定的高素质服务人员和管理人员。企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。人力资源部门作为xx公司的重要组成部分，是公司管理的核心和基础。从某种意义上讲，企业的管理主要是通过对人的管理来实现的。因此，人力资源部的工作是xx公司能否取得成功的关键。

　　1.2选题意义

　　员工入职培训，是企业培训工作的一个重要组成部分，是沟通企业与新员工的一座桥梁。员工通过入职培训，能掌握到任职所需的基本技能，能更快的融入企业文化中，能认识到自己是否真的适合该公司、该岗位，能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感；而企业也可通过员工入职培训，来确保新员工进入公司后，能真正的为企业做事，为企业创效益，同时，也可以让企业对员工有进一步的了解，能真正做到用其所长，避其所短，真正达到双赢，促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化；同时，顺应实事的培训可以使企业更好的适应市场变化从而增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力。松下曾有一句培训名言：“培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价!新员工的培训是最好做的，也是最难做的。”从中我们可以看出培训的重要性，特别是员工入职培训的重要性，所以分析其现状，并提出改进措施有其现实意义。

　　二、文献综述

　　对于很多国内企业来说，培训就是来场讲座、考察学习等快餐式的，很少根据企业自身需要来培训员工，更多的为培训而培训，流于表面。而且，现在中小企业在人才员工培训中依然存在着诸多问题，导致培训效果不理想。以下是国内、外学者对中小企业员工培训问题研究的相关观点：

　　1、山东科技大学经管学院[A1] 发表的《企业与员工双重视角下的新员工入职培训中的问题研究》中指出，认为目前新员工入职培训的有效性问题一直是企业培训部门的难题之一，但绝大部分文献仅从企业的角度探讨其中的问题，文章首次从企业与员工的双重视角，对新员工入职培训中的问题进行了分析，指出了企业在新员工培训中存在的八类问题及新员工正确对待培训的方法。

　　2、蚌埠学院发表[A2] 的《论基于心理契约的企业员工培训》中指出，认为目前员工培训是保持企业基业长青，获取持续竞争优势的重要途径。本文[A3] 从企业员工培训现状入手，基于心理契约理论，提出员工培训动态管理的五点措施。

　　3、长安保险经纪有限公司[A4] 发表的《关于人力资源培训开发管理的探讨》中指出，认为目前在当前的社会经济发展水平下，一个企业若要立足，必不可少的一个要素就是需要受过良好训练，且经验丰富的人才，而现实的情况确是企业的大部分职位都被平庸之才占有。因此，企业若想发展，很重要的一项工作便是建立有效的人力资源培训开发管理机制，本文[A5] 便以此为出发点，在阐述了人力资源开发管理的必要性的基础上，探讨了建立该机制的有效措施。

　　以上观点是抽取部分具有代表性的权威文章进行的观点提炼，经过查阅30篇相关文献，筛选出20篇进行了详细的阅读，从大量的文献中可以总结出如下观点：

　　一、中小企业在培训与开发上存在的主要问题有：

　　1、思想上不够重视，培训的基础工作薄弱；

　　2、培训管理的专业性和科学性存在很大的缺陷，用人理念存在误区，培训标准不合理；

　　3、没有系统、科学的人力资源规划，培训缺乏目标性、系统性和程序性；

　　4、企业缺乏科学的招聘制度和流程；

　　5、培训渠道选择不够宽泛、科学，培训人员的素质和技巧存在很大缺陷。

　　二、应对措施：

　　(一)建立关键要素保障机制。

　　第一，要建立组织领导机制，必须明确决策者是员工培训工作的最高指挥者，在实施人才培训的过程中，企业决策者要主动接受培训并亲自参与对高层治理员工和后备员工的培训；在评价培训效果时，企业决策者要明确态度。

　　第二，有关部门的职责和分工。人事部门应重点抓好有关政策和制度的制定，负责员工培训工作的.调研和检查、监督并及时向企业决策者提供有关信息；培训中心作为企业员工培训基地，负责制定具体的培训计划，与有关部门沟通、协调、组织、实施具体的培训工作。

　　(二)有效实施激励。

　　第一，员工切身利益的培训目标的激励。这里指的目标主要是技术职务资格评定、员工岗位和行政职务聘任及工资收入等外部的与个人利益直接有关的项目。企业通过制定参加培训和培训合格后的待遇规定、规范各种继续教育制度、培训统计注册制度和奖励制度等，鼓励职工为争取各种切身利益而学习。

　　第二，员工个人自我价值实现的培训目标的激励。这种目标的指必须在深入了解员工队伍思想状况的基础上，发现员工个人奋斗目标，进而能够较强激发个人的内在动力。比如：通过学习后把握某种技能，具备完成某项业务的能力，实现个人理想的满足；通过培训具备某种素质，得到企业和社会的认可，或者得到物质和精神的奖励和荣誉，获取心理的满足。

　　(三)培训内容和方法的改进。

　　首先，在强调技能方面的同时，也要强调在其他比如对企业文化的传承、企业内聚力的加强、员工工作热情的激发等方面加强对员工思想意识上的学习，重视员工态度培训，培养其正确的工作态度和优良的职业精神。

　　其次，加强学员与教师间的交流以及学员间的交流，改变种传统的培训方式，采用的 “案例教学法 ”、“小组讨论法 ”、“模块培训模式 ”等先进的培训方法。

　　三、研究目的

　　企业的员工培训与开发作为企业发展战略的一个重要组成部分，企业要真正地实现不断发展，就要依靠企业中的劳动者不断获取更多、更新的知识，不断提高工作能力，创造性地开展工作，最终才能不断推动企业进步，而这就要通过培训不断提高员工的整体素质，不断发现员工培训中的问题，不断改进和优化企业员工的培训与开发，才能从真正意义上实现企业的不断发展。对于人才开发和人力资源管理更具有现实的指导意义。本文通过对公司的实地考察，分析其现有的员工培训机制的优点与不足，并提出解决措施。

　　四、研究内容与思路

　　4.1研究内容

　　本文将从理论与实际相结合的角度，运用人力资源管理和企业管理与开发的基本理论，分析现阶段xx公司在培训与开发过程中存在的问题及对策，对xx公司员工招聘管理进行全面的研究，提出切实可行的建议及对策。文章按照以下内容展开：

　　第一：以“xx公司培训与开发存在的问题及对策”为出发点，阐述论文研究背景和研究意义；

　　第二：查找文献，梳理出企业员工培训方面的若干理论，并对其进行简要介绍；

　　第三：明确企业培训的相关概念，分析xx公司中存在的主要问题，并根据问题进行针对性的原因分析；

　　第四：主要针对提出主要问题，提出针对性的解决措施。

　　第五：阐述得出的结论，发现本次研究中的不足，做出总结。

　　4.2研究思路

　　确定研究主题——收集并研读相关文献——确定研究框架与考察内容——对公司进行实地考察——考察结果分析——提出针对性的解决措施——撰写研究报告

　　五、研究重点、难点及解决方式

　　5.1研究重点

　　对xx公司进行实地考察，从而分析其员工培训中的不足并提出解决方法。

　　5.2研究难点

　　1.由于自身条件限制，考察获取的资料的准确性和全面性不高。

　　2.在分析阶段，可能会因为自身知识面较窄导致分析不够全面。

　　3.总结的解决措施可能因为现实原因不适合该公司

　　5.3解决方式

　　1.尽量联系公司人力资源部门的代表获取一手资料从而保证资料的准确性，多方面查找资料保证其全面性。

　　2.多翻阅员工培训相关文献，提高自己的知识面，遇不懂问题积极请教专业人士。

　　3.对公司要足够了解，尽量选择与公司实际情况相符合的解决措施。

　　六、研究方法

　　本文的研究方法主要是实地考察法，通过对公司员工培训机制的实地考察，结合相关文献，针对该公司员工培训中的不足提出相应解决措施。

　　七、创新与可行性分析

　　7.1创新性分析

　　员工培训的研究对企业的发展有重要作用，本文通过实地考察的方式进行研究，避免了研究过于理论化，从而使结果更切合实际。同时也加深自己对员工培训在实际中的应用有更深的理解。

　　7.2可行性分析

　　理论方面的资料可以通过学校图书馆中的数据库进行文献的查询。实地考察的公司是自己暑假实习所在的公司，对公司具有一定的了解和切身感受。

　　八、时间安排

　　20xx年3-4月：确定研究主题，查阅文献资料，确定研究思路和论文框架。

　　20xx年4月：撰写开题报告，进行开题答辩。

　　20xx年5-8月：选择公司进行实地考察，并进行分析，得出结论。

　　20xx年8-10月：撰写论文，完成初稿。

　　20xx年11-12月：修改完善论文，完成定稿。

　　九、写作提纲

　　第一章：摘要、绪论

　　1.1选题的背景

　　1.2选题的意义

　　第二章：文献综述

　　2.1员工培训相关文献综述

　　2.1.1员工培训的概念

　　2.1.2员工培训的描述

　　2.1.3员工培训的意义

　　第三章：xx公司员工培训现状

　　3.1xx公司概况

　　3.2xx公司员工培训状况[A6]

　　3.3xx公司在职员工培训情况

　　第四章：xx公司在职员工培训存在的问题及原因[A7]

　　4.1xx公司在职员工培训中存在的问题

　　4.1.1培训观念滞后

　　4.1.2培训缺乏战略指导

　　4.1.3培训内容不够全面

　　4.1.4缺乏系统的培训管理制度

　　4.2培训中存在问题的原因分析

　　4.2.1 管理者：只念经营，不重视培训

　　4.2.2培训者：对培训对象的目的不明确

　　4.2.3受训者：培训态度不积极，效果低

　　4.2.4人力资源部：只注重员工岗前培训而忽略了在职培训

　　第五章：xx公司在职员工培训对策与建议[A8]

　　5.1管理者应改变观念，与时俱进地进行培训

　　5.2做好培训需求分析

　　5.3丰富培训内容

　　5.4科学的选择受训者

　　5.5建立健全系统的科学的培训管理制度

　　5.6做好培训后的评估工作

　　第六章：研究结论与展望

　　6.1研究结论

　　6.2研究展望

　　参考文献

　　附录

　　十、参考文献

　　[1]林海波.新员工培训之我见[J].科技经济市场，2006(9)：183.

　　[2]陈丽娴.新员工培训也要“打持久战”——浅谈新员工培训的岗前与岗后[J].科技资讯，2006(27)：239.

　　[3]李闷管，黄小敬.大学生入职培训的措施探讨[J].桂林航天工业高等专科学校学报，2006(4):63-65.

　　[4]任丽莉.入职培训误区及规避对策[J].培训广角，2005(1)：71-72.

　　[5]企业如何做好新员工培训.人力资源开发网，2005(8)：1-2.

　　[6]黄渊明.目标先行赢在起点——如何做好新员工培训[J].HR经理人，2006(4)：41-43.

　　[7]王瑾洁.企业新员工入职培训方法初探[J].北京市工会干部学院学报，2006(3)：54-57.

　　[8]李晓翠.企业新员工培训中存在的误区与改进措施[J].职业培训，2006(4)： 49-50.

　　[9]新员工的安全培训[J].电力安全技术，2004(10)：54.

　　[10]周燕武.新员工培训[J].人才了望，2003(10)：33-34.

　　[11]许健强.新员工培训如何规避风险[J].培训广角，2006(1)66.

　　[12]陈丽芬.试析企业新员工的非制度性培训[J].中国人力资源开发， 2002(9):28-29.

　　[13]王跃军.海尔新员工培训四步曲[J].中小企业管理与科技，2004(11):16-17.

　　[14]新员工三级培训法[J].实务方法，2002(11)：27.

　　[15]赵海霞. 基于控制理论的新员工培训[J].中国人力资源开发，33-35，39.

　　[16]曹仰锋.如何进行新员工培训[J].人事因特网，2002(12)46-47.

　　[17]左慧玲.我们是怎样培训新员工的[J].中国劳动，2001(11)：24-25.

　　[18]博浙铭.金典培训宝典:新进员工培训要略[M].广东经济出版社，2002(4).

　　[19]王晓春.设计新员工入职培训计划[J]. 中国人力资源开发，2005(10):26- 29，32.

　　[20]刘福生，秦兴元.新员工培训的十大要点[J].现代企业教育，2004(5):34.

　　公司员工培训研究开题报告 2

　　一、选题意义

　　（一）论文的选题背景

　　伴随着经济全球化和市场竞争的日益加剧，企业的生存和发展离不开人力资源的发展，离不开人才队伍的开发和培训。但是对于企业重要的核心人才和骨干员工，一味从市场引进并不现实，只有充分利用现有人力资源，培育现有人力资源竞争优势，将员工个人目标和企业战略发展目标统一起来才能实现企业的可持续发展，因此基于企业战略发展的培训体系意义重大。我国许多企业虽然意识到员工是企业最重要的资本，但培训体系并不完善，并没有提高企业员工的素质和核心竞争力，没能实现人力资源向人力资本的有效转化。

　　出现这种问题的根本原因就是企业的人力资源培训与战略发展脱节，企业的人力资源发展没能和企业战略发展相匹配。没有计划性，缺乏针对性，更没有有效的需求分析和评估，这样的员工发展计划自然无法给予培训工作有效指导，造成的结果必然是培训效果不佳，结果流于形式。因此，企业如何整合人力资源，构建基于战略导向的企业培训体系成为企业长期发展的关键。

　　（二）论文的研究目的和意义

　　企业对人力资源的开发和培训在知识经济时代提出了更高的要求，越来越多的企业开始认识到员工培训的重要性。因此，只有在竞争中比对手更注重人力资源的战略价值，才能形成属于自己的核心竞争力，获取竞争优势。将企业培训系统与企业战略目标相结合，构建以企业战略为导向的战略性培训体系，成为现代企业战略管理的重要方式和手段。

　　对于大型企业来说，以依靠从市场上招聘人才获得主要人力资源竞争优势并不能实现企业的战略管理。对企业既有的人力资源进行开发和利用具有更重要的意义。培训不但能实现培养人才的目的，还可以达到吸引和激励人才的战略管理目的。因此，企业只有通过实施战略性的人力资源管理，进行人力资源开发，加强员工的培训和培养，才能获取核心竞争力，最终实现企业的战略愿景。所以，如何建立适应企业发展的，科学完善的战略性人力资源培训体系自然就成为对现代企业人力资源管理的重要内在要求。

　　本篇论文就是在这样的背景下，研究如何构建系统化的人力资源战略培训体系，根据企业不同阶段的战略发展需要不断调整企业人力资源的数量和质量结构，希望可以通过这样的'方法，给企业人力资源的战略管理提供支持和帮助。

　　二、写作提纲

　　第一章理论综述

　　（一）人力资源培训的概述

　　1.人力资源培训的内涵

　　2.战略性培训的内涵

　　（二）员工培训的相关理论

　　1.强化理论

　　2.期望理论

　　3.需求理论

　　4.学习型组织理论

　　（三）战略管理理论

　　1.战略管理理论概念

　　2.战略管理理论的发展

　　（四）战略培训体系的提出和发展

　　第二章战略培训体系的构建

　　（一）战略性培训的优势

　　1.员工培训具有系统性，进行科学规划

　　2.提升了培训的地位，强化了培训的价值作用

　　3.更注重管理人员的培训，不局限于具体的技术和技能

　　4.培训方法多样化，科学化

　　5.培训需求明确，针对性强

　　6.加强培训效果评估体系的建设

　　（二）战略性培训体系的构建过程

　　1.战略性培训系统与传统培训系统的比较分析

　　2.战略性培训体系的建立

　　3.战略性培训体系的推进

　　4.战略性培训体系实施效果的评估

　　第三章一汽集团战略培训体系构建与实施

　　（一）一汽集团现状分析

　　1.一汽集团基本概况

　　2.一汽集团人力资源发展状况

　　3.一汽集团培训体系现状

　　（二）一汽集团战略培训体系构建

　　1. 一汽集团发展战略介绍

　　2. 一汽集团战略培训体系构建的必要性和可行性分析

　　3. 一汽集团战略培训体系的需求分析

　　（三）一汽集团战略培训体系实施

　　1.具体实施流程

　　2.必要的保障措施

　　（1）从制度设计上保障培训体系的构建

　　（2）梳理组织结构，确立培训组织保障

　　（3）做好培训费用和师资管理，加强培训资金保障

　　（4）培训风险的防范

　　（5）提高人力资源管理部门的素质，做好员工职业生涯管理

　　第四章一汽集团战略培训体系效果评估及成果转化

　　（一）培训效果评估分析

　　1.柯氏效果评估模型

　　2.CIRO评估模型

　　（二）培训成果转化分析

　　1.激励推广理论

　　2.认知转化理论

　　三、写作进度

　　20xx年11月，确定研究方向，与导师商议，拟定论文题目，并针对所研究的问题搜集资料。

　　20xx年12月，继续资料搜集工作，并认真研读，完成开题报告的写作，列出论文写作大纲，并开始论文初稿的写作。

　　20xx年1月—20xx年3月，完成论文初稿，在导师的指导下修改论文初稿，并最终定稿，完成论文。

　　20xx年4月，最终定稿，校对格式，完成论文，装订，提交并准备论文答辩。

　　学生签字：

　　年月日

　　指导教师意见：

指导教师签字：

　　年月日

　　公司员工培训研究开题报告 3

　　一、问题的提出

　　随着新课程改革的推进，教育对的素质有了越来越高的要求。教师作为学校发展的第一要素，如何用教师的专业发展引领学生的全面发展，是需要深入思考的问题。然而传统的教师渐渐突显出它的不足，不能很好地跟上新课程改革的前进步伐，严重影响了培训的实际效果。为此，根据湖南省“十二五”时期中小学教师继续教育题指南，结合永州市的工作的具体情况，“十二五”期间我校决定选择《教师培训模式及方法改革研究》这一课题进行研究。课题研究时间是20xx年——20xx年。

　　二、课题界定

　　1、关于教师培训模式

　　教师培训模式，是指在教育领域内，对在职教师进行的以提高专业知识、师德水平、业务素质、教育教学能力和自主发展水平为目标的培训机制、内容、方式和方法。其基本构成要素是培训主体、培训理念、培训对象、培训目标、培训内容、培训手段（方式、方法）与培训管理（过程监控、考核评价）等。

　　2、关于培训方法

　　培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫的行为。培训内容是为实现这种行为所涉及的内容，培训方法则是实现这种行为的途径和形式，包括授权式培训、研讨式培训、模拟式培训等。

　　3、关于改革

　　改革是对传统模式局部或根本性的调整变动，是推动教育发展的强大动力。

　　三、本课题的国内外研究现状

　　目前我国的中小学教师培训城乡普遍采用的培训模式主要有两种：

　　一是办短训班进行短期培训。一期培训班一般开课10~15天，参培教师集中在县以上培训机构（包括培训中心、教师进修学校）参加面授，学完即举行结业考试。像现代信息运用培训、普通话培训等，都是采用这种模式。

　　二是业余自修和面授学习相结合的模式。一期培训班时间跨度三四个月半年不等，此期问利用双休日或节假日将参培教师集中在培训机构面授ｌＯ天左右。面授之外，要求参培教师在业余必须自学培训课程。像学科岗位培训、中小学校长培训等，都采用这种模式。

　　国外的教师培训模式主要分为两大类，一类是培训者对学员的培训，这是院校培训模式；另一类是学员对学员的培训，这是校本培训模式。培训者对学员的培训立足于院校，或以远程教育的方式展开；而学员对学员的培训则是立足于学员所任职学校。传统的教师培训模式，虽然操作的程序和过程略有区别，本质却相同，大多是以培训机构为主、以参培教师为次，培训机构处于主动地位而参培教师处于被动地位来举办的。所以无论在长处方面还是不足方面，都存在共同之点。

　　它们的长处概括起来有三：

　　一是统一计划，统一课程，统一授课，便于管理；

　　二是培训内容存在理论上比较系统、完整，参培教师通过努力在理论方面能得到较快的提高；

　　三是培训时间大多不长，参培教师容易拿到结业证书。但传统的教师培训模式存在不足也是无庸讳言的，而且十分严重和突出。国内外研究者也早就认识到教师培训模式的不足并进行了积极的研究和探索。

　　从20世纪初西方国家开始研究教师专业发展问题，到20世纪中叶形成教师专业发展模式，再到今天对教师专业发展研究的蓬勃发展，国内外的学者们纷纷提出一些教师专业发展的模式，也在实践中取得了一定的实效。如美国学者所提出的５阶段的RPTIM模式（即愿意、规划、培训、实施和巩固）。但是这些研究存在着散、杂的特点，把培训模式作为课题来研究的少，大多是在论及教育改革或是在教师专业发展问题的时候顺便进行涉猎，研究得不系统，不深入，甚至观点重复或矛盾。且大多研究还是停留在理论层面，缺少可操作性和实效性。

　　四、本课题的研究意义及价值

　　第一、总结、反思、剖析过去的教师培训模式的成功之处和存在的弊端，提高培训实效是教师培训的追求。

　　第二、新课程改革对教育教学提出了新的挑战，也对教师培训模式有了更高的要求，如何创新教师培训模式，使广大教师真正在短时间内获得想要的知识和技能，真正提升其实际教学效果是我们研究的动力和目标。

　　第三、创新是整个社会发展的趋势，作为“传道、授业、解惑”的教师也是如此，而作为教师终身学习支柱的教师培训如何创新、实效是培训机构乃至整个社会应该长期关注、深入研究的问题。

　　科学合理的教师培训模式及方法，是推动和确保当前新课程改革深入开展的必要条件。我们一定能找到一种“基于教育发展，基于教师需求，基于网络环境，优化培训课程和学习资源，优化学习方式和学习指导，优化培训管理手段和方法，提高培训的适应性、针对性和实效性”的教师培训模式和培训方法。

　　五、课题理论依据

　　1、素质教育理论：实施素质教育，就是要培养学生的创新精神和实践能力，同时全面提升教师的相应素质。

　　2、终身学习理论：终身学习是21世纪人类的生存概念，是建立“学习型”社会的必然趋势。终身学习理论是当代世界各国也是我国课程改革的指导思想之一。

　　3、教师职业专业化理论：教师专业化的内涵是指教师职业具有自己独特的职业要求和职业条件，有专门的培养、培训制度和管理制度，教师专业化是现代教育的重要标志。新一轮基础教育课程改革需要专业化的教师队伍。提高中国教师专业化水平的最有效途径，就是使教师培训向科学化、规范化、制度化的方向发展，构建有利于教师专业发展的、有中国特色的教师培训模式和体系。

　　4、调查研究理论：调查研究理论是毛泽东思想的重要组成部分，也是毛泽东留给我们的宝贵精神财富。

　　六、本课题的研究目标

　　1、通过调查研究，了解中小学教师教学实际中存在的困难和问题，对培训的需求和期待。

　　2、运用实验研究，探索包括集中培训、网络培训、校本培训、诊断式培训等多种形式相结合培训模式，探索高效的教师培训模式。

　　3、运用行动研究、案例研究，不断创新能满足中小学教师需求的培训内容和培训模式，提高培训的针对性和实效性。

　　4、为高效的教师培训模式相适应的系列制度和政策的制订和完善提供理论支持。用制度和政策激励中小学教师参加培训的积极性。

　　七、本课题研究内容

　　（1）调查、分析国内外教师培训的主要模式及其实效；

　　（2）探索适应新课改的教师培训模式；

　　（3）探索科学合理的教师培训方法，进行改革创新；

　　（4）研究教师培训模式及方法，形成教师培训的系统理论。

　　八、本课题创新之处

　　教师培训对教师队伍建设有重要意义。对教师进行培训要具有针对性，要根据教师的实际需要确定培训的内容，并选择相应的'方式方法，以取得最佳的培训效果。教师培训一直是教师队伍建设的重要方式和途径。教师培训无论对教师本人、对教师队伍建设还是对学校的长远发展都有着十分重要的意义。因此，本研究选择了跟踪某些培训教师，由这样一个新颖的角度出发对教师培训问题进行研究，并将在研究的过程中采用行动研究、个案研究等研究方法，通过对某些位教师的培训案例深入揭示有关教师培训的内容和方式等问题，由小见大。

　　九、研究思路和技术路线

　　本研究预计用两年时间完成，坚持教育科学理论和系统科学方法的指导。

　　第一步明确调查对象为我市中小学一线教师（计划调查100名），并拟定调查大纲，分科分学段分类列出调查项目；

　　第二步根据一手材料，进行科学分析思考，力求找出现象与本质的内在联系；

　　第三步探求更为高效的培训模式，有针对性的进行试点，跟踪；

　　第四步对新培训模式及方法的改革进行分析、论证形成研究报告，推广研究成果。

　　十、研究方法

　　1、行动研究法：以我校教师培训工作为依托，边参与培训教学边进行研究，提取对本课题研究的有用数据。

　　2、文献分析法：通过网络、图书馆及其它有效媒体进行全面的信息检索，全面系统地了解国内外在教师培训模式及方法改革方面的研究成果，以便更有针对性地做好本课题的研究。

　　3、调查问卷法：通过问卷、调查表、谈话、研讨会、专题（专人）采访以及综合、分析等，完成教师培训模式及方法改革的调研分析，全面了解当前教师培训模式及方法的现状。

　　4、案例分析法：在调查中精选优秀教师典型，结合参加的各类培训情况，分析总结其成长历程，为今后选择培训模式及方法的改革研究提供参考。

　　十一、本课题实施步骤

　　整个研究为期两年，分为准备、实施和总结三个阶段。

　　第一阶段为前期准备阶段（20xx年10月—20xx年11月）。组织参与课题研究的教师进行培训，激发教师参与课题研究的热情，提高教师对课题研究意义的认识；确定课题研究的具体思路、研究方法和研究具体措施等，并撰写课题研究开题报告，现场开题。

　　第二阶段为研究阶段（20xx年11月—20xx年2月）。一方面组织参与课题的教师开展认真细致的研究工作，布置课题研究任务，明确研究目标，制作具体的研究计划。另一方面全面开展基础性的调查，提取成功的典型实例，为进一步研究提供指导性的第一手材料，不断完善研究方案，争取形成研究特色，准备完成本课题的阶段性小结。

　　第三阶段为总结阶段（20xx年3月 —20xx年10月）。整理研究材料，汇总过程性资料，总结提炼研究结果，形成最终的研究结题报告，为课题结题做好准备，成立课题成果编写组，全面启动“教师培训模式及方法改革研究”课题研究成果专题报告的撰写工作。

　　公司员工培训研究开题报告 4

　　加强企业员工培训管理的最终目的可以归结为一条：即通过提高员工工作绩效而提高企业效率，促进企业员工个人全面发展与企业可持续发展。现代企业培训管理对人力资源总体素质提出了新的要求，要求人力资源具有竞争性、学习性、创新性、团队精神等特征。员工通过培训，可在工作中降低因失误造成的损失。同时，通过培训管理获得新方法、新技术、新规则，提高员工的技能，使其工作质量和工作效率不断提高。

　　中小企业加强对员工培训管理，通过企业培训，可以提高员工的知识水平，提高员工的首创精神和创新能力。由于不断追求更高的经济增长率，只有恰当的利用人力资源，才能取得更高的劳动生产率，而技能培训管理对人力发展极为重要的。那么如何提升企业员工培训管理的效果呢？下面我们一起来看以下三方面：

　　1、要加强企业培训管理工作的.监控

　　2、对培训管理活动的监督、检查与控制，是企业培训管理工作中最薄弱的环节。如果能在规范企业培训管理工作流程的基础上，将培训的监控一起规范进来，即训前有标准，训中检查，训后有考核。这是确保培训活动有效性与高效性的又一有力的措施。这就需要做好：

　　1、定人员，监察人员要杜绝“自娱自乐”。对培训管理活动监督与检查人员一定是与“教、学、管”三方无利益关系的人来担当。

　　2、定程序，监察程序要防止“随意性”。监督与检查的程序必须是科学的、严谨的、规范的。

　　3、定标准，监察标准要能“落地”、能考核。监督与检查的标准应该是具体化，具有可操作性。

　　4、定时间，监察时间要“适时”并到位。对培训管理活动的监督与检查要实施全过程的管控。

　　5、定重点，监督与检查的环节要选好“重点”。比如讲：组织需求分析、确定能力差距、选择弥补方法、编制培训计划、选择、采购培训讲师等等。

　　6、定方法，监察方法要避免“虚假性”。在实际工作中，我看到不少企业在做效果评估时，使用的是培训管理公司或讲师提供的问卷调查表，这其中就具有相当多的虚假性。

　　7、将培训质量管理一定要纳入到企业全面质量管理中来！

　　各行各业，各类企业的培训管理工作如果能做到以上三点，就可以真正意义上改变“企业培训管理活动的总量多而不强，企业培训活动的速度快而不优”的现状。可喜的是，最近几年我在各行业、各系统、各大中型企业的主讲课程就是以此为主题。

　　3、对员工培训管理可以增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。