- 相关推荐
HR该如何应对员工辞职
临近年末，很多企业都会面临同一突发状况，就是骨干员工突然离职，说严重点这对于企业来说是当头棒，但是要知道强扭的瓜不甜。下面给大家介绍HR该如何应对员工辞职，欢迎阅读!
一、员工辞职不符合法定要求的具体情形
根据《劳动合同法》第37条的规定，劳动者提前30天书面通知用人单位，可以解除劳动合同，这是劳动者辞职的法定要求。实务中，以下情形均属于员工辞职不符合法定要求：第一，因各种原因，口头表示辞职不干;第二，给人力资源部门或其他负责人电话、短信、电子邮件等形式表示辞职不干;第三，以行动表示辞职不干的，即所谓“不辞而别”;第四，递交了书面辞职信，但未经单位同意提前离开等情形。大致可以分为三类违法情形：
1.违反了“书面形式”的要求;
2.虽然有书面形式，但违反了提前30天的要求;
3.直接“不辞而别”，致使用人单位措手不及。
二、辞职的书面形式法定要求与应对策略
什么是书面形式?劳动立法其实并未明确。如果按照《合同法》的一般理论，书面形式实际上包含了诸如合同书、数据电文、电子邮件、传真等能够记载合同内容的各种形式。但劳动立法对此要求似乎更加严格，只能使用纸质的、并有签字或盖章的书面形式，尤其是涉及到劳动关系的解除或终止时出具的文书必须是书面形式。此时，在应对员工辞职时就要格外小心其辞职的形式要求。建议单位至少做到以下几点：第一，规章制度中明确，员工主动解除劳动合同的，必须向人力资源部或人事行政部递交由其签字的书面辞职信;第二，员工不按照法律和单位规章要求，以口头形式或其他非法定形式辞职的，应书面告知其依法递交书面辞职信;第三，规章中明确规定，没有按照法律规定和规章制度要求辞职的，视为没有辞职，因此给用人单位造成损失的，单位有权要求赔偿。
三、“提前30天”的内涵、法理及实务应对
员工递交了辞职信，且符合法定的形式要求，自递交辞职信的第二天起算，满30天该员工并可以离职。这30天期限如何定性?对辞职员工和用人单位来说意味什么?如何应对?一直是理论和实务界热议的话题。立法规定员工辞职必须提前30天，是在保障劳动者自由流动和自主择业权利的基础上，为劳动者设置了一项义务，以便适当保护用人单位的经营权和用工权，以求劳资平衡。因此，从法理上分析，“前提30天”对辞职员工来说是义务，不得违反;对用人单位来说是权利，可以放弃，即单位可以提前要求辞职员工离职。实务中，用人单位如何应对呢?第一，辞职员工未满30天提前离职的，可以启动惩处及索赔机制;第二，用人单位如欲使该辞职员工提前离职的，可以协商在支付30天剩余天数工资的基础上，要求其提前离职。之所以要支付剩余工资，是因为辞职员工对30天也有一定的预期利益，包括30天的工资以及其他一些因素，用人单位不得无故剥夺。不过此时需要特别注意的是，此处的协商提前离职一定是基于员工的主动辞职，而不能弄巧成拙将员工的主动辞职弄成单位动议的协商解除。
四、如何应对员工的“不辞而别”
在我国传统劳动用工模式中，“固定工”、“开除”、“除名”、“罚款”、“自动离职”等制度因素或名词无不体现计划经济体制和行政管控思维的影响。但在新的劳动立法时代，上述制度和名词均已不符合立法和时代要求。比如，对劳动关系的解除和终止而言，不存在“自动离职”这一说法，即使劳资双方在规章制度和劳动合同中约定“自动离职”也不可行。无论是单方解除、终止还是双方解除、终止必须有解除或终止的行为。所以，员工可以“不辞而别”但用人单位不能“无动于衷”。如何应对?建议用人单位应该做到以下几点：第一，及时识别并确认员工的不辞而别;第二，及时切断劳动关系。以旷工或其他理由解除劳动关系，并有效送达解除劳动合同的通知;第三，其他离职手续的办理，包括工资的结算和支付，离职证明的开具，档案及社保的转移等。此时尤其需要注意的是，员工不辞而别用人单位一般比较恼怒，但用人单位的法定义务一定要及时履行，该追究该员工的要另案处理，不能以工资、离职证明、档案及社保的转移为由进行抗辩。
五、“辞职”与协商解除转化运用的理解与应对
《劳动合同法》第36条、37是关于协商解除和劳动者主动辞职的规定，在该法中两者是字数最少，但运用空间却是最大的法条。其中，劳动者主动辞职与协商解除有很大的转化运用空间。据上文分析，劳动者要辞职必须能有效证明其曾辞职。如果不能证明呢?此时用人单位可以将此理解为劳动者动议协商解除劳动关系。劳动者在能够证明辞职的情况下，依然可以转化运用，如果该辞职信含有“辞职申请”、“请批准”等字样的，可以理解为劳动者主动动议协商解除合同，单位可同意也可以不同意，主动权在单位手里。如单从用工成本的角度考虑，将劳动者主动辞职转化为劳动者动议协商解除劳动关系，并没有降低多大的成本，但若从用工风险管控，商业秘密的保护，人力资源的优化配置等方面考虑，可以适时进行转化运用，以求人力资源管理的主动性和高效性。
HR如何提前获知员工离职倾向
第一种：“自投罗网”型员工。当员工准备离职的时候，会在招聘网站上发布自己的简历，但是正是这样的员工属于“自投罗网”型员工。
有的员工在招聘网站上更新自己简历的时候没有屏蔽现公司，所以会被现公司HR发现，或者是屏蔽了现公司，被其他公司HR发现告知现公司HR。
我在实际工作中就遇到过这种情况情况，有的是下属来汇报在浏览简历的时候发现本公司员工更新了自己的简历，可能有离职倾向。
还有的是同行的HR恰好认识我，在收到我所在公司员工申请他们公司职位的简历的时候，直接告知我这个员工在找工作，要离职。
第二种：“坐卧不安”型员工。这种员工通常在以往工作表现是兢兢业业、认真负责，但是当表现地“坐卧不安”时，可能就是他（她）要离职的表现。所谓的“坐卧不安”就是看起来不再以工作为重，表现地心事重重；原来对工作很细心，现在表现地得过且过、小错误较多；原来语言积极向上，现在语言表现的是负能量爆棚，尤其是对公司、领导抱怨较多。不想离职的时候工作不是问题，想离职的时候那真是一点都不愿意掩饰了。
第三种：“不再主动”型员工。这种员工在团队里原来表现地积极主动，尤其是对于加班、有难度的工作兢兢业业、毫无怨言，而一旦想要离职，就对领导安排的加班或者是有难度的工作表现地是“不再主动”，会以种种借口予以搪塞，能躲就躲。
第四种：“电话增多”型员工。平常我们在办公室接到的电话分三种：一种是办公电话、一种是私人电话、一种就是广告推销电话。通常接办公电话、广告电话的时候我们都是在办公位置上正常接打，只有接打私人电话的时候我们会选择私下接听，选择回避。当一段时间内有员工这种回避接打电话的情况异常增多的时候，就要引起我们HR的注意了。
第五种：“联系离职员工”型。有的员工在某个时间段突然对已经离职的员工的联系方式、现在状态发生了兴趣，还会主动联系已离职员工，了解其发展状况，这时候就要引起HR的注意了。
HR对有离职倾向员工举措：
如果是 HR判定员工有离职倾向的时候，在员工还没有跟公司“图穷匕见”，也就是员工正式向公司提出离职之前，HR手里还是有“牌”予以挽留的。
第一步，HR要与判断有离职倾向的员工展开一对一面谈。了解员工产生各种上述“异动”的原因。
第二步，HR通过一对一面谈确定了员工的离职意愿，我们就要“因人而异”的发“牌”做留人“尝试”。为什么是“尝试”，因为我们做了不一定能留住人，但是不做，一定是留不住的，所以说是“尝试”。
第一种：“事业留人”。信息的不对称容易让员工对公司的未来发展产生“误判”，当HR了解到员工对企业发展产生“误判”而想要离职时，HR就要根据自身掌握的信息告知员工公司今年的经营情况及未来发展趋势，纠正员工对公司发展的“误判”，而事业留人。
比如当我跟员工一对一面谈的时候得知员工因自己对公司的“误判”而想要离职时，我会跟员工说一下我知道的公司今年所签订的大单及今年收入较去年收入增长的预期，并跟员工分享他现在已经是公司骨干、已经获取公司领导信任，如果去新公司，即使有薪水增长，但是熟悉环境、建立新的信任都需要他付出额外精力，做熟总是比做生强。
另外，我还会跟员工举我们公司年终奖高额奖金兑现的例子，高额奖金是员工绩效的兑现，并且是只要团队有收入就可以有奖金，所以，为了未来更好的“钱”途，留在本公司发展是“王道”。
第二种：“感情留人”。公司有一位骨干员工Y,家人罹患癌症，但是在老家住院，家里只有他一个孩子，需要陪护，Y在请完所有年假的时候，一度想离职，先把老人照顾好，再回来安心工作。我给Y的建议是，他的工作如果团队内部愿意分担，Y可以请事假，不要让工作成为“负担”。经过Y与团队的沟通，团队同事完全分担了Y的工作，Y心无旁骛地踏上了回乡的列车，而没有选择离职离开。
第三种：“薪情留人”。这种情况通常是业务领导发现员工表现有异常，而建议我跟员工聊的情况。通常员工会跟我说因为薪水问题想离开，通过跳槽实现薪水的增长，在这种情况下，我会这样建议员工：“你的想法我知道了，回去你也把你跟我的谈话情况跟你领导汇报一下。”
事后我会跟该员工的领导确认其工作表现，看该领导的意愿，是否有留用的想法，如果有留用想法，那就要求从部门内部开始走加薪申请，看公司领导如何审批。
当然，如果公司领导同意加薪申请，皆大欢喜，员工不用走，而且HR也要紧跟上与员工谈话，增强其继续努力工作的信心。
如果公司领导不同意加薪申请，这就要有两种策略，一个策略是该员工的业务领导直接与公司领导面谈，强调其留用的必要性，另一个策略就是跟员工实话实说，加薪申请没有通过审批，并跟员工表明其加薪没有得到申请的背后的原因——绩效或其他原因。
是否能够加薪，一定不是由HR来判定的（HR本部门员工除外），一定要由业务体系的领导们来判定，因为他们才对业务条线的员工的业务表现有真正的发言权。
第三步：“图穷匕见”要离职。在我们跟员工做一对一面谈的最后结果是员工提出离职的时候，如果HR劝说无效，那我们要把这个情况告知业务领导，请业务领导出面挽留，如果也挽留不了，那就一定按照法律规定来执行：
《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前通知解除劳动合同
“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”
我们可以把相关法律规定告知员工，让他们按照法律规定来执行——正式员工提前三十天以书面形式通知用人单位，试用期员工提前三天通知用人单位，可以解除劳动合同。