HR如何管理考核时的定性问题
在给企业的绩效项目服务中，很多的HR把考核不得力、考核形式化归结于岗位的定性考核指标太多、考核的随意性太强，造成考核结果不能客观反映被考核者的绩效。那么HR如何管理考核时的定性问题？不妨看看。
考核是一个意思，如我们要考核工程的“项目档案归档合格率”指标，大部分的企业在此项考核上都是定性考核，到月底凭印象打分，如果碰巧这个月发现了一次档案不顺利，就正好扣上两分，而如果没有发现，就是完全瞎打了，或者满分，或者云山雾照的扣上1分，但具体为什么扣，自己说起来也没有底气。这种考核如何能让员工认同、起到真正的考核作用呢?
但是这个指标真的不能考吗，当然不是，只是作几个动作即可：
1、工程项目备案;
2、规定各节点工程档案内容清单、归档时间;
3、对每种档案内容的标准做出明确;
4、制定项目档案归档检查记录表;
5、每次检查保存记录;
6、月底检查统计;自然得就得出了合格率数据，这就是量化考核，全是事实数据，也具有说服性。
我们经常说生产的指标考核容易，因为有质检合格率、有生产产值等量化指标。但质检合格率是哪里来的，还不是因为公司制定了产品的检验标准和检验控制流程，才得出的质检合格率;生产产值哪里来的'，还不是要技术对每种产品进行核算定价，否则一样也没有办法考核。
所有的考核都需要一组数据作为支撑，定性考核只是我们对工作的研究不深入、对工作标准定义不清、数据收集不到位所造成的的一种临时性过渡，是管理的问题。
考核指标的设计过程、也是企业管理体系完善的过程，不要把定性考核当成借口，只能做定性考核的指标，正是需要HR进行绩效发力的地方。
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