硅谷顶尖HR如何管人
如何招来适合的人，并管好手里的人，无论对大企业还是小团队，都是考验。今天，我来跟您说说，Netflix的前首席HR帕蒂-麦考德（Patty McCord）的建议。说起Netflix，也就是咱们常说的“网飞”，它是最近几年美国最火的视频网站之一，美剧《纸牌屋》就是这家公司制作并播出的。麦考德不止在“网飞”担任过首席 HR，还常年给硅谷企业做人力咨询，她曾将自己管理人才的办法，作成了一份124页的PPT，这份文件被称为是“硅谷最重要的文件”之一。下面，就是麦考德在招人和管人上的一些建议。
先来看看招人。作为HR，首要职责就是帮公司招到合适的人，麦考德奉行的原则是：只招最优秀的，把不够优秀的请走。因为不够优秀的员工非但不能帮你分担工作任务，你还得花时间去帮他收拾烂摊子。麦考德认为，你能为员工提供的最佳福利，不是请客吃饭和团建活动，而是招募优秀的员工，让他们和同样优秀的人一起工作。如果你想要团队里都是优秀的人，那你必须要请能力不足的人离开，对此，麦考德提倡，要像教练管理球队一样考虑裁员。大部分的公司负责人和员工一起工作久了，都会像家人一样相处，但这会影响你的判断，所以你得像教练一样思考：裁员并不是私人的事，它关系到整个公司的发展。
那么把优秀的人招来了，如何管理这些最优秀的头脑，让他们更高效地合作呢？关于“管人”，麦考德从制度、考核、待遇三个方面，提了建议。
先来看看制度。麦考德说，自己崇尚“成年人”的管理模式，也就是说，让员工自己对自己的行为负责。举个例子，在差旅和报销制度上，很多公司都选择通过代理机构订票，但麦考德主张，让大家自己订票，因为她相信，员工能够自觉地从公司利益出发，做成年人该做的事，根本不需要制定条条框框来约束、限制他们的行为。
再来看看考核。麦考德在“网飞”时，取消了正式的考核制度，用“非正式的”360 度考评来取而代之。具体做法，是HR用探讨的方式与员工交流，让员工互相评价。HR通过提出问题，例如你觉得你的同事“应该做什么”、“不要做什么”，来评估一个员工的工作表现。这种考核方式，可不是鼓励大家背后打小报告，而是可以反映出同事们，对同一个被考核人的不同看法，有效防止被考核人急功近利的行为，例如只做与绩效挂钩的工作。而且，通过将考核的结果反馈给被考核人，还有助于他多方面能力的提升，效果远远好过正式的考核制度。
关于待遇，麦考德认为，可观的薪酬待遇自然是很多公司留住人才的关键，但她更愿意相信，只要招对了人，没有年终奖，既不会让员工们变懒，也不会让他们变笨。
“网飞”的做法是，年薪中没有所谓的“绩效奖金”，但他们通常会给出高出市场平均水平的工资，在年终时，也会发放超出员工预期的'福利。而且，麦考德认为，公司给予员工福利的时候，应该带有一定的“目的性”，换句话说，就是要让员工在获得福利的同时，知道自己为什么得到这项福利，感受到自身的价值，这样的福利也才更有价值。
最后，麦考德还对创业公司招什么样的人，给出了建议。她认为，成立不到3年，员工少于75人的创业公司，都不应该试图去模仿大公司，建立太过复杂的等级层次和薪酬制度。一方面，这些制度一般都是伴随着公司的成长，逐渐完善的；另一方面，如果你的员工在等待上级审批一个文件，都要花很长时间的话，那么你的公司也不会有什么创新力可言。创业公司就应该跳过这些复杂的体系，直接专注于成长。
以上就是麦考德关于“招人”、“管人”上的一些建议。如果您不是管理者，恐怕会提这么一个问题：知道这些，对我们有什么用呢？当然有用。如果你想保住工作，或者得到晋升，那首先，得学会像HR那样思考。
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