HR如何解决新老员工薪资问题
新员工比老员工工资高的现象带有一定普遍性，那么作为HR，应该如何解决新老员工薪资不平衡这个问题呢，一起来看看！
新进员工薪资高的原因
1、新员工有着新的工作技能和经验
比如说一家企业正在做汽车零配件，目前正和一些主机厂进行合作，引进一些有着多年和主机厂打交道的技术和管理人才，对于公司开拓业务，提升技术和管理水平，通过引进他们来培养一大批专业人员，是非常必要的。
2、新人有创新思维和改革魅力。
老员工因为在公司待久了，对公司面临的问题不是很敏感，也没有魄力去改变。新进员工则不同，他从一个专业和局外人的角度，会敏感地看出企业的问题所在，并能大刀阔斧地进行改革。
3、老员工的利用价值在不断缩水
老员工刚进公司时，确实能让公司眼前一亮，但是当其的价值不断被公司榨取，而又不能提高自己，那么被公司利用的价值也就不多了，最多也只能维持现状，尤其是那些年纪比较大的老员工。新员工则不同，他的价值才刚刚体现，企业买的是他未来的价值。
4、薪资低难以吸引新的人员
由于企业的`整体薪资水平较低，要吸引新的人员进公司，给的工资自然要有竞争力，不然吸引不到人。很多公司采取进来时工资高，先把人招进来再说，后续采用微调或者不调薪的薪酬政策。
造成新老员工薪资不平衡的因素
1、新技术人才的引入
有的企业为了发展新业务，会引进“抢手”的新技术人才，所以工资较高。
2、社会平均工资的提升
由于物价、平均收入等不断提升，社会平均工资不断增长。近几年社会平均工资每年都会出现大幅度的增长比例，日常招聘工作中，从应届毕业生开始薪资就不断提升，水涨船高，薪资年年见涨。
3、行业平均工资的增高
有一些企业处于新型行业中，这些行业近些年的发展促进企业整体效益提升，进而促进行业整体薪酬水平提升，导致部分核心人才的平均薪资水平普遍上涨。
4、人员流动率的增长
80后、90后职业人群已经成为企业的基层和管理的岗位就业人群，他们在职业的稳定期认识上出现较大变化，一般认同职业稳定期为1-2年，人群的流动也会导致薪资不断上涨。
除了以上这些因素外，还有可能是企业内部增薪机制不明确、人工成本总额与企业效益控制机制失调，以及企业薪酬缺乏市场薪酬调查支撑等原因造成的新老员工工资不平衡。
解决问题，需对症下药
1、公司要建立以能力和绩效为基础的薪酬体系，新进员工工资高要有它的合理性，不然老员工不服气，能力和绩效是比较显性的，也是比较直观的。
2、福利方面可以适当向老员工倾斜。比如工龄补贴，服务满多少年有住房补贴或房贷，增加资格和技能工资，比如评上技师有多少补贴，而工龄是评上技师的一个重要参考因素，建立“导师制”，从精神层面激励老员工。培训机会也可以向老员工倾斜。
3、工资保密工作要做好。尽量不要让工资在员工间传来传去，可以采用“两张工资条”，比如发给员工的是一张经过处理的工资条，上面的工资要比实际工资要低些。
4、普通员工层面，尽量避免新老员工工资差距过大。因为这一层面的人最多，想法也比较单纯，一旦出问题了，就很难解决。专业技术人员和管理人员可以采用工资保密的方式处理。
5、每年调薪时适当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。
6、当新员工的工资被老员工知道时，要解释新员工工资为什么这样定，把新员工的能力和优势展示给老员工看，取得老员工的理解，当然新员工的工作量要和他的工资相匹配。
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