人才招聘七大误区

时间：2023-07-07 09:25:44 晓凤 HR指南我要投稿

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人才招聘七大误区

　　当前的人才招聘情况是——招人难，不管哪行哪业，大环境如此。假如企业在招聘过程中总是不断重复一些错误，那招人难上加难。但不幸的是，确实不少企业不自觉地掉入招聘误区里，爬不出来。人才招聘存在哪些误区?该如何避开这些误区？下面和小编一起来看看吧！

人才招聘七大误区

　　人才招聘七大误区

　　1、时人才招聘

　　回想一下，是不是每次都是等到用人部门送上“加急招聘需求单”的时候，HR开始动作?匆忙地进行招聘，一般也容易使标准降低，或者忽略了应聘者的负面因素。

　　由于招聘周期一般需要90至120天，因此如果一位身处高位的要员突然辞职，接替他的招聘工作便需立刻进行;如要增设新职位，更应提前三至四个月进行招聘。

　　2、需求误区

　　用人部门交了招聘需求申请，就真的要是缺人吗？要知道，对于用人部门来说，人海战术是最轻松最简便的方法，也是部门工作遇到困难是的第一选择。况且，一些人力需求紧急的部门在“没人”的情况下依旧运转良好。

　　因此，针对第1、2点，HR需要对用人部门的人员现状进行盘点，那样可以知晓各用人部门人力需求的紧急程度，增强招聘计划的针对性。

　　3、学历误区

　　许多企业在人才招聘时一味的注重“高学历、高文凭”的倾向处处可见。不少企业在人才招聘时，往往将学历视为唯一的“刚性”要求、甚至“一刀切”的现象，严重影响人才招聘的效果。

　　学历与能力并不能简单地浑然一体：学历的高低只能反映出人选接受教育的程度，而在同一层次学历的人群中，也同样存在着学问的差异。

　　所以，人的能力需要在不断实践加以培养，同样，只有在实际工作中才能有效地积累工作经验，从而不断增强工作能力。作为企业，我们应当放开胸怀、扩展视野、海纳百川、不拘一格选人才。

　　4、经验误区

　　“要求3-5年相关经验”，乍看是没问题，没有经验怎么快速上岗？但工作经验多就是好的吗？如果是相同的经验重复使用N年呢？

　　而且，部分HR在招聘过程中，不仅要看应聘者的工作经验，还看工作年限，如果应聘者没有达到相应的规定时间，被录用的几率就小很多，好像是工作时间越长，能力就越强似的！

　　其实，HR不必拘泥于工作年限，毕竟能力跟工作时间没有很大关系，经验也如此，有心的应聘者，三个月可以学到别人三年才能明白的经验，反之，给他三年时间也不一定能学到只要三个月就能学好的东西。

　　5、判断误区

　　在面试时，可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，把其他如聪明、能干等优点，一并加诸他身上。而忽略了其存在的缺点，如团队合作能力弱、组织协调性差等等。

　　为避免"光环效应"产生的不良后果，需向应聘者索取一些他自己已准备的报告，或近期的工作总结，作为评估能力的客观依据。

　　6、薪酬误区

　　有不少企业的薪资较低，从企业的角度分析，一或由于视人才为成本而非可增值的资本，想廉价取才;二或想测试应聘者的忠诚度，希望员工具有创业者当年特定环境下艰苦拼搏、不计得失的热情和耐力，如愿接受低起薪历经时日磨练，忠诚无私地奉献并有所作为者，再予重用并增加远期回报。

　　也有企业为了吸引应聘者，就在招聘广告上打着“高薪”的名头，但实际薪资可能不到一半，这样挂羊头卖狗肉的行为固然可以吸引一些为高薪而来的应聘者，但这样的应聘者也留不住。

　　7、角色误区

　　常有用人部门认为招聘只是HR的工作，而HR经过一番努力选送人员，却常被用人部门否决，并被抱怨总招不到人。

　　其实，在现代招聘管理中，HR只是招聘全程的组织协调者，侧重于专业指导和支持及人员初筛把关等，用人部门则扮演着越来越重要的角色，侧重于合理评估本部门各岗位的相对价值及任职要求，提出本部门用人和培养计划，对应聘者专业知识技能的评价和录用决定等。

　　所以，以后招聘，HR千万别再大包大揽，该拉上用人部门的就得叫上，该用人部门决定的就得让他们拍板，别再弄错了角色。

　　综上所述，企业应正视招聘误区的存在，找出问题的症结，系统地优化，便可走出误区，使招聘更高效、更有效。

　　创业公司人才招聘的建议有哪些

　　创业公司创办后，面临的最大问题就是人才招聘了。寻找优秀的人才对于创业公司至关重要，但也十分艰难，这可以说是创始人最重的一副担子了。只有好的团队才会做出好的产品，再优秀的创始人也无法独撑一家企业。对于人才招聘，我们有以下十五条建议。

　　1、多花时间：舍得去花一半时间招聘

　　大部分创业者在人才招聘方面所花的时间都不够。在确定公司理念并完成产品与市场的匹配后，你就应该花三分之一，甚至是一半的时间来招聘人才。这是一件无法交给别人的事，你必须亲自去寻找、了解这些人才。在公司达到500人的规模以前，CEO/创始人应该亲自面试每一位候选人。

　　2、亲自实践：面试者需了解岗位性质

　　在招聘某一职位时，你必须先通过实践对这个职位有深刻的认识了解，否则很难找到合适该职位的理想人选。

　　3、聪明高效：问过往工作判断这两点

　　候选人必须具备两个优点：聪明和高效。具体而言，在招聘人才时，你可以与他们聊过去的工作，问他们过去是怎样做的，用了多少时间精力，这样可以判断应聘者做事是否聪明高效。

　　4、聘前试用：这是最重要的一条建议

　　这是最重要的一条建议。一般而言，仅仅通过面试很难去想象与该候选人共事的感觉如何。因此，在条件允许的前提下，可以让候选人在正式被聘用前先进入公司试用一段时间。

　　5、选好途径：通过多种渠道笼络人才

　　我所遇到的最优秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你觉得这些人并不一定愿意为你工作，你也要使出浑身解数去争取他们；求职网站和猎头效果若不理想，召开会议则是个不错的方式，例如举办一些技术人才对话来招聘到技术人才等；如果你的企业有一定知名度，那么校园招聘也是个很好的选择；人才招聘是个长线投资，有的人可能一年内（甚至更久）都不想到你的公司。这点建议我还有一个心得，那就是尽量让招聘工作显得非正式化，这样做的效率反而是最高的。

　　6、阐述使命：可以激发候选人的激情

　　你需要花大量的时间向候选人阐述公司的使命，激发他的热情。一旦确定人选后，就应尽快进入收尾阶段。候选人进入企业后的负责人（最好还有CEO）应该想方设法留住候选人，与候选人保持每天一次的交流频率。

　　7、星期天法则：彼此认同非常得重要

　　招聘时还应遵循“星期天法则”，想象一下你是否会因为喜欢和这个人在一起，而愿意在星期天和他到公司加班？同事对比彼此的认可和好感对于形成良好的企业文化十分重要。

　　8、企业价值观：对不认同者不要也罢

　　你要投入大量的时间打造企业的文化价值观，确保所有员工都了解并认同这一价值观。在招聘时，你应该寻找与本公司文化价值观相契合的人才。对一个企业而言，员工观点和性格多元化是必要的，但价值观多元化却未必是件好事。对于那些我行我素、不愿认同你企业价值观的候选人，不要也罢。

　　9、永不妥协：不可因着急而招聘庸才

　　越是处于创业初期，越不能在人才招聘方面妥协。有时宁愿失去一笔交易或推迟产品发布时间，也不能将就着聘用一个中庸的人，这样做后果将不堪设想。中庸的员工会对整个企业造成负面影响。

　　10、舍得花钱：最该舍得的是给予股权

　　创业初期，最健康的报酬结构应该是略低于市场价的薪水+丰厚的股权。不过，很多成功的公司都不是资深人士创立起来的。我的这个观点肯定会引起争议，但这才是正确的策略。如果想要高于市场的薪水，那他们就应该去没有多少股权的大公司。股权奖励会稍微复杂一些，但有一个原则是，你最初招聘的20个人的股权奖励应该是投资人所建议的两倍。对于一个运作良好，但尚未取得突破性成绩的企业而言，我知道的股权奖励结构大概是：第1位和第20位工程师分别有1、5%和0、25%的股权，不过，这也要根据企业性质而定。

　　11、相信直觉：靠细节判断其是否适合

　　在面试过程中你要注意细节，因为你可以从这些细节中看出候选人是否适合创业。例如，太过于关注职衔或手下团队人数的人就不适合创业。面试得多了，你很快就会有些感觉。如果你对是否招聘一个人感到犹豫的话，那就pass吧。

　　12、随时招聘：做好人才储备非常重要

　　招聘是一个长期的过程，而非出现职位空缺时才组织的活动。这个过程具有极强的不可预测性，如果你发现一个很合适的人，但你近两个月内暂时用不到他，但为了做好人才储备，你也应该聘用他。

　　13、果断解雇：该说“再见”时不要犹豫

　　你无法保证你招到的所有人都是适合公司的。如果一个人已经显然不适合再待在公司，那么这种状况以后也很难会改变。与其抱着“明天会更好”的幻想，不如趁早说再见。

　　14、制定流程：建统一的招聘决策框架

　　让你团队中的每一个人都写下他们对是否聘用某一个候选人的想法，这样便于你今后回顾你的决策。面试结束后，最好能与每一位面试官对此进行面对面的简单讨论。让其中一位面试官与应聘者一起用餐，并确保面试官每一次都要准时，这样才能给应聘者留下一个良好的印象。要有一个跟进整个面试过程的负责人，确保面试内容的全面，并在面试结束后召集所有面试官进行讨论。此外，还需要建立一个统一的招聘决策框架，并对面试官要进行相应的培训。

　　15、有所不为：招聘要有计划不可盲目

　　有些创始人会盲目招聘，扩大公司规模。有时候小的团队效率反而更高。因此，你应该想想每一个项目或工作最少需要多少人，尽可能地控制团队人数，不要为了招聘而招聘。

　　现场招聘会注意事项

　　一、了解市场行情，预定展位

　　1、预定时间：12月份左右预定年后2月份招聘会

　　2、信息渠道：

　　A、主办方会通过网络招聘渠道了解单位企业邮箱将信息发到邮箱，HR应定期收集；

　　B、通过招聘会信息网、人社局报纸媒介等获取信息；

　　C、通过之前已经简历的招聘会主办方关系或QQ群等渠道了解相关信息；

　　3、了解信息

　　A、大政方针政策（比如今年北京人社局就限制了国展的展位，又原来800多家减少到200家，而国科大由北京市政府帮忙宣传，并且免进场门票等）

　　B、当地招聘会名气（比如北京的国展、农展每年定期举办，常住北京的人基本家喻户晓）

　　C、比较特色（比如每家招聘会主办方的资质、展馆、招聘会展位数目、提供服务、宣传途径、预计人流量、价格等）

　　D、确定参展单位，确定展位，签订合同

　　合同一般由主办方发出，收到合同之后审核资质，核对服务项目，确定展位及价格，确定无误后盖章，主办方一般在次日邮寄对方盖章的合同，参会证、发票、餐票、饮票等，收到无误后付款。

　　二、物料准备

　　门楣、海报、易拉宝需要根据展位面积设计，公司宣传彩页需要根据现场人流制作数量，另外还有公司《求职申请表》《复试安排表》《复试通知单》《作品提示》（设计类职位专用），笔、胶带、剪刀、档案袋等。

　　三、会前安排

　　在展会开始前2—3天开会，清点物料，确定招聘小组人员（最好能有部门负责人去现场确定是否进一步面试）、会前公司简介、公司福利、招聘职位等相关培训。

　　四、布展

　　大型招聘会一般可提前一天去现场布展，将公司准备的物料放在预定的展位，布置好场地，避免第二天太早太匆忙或者现场遗漏物料。

　　五、现场收简历

　　近几年现场招聘会的求职人群特点：年龄偏大或应届毕业生偏多，年龄偏大还在现场找工作的可能职业发展不太顺利或者经历比较复杂，而应届生可能是职业定位不准确或者刚培训结束需要一个好的平台，所以多数求职者都是走马观花，如果现场没有宣传，求职者不能第一时间感觉到公司的亮点可能就不会头简历，一走而过了，所以现场的宣传很重要。如果有合适的人选最好能现场就解答他的疑惑并现场确定去公司面试的时间。

　　高峰期一般在9：30—13：00，空闲的时间可以先了解一下同行业的企业他们招聘的职位、宣传方式、企业亮点等。

　　在求职人群减少后，再次筛选一下简历，确定需要邀约去公司面试的人员名单，最好当日或者次日就能通知，确定面试时间。

　　六、会后整理总结

　　清点物料、录入简历信息、简历分类、展会情况了解

　　七、筛选简历，邀约面试

　　一般安排在会后2-3天，加大面试强度，快、准、狠。

　　八、面试跟进、确定录用

　　每天总结、汇报

　　九、Offer 发出之后，写总结报告，完毕！

　　内部招聘面试技巧和注意事项

　　1、最好勿请家人相陪，以免会给人以缺乏自信心和独立性的感觉。

　　2、勿对自己的学校持指责态度，试想对培育自己的学校都不能热爱，如何去热爱新的学位、新的工作。