对人力资源管理的认识
人力资源管理本身是一个完整的系统，所有的工作相关联的，只有发挥系统的力量才能使人力工作的价值最大化。下面是小编为大家带来的对人力资源管理的认识，欢迎阅读。
一、定位
把人力资源管理的定位放在第一是因为大多数公司、老板对人力的定位有很大的差别，从而导致一系列问题的根源。如果能在人力的定位上公司上下有一个比较统一的认识，在工作的开展上是事半功倍的。人力资源管理的功能是多方面的，比如：战略合作伙伴、咨询顾问、管控、支持、服务等，在实际操作中，人力资源部的角色一般会局限于支持、服务方面，比如：员工招募、人事手续办理，帮助各部门处理比较刺手的人事问题等。
具体到每个公司对人力的定位也有一定差别，这跟公司所处的行业、发展的阶段、现有人力资源管理水平、人力资源管理者的职业素质息息相关。
个人认为，人力资源部门应从服务做起，在服务的过程中主要达到两个目标：一是对公司运营模式、业务流程等的学习和掌握，二是在服务的过程中树立人力资源部门的品牌，赢得公司和员工的信任。在以上基础上，人力资源部门才能真正成为公司的战略合作伙伴和员工的主心骨。
二、系统
人力资源管理本身是一个完整的系统，所有的工作相关联的，只有发挥系统的力量才能使人力工作的价值最大化。
把人力工作比企业运营的话，它运作的产品是人，招聘相当于原材料的采购（或公司品牌、人力资源管理体系的销售），培训相当于生产制造环节，绩效相当于产品维护、升级，薪酬管理相当于销售体系，员工关系相当于售后服务，人力规划和职业生涯规划、工作分析相当于产品的定位和研发环节。
三、职能
关于人力资源管理职能众说纷纭，通俗的讲分为六个模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理（含人事管理）。
人力工作简单讲就是“选、用、育、留”，基础工作是工作分析，最佳状态是“人尽其才”，对具体的各模块的理解如下：
1、人力资源规划。人力资源规划是从公司的战略分解而来，是根据公司一定阶段的发展战略，对这段时间内人力资源的要求做出的总体分析和安排，通过整个人力资源体系各模块的协作，满足企业发展对人力资源的需求。
2、招聘与配置（关键词：吸引、招聘渠道、素质模型）。招聘的关键在于吸引机制，需要在薪酬、福利、员工发展等多方面有配套的制度体系。对于不同类别员工的招聘对招聘渠道的选择也有相应的选择。针对各岗位如何配置合适的人员需要提炼对应的胜任素质模型。招聘的目的是为需求岗位寻找到合适的人选，过于优秀和不能达到底线要求的人员都是不适合的。
3、培训和发展。人才培养应该是“润物细无声”，而非“雨过地皮湿”的模式。培训的关键点在于培训前和培训后，培训期要有细致的培训需求调查，员工缺什么补什么，公司发展需要什么培训什么，培训后的评估是对培训效果持续跟踪的过程，达到培训工作不断改进的目的。人才培养工作还要重视学习氛围的塑造，激发和引导员工自我学习、自我发展的热情。
4、绩效管理。绩效管理被誉为管理学的'皇冠，是人力资源管理的重点和难点。绩效管理不能形式化，要根据公司实际的管理基础，制定适度的绩效管理模式，要把精力放在沟通上，包括：绩效目标制定的沟通、平时工作的辅导、绩效结果评定时的面谈等。绩效管理的目的在于形成有效的激励机制和约束机制，使组织和员工的绩效水平不断提升，朝着公司制定的发展方向不断前进。
5、薪酬管理。薪酬体系总体原则的对外具有竞争性，对内具有公平性。对外：根据公司行业地位、发展简单、人才需求和储备情况确定薪酬策略和水平，对内：通过岗位评价确定内部岗位的相对价值，对不同序列和不同层级的岗位设计不同的薪酬结构。
6、员工关系。员工关系是整个人力系统的粘合剂、润滑油。员工关系的管理关键在于降低企业用工风险，为员工创造成长的平台。
四、其他
1、人力报表体系。财务有财务报表，人力也应该有人力报表，使管理层能对公司的人力资源状况有清晰的认识，这些报表至少应包括员工信息表（分在职、试用期、离职、异动、人才储备）、劳动关系报表（包括劳动合同、社保、公积金等）、人力成本表（招聘成本、人才培养成本、薪酬福利成本等）、薪酬报表等。
2、关键岗位的人力资源管理。公司关键岗位是人力资源重点关注的，一个相对稳定、具备战斗力和凝聚力的核心团队是公司成功的保证。
3、沟通。人力工作者需要与高层、各部门负责人、员工有良好的沟通，这样才能及时掌握公司发展状况、各部门对人力的需求，提高工作的时效性、针对性。
4、人力资源体系的贯彻在于务实，一是在体系、制度建设时多做调查，使制度流程符合实际情况，二是在在执行的过程中要结合业务实际，切忌为了制度的技术性和完美性而削足适履。
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