HR如何快速招到合适的员工
如今人才争夺战异常激烈，企业想要找到你所”钟情“的TA，并不容易。如何才能提高招聘的命中率，少走弯路，快速找到合适的人才？可以从下面几个方面着手，一起来学习下吧：
一、有清晰的自我定位
企业在招聘之初首先要有清晰的自我定位，认清招聘的内外在条件：知名度、发展平台、发展路径、企业文化、薪资水平等。
防止大马配了低层次的小鞍，也要防止hold不住人才，为他人做了嫁衣。
如果企业呈上升势头发展，要稍微采取积极自信地方式来吸纳人才，做到知己知彼。
二、关注应聘者的价值观
如果人才的价值观与企业的价值观偏离太大，要么貌合神离，要么扭曲个性，或者暂时忍耐，结果都不会好。
价值观的偏离还会影响积极性，加大管理成本。
而价值观是很难通过培训来改变的，所以选择与企业价值观一致的员工是帮助招到合适员工的重要因素。
三、组织的.熔合和容纳性高
组织的熔合能力指在一定的组织环境中来熔炼纠正那些偏离不大的价值观、思维模式等不匹配的情况。
所以企业需要根据工作要求不同能够容许放宽某类素质要求。
就好比垄断行业的销售岗位注重亲和力，而竞争行业的销售岗位注重狼性一样，显然狼性更难培养和替代。
组织的熔合和容纳度高，可以使我们有空间考察更重要的素质条件。
四、具备基于真实能力的面试
在面试中，应聘者可能会非常自信且滔滔不绝地讲述他/她以前的经历，但切记，说得好，不如做得好。
HR可以让整个面试过程尽量模拟真实工作环境，让应聘者进行角色扮演，测试应聘者应对不同情况的能力。
应聘者所讲述的以前的成功经历，都可以通过这个过程来验证真伪。同样，应聘者的一些弱点或能力不足的地方也都会显露无疑。
五、关键素质与关键岗位的坚持
关键素质必须要坚持考核到位，不管其他素质条件显得多么合适。
比如技术岗位，要专注考察其钻研和学习能力，而不是学历加上性格内向；
一个花言巧语的人，虽然比较适合营销，但是如果心理脆弱，好逸恶劳，相当于拿枳来培养桔。
因此，关键岗位一定要坚持宁缺毋滥。
如果培养错了人，付出的成本不仅仅是工资，还有包括时间、机会、重置和其他连带成本，还不如在组织内部调整。
六、合适的渠道进行招聘投放
招聘网站确实是获取到简历的常用渠道，但是有些网站所收集到的简历是良莠不齐的，筛选过程也较为复杂。
对于中小企业来说，想要控制成本，又要把握候选人质量，可以到一些技术论坛、社群、社区进行讨论以征集候选人。
如果你是论坛大V，再加上清晰的JD，很有可能吸引到志同道合的人才。
七、持续招聘以储备人才
人资部门应当不断地注意搜索人才，并至少保留一两个具备合适资质，一有重要岗位就能顶上的人才。
比如过往eBay的首席执行官梅格惠特曼在公司的快速发展期就是这么做的。
她当时聘用了一些当时没有合适职位，但在未来一定能派上用场的人才。
虽说一开始这些人会因为职位不匹配而在组织内部形成压力，但他们很快就会被委以重任。这能让团队的实力迅速提高一个档次。
八、关注综合性价比因素
综合性价比因素包括人员质量、稳定性和激励等方面。
从薪资方面看，短期的付出成本高，不意味着长期付出高，花中高的价格淘到高品质的人才，比花低等的价格找到低层次的人员是划算许多。
从人才质量说，吸引一个高素质的苗子，可以培养成高级人才。
这个过程会给企业带来持续的高绩效，也免除了将来外聘人才付出更大的差额成本。
稳定性方面，稳定的薪资略高人员付出成本要比薪资低的人员经常流失的综合成本低。
这里面不但包括工资，还要包括工作的衔接、熟悉、招聘成本，乃至流失人员对组织情绪的影响等。
从激励方面来说，单纯的薪资低会影响人的态度和情绪。
人不同于机器，降价买来的机器跟原价的机器可以相同，但是对于人来说，会由于激励折扣影响绩效折扣。
绩效的高低同样也不能看短期绩效，而是要看绩效质量和稳定性。但绩效的产生是毕业生以后的事情，这里不做讨论。
所以企业要招到合适的人才，就需关注以上的要点，以此选择一个德才兼备的人，一个踏实坚定的人，一个认同企业的人。
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