HR何应对高管离职
与普通的上班族不一样，离职、跳槽是一件非常普通的事，但对于企业的高管来说，尤其是明星企业的高管来说，TA的跳槽无意于一场大风暴，影响力可想而知。那么职场中HR应该如何应对高管离职呢?下面就来和CN人才网小编一起了解吧。
高管离职原因
在上市公司自身发布的公告中，高管因为身体健康原因离职越来越普遍，身体健康这个理由可以挡住很多非议。
2016年年底，华为副总裁李玉琢因为巨大的工作压力导致身体的了冠心病不得不向任正非三次求辞职，他说自己病了都没人给一口水，突然死了都没人知道。他说自己七年单独在深圳，爱人不在身边，长此以往家庭也会有矛盾，于是提出辞职。任正非当时让其叫爱人到深圳工作，李玉琢说爱人不习惯，任正非当场说“这样的老婆你要她干什么?”最后李玉琢还是成功从华为辞职了。
2017年年初，小米国际副总裁雨果巴拉自己在Facebook上宣布自己因为身体健康原因决定离开小米，回到硅谷生活，不久后他就加入Facebook的VR团队。据说是因为这位老外高管不习惯北京的雾霾天气，所以离开，但真实原因也许只有当事人知道。
不管这些人是真的身体有病，还是以此为理由挡住悠悠众口，大家都确实要注意身体，毕竟身体是革命的本钱。
但事实是否真如公告中说的那么简单?我们还总结出一些原因：
1、价值观与战略分歧
个人与公司的发展理念产生分歧，这是离职中最富有悲壮情境的镜头。并肩战斗的好友，转眼间战略产生了分歧，公司的发展战略方向，侧重都无法取得一致的时候，不能委曲求全，只好壮士断腕、弃卒保车、以换大局的折肱求全。
2、内部调整频繁，发展空间不足
很多企业高管，实际上长期独当一面，已经是称雄一方的大员。但是董事会不规范运作，或者由于公司的扩大发展或者高层换人，亦或者是董事会变更，执掌公司的主要人士发生变化，公司的指导思想、指导原则都发生了新的变化，导致人士变动频繁。
3、待遇和激励机制不足
对于商业时代的人们，利益获取更加稳定现实，所以待遇和激励机制成为人们参与某项事业的根本保障。很多人都知道“管理理论说破天，核心就一个：利益。”关键就是老板愿意拿出多少。
4、不堪压力重负
经济形势不好，行业竞争加剧，高管压力就已经大增。现代生活节奏快、产品生命周期短，市场新、快特征突出且反复变化，企业的压力划分直接落在员工身上，作为高管，压力尤甚。长年累月生活在高压力、高效率、高负荷的环境中，导致大家精疲力竭，更加雪上加霜的是，很多企业迫于生存的压力，或者创业者好大喜功或者董事会不切实际，制定出远远超出实际消化与承受能力的中长期规划，大家在疲于奔命中、最后终于有人绝望放弃……
5、内部调动换职
这是一种公司较常采用的方法。不像空降高管，公司提拔既有员工，一般会按部就班，过程一般繁杂雍长。这一过程中，换岗考察是一个必要的频繁使用的方法。据有关抽样数据显示，大约一半的高管职业生涯止步在这一步骤上。还有很多公司，采用这种方法冷落员工，玩弄明升暗降、调离核心岗位、职权部门则是另一种惩戒。因为此种情况离职出走的高管不在少数。
6、政治斗争
宫廷内斗，在中国、亚太甚至欧美各国大型公司中都不同程度地存在。高管因为利益或者相互关系倾向或者结成不同的群体，成抱团之势，以影响公司事务，化解于己不利的因素，争取于己有力的条件，在一定的条框内，倒也无可厚非。可是如果在一家内耗严重、斗争激烈的公司中，尤其是人事斗争几近残酷化的境况中，高管的站队就具有了许多别的意义。这种内消耗，在很多情况下，导致了部分高管心生畏惧从而拒而远之。
7、个人发展需要
胸怀雄心的个人，在条件成熟以后，通常不甘心，永远屈居人下。一方面，他们是想让自己的职业生涯更上一层楼;另一方面，他们也想验证自己究竟一个人行不行，能不能成为一个行业的领军人物。这是鼓励也是诱惑，这种离职最富有正能量，也最容易获得原老板理解、体谅甚至支持。
8、为了家庭退出
在离职现象中，也有的高管奋斗了十多年，早已经功成名就。这个时候，公司已经很牢靠，该上市的上市了，该剖离的剖离了，剩下的只是正常维护、保持合作稳定，其余就是享受高尔夫、远洋小岛度假、海外旅游了。但是可能偏偏这个时候，遇到了难题，家庭发出了需要的呼唤。于是高管坦诚相对，坦诚退出。
9、套现脱身
对于一些公司，尤其是借壳或者强度包装上市的公司，当公司原始股东或者员工持有的股票过了法定的持有年限，即解禁时，很多高管现金为王，纷纷抛出自己的股票，套现以后，避免风生水起，离职华丽脱身。
10、同行高薪“挖角”
人聚的江湖，钱筑的行业。同行如对阵临敌，何况在激烈的竞争态势之下，具有技术或者决策或者市场优势的人员，益发显得太少。物以稀为贵，在这种情况下，同行互挖墙脚，在所难免。
此外，掌门人缺点外显太盛、业绩不佳、权力交替、企业方向性试错、在资本博弈中失利、站错队等情况也比较常见。
如何留住高管
马云有句关于员工离职的名言在网上很流行，大意是员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：
一、 钱，没给到位
这是句大白话，也是大实话。
虽然大多数高管以事业为重，但并没有崇高到不要钱的境地。相反，大多数在外资企业工作了多年的高管，在薪酬谈判方面经常还显得斤斤计较。这往往并不意味着他们特别爱钱，而是他们已经习惯于把自己薪酬的'多少与公司对其个人价值的认可程度紧密地联系起来。
也要有权，要与老板为其名片上所印的岗位相匹配的权。那些在外企受过熏陶的职业经理人不但看重“名分”，更看重“实权”。既然被称为“总经理”，他就会自然把公司的各个方面都“总”“理”起来，而不会把自己视为董事长的副手，事前请示、事后汇报。因为按照书面上规定的所谓现代企业制度，董事长和总经理之间并不存在一般意义上的上下级关系。
二、心，委屈了。
这就得靠感觉了，“感觉”这玩意儿挺“虚”，说不清道不明，但经常能产生“钱”和“权”难以产生的特别“实”的效果。那么，高管们要什么感觉?他们需要受尊重、被信任的感觉!
他们一旦从老板那里得到了这样的感觉，能回馈给企业的价值是巨大的。以黄代云先生为例。作为连任五届的总经理，他带领公司从一亿元起步，历经14年，使公司成为资产百亿的优质企业。
他个人则连续3年进入《福布斯》A股非国有上市公司最佳总经理的榜单。据媒体报道，黄代云很有个性，能对老板直言，甚至敢于对老板拍桌子。
据他自己说，“如果不是老板对我的宽容，可能以我的性格碰壁几次后就会退让，不会在公司待这么久。”更值得一提的是，不但黄代云的老板给他感觉，老板的家人也给他感觉：“老板娘是个很谦和的人，我曾和她一起去外地出过几次差，她一点架子都没有。而老板的女儿作为一名富家女，更是拥有勤奋、有爱心等同龄人少有的品质。”
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