Hr如何提高员工幸福感
现在职场人的幸福感已经不单单是以薪酬福利来计算了，在收入以外，职场人更希望能拥有更多的可自我控制的时间。那么HR如何提高员工幸福感呢?一起来和CN人才网小编看看吧。
Hr如何提高员工幸福感
1.提升员工幸福感首先先从工作入手，做到人岗匹配是根基
想要更有效的开展工作，做到知人善任，就需要把合适的工作交给合适的人来做，这样不仅能让员工从事自己所擅长、所感兴趣的工作，也能让员工感到自身价值的体现，能够更加积极主动的去做好岗位上的工作。通过合适的工作让员工觉得自己有价值有奉献，是员工幸福感的提升的重要因素。
2.提升幸福感的东西还有另一个重要的就是薪酬福利。
马云曾说，员工离职的原因只有两个最真实，一是钱没给到位;二是心受委屈了。对于很多员工来说，薪酬福利就是幸福感的直接感受，员工的工钱是企业给予员工的直接体现。对外富有竞争力的薪酬福利、对内是公平原则的薪酬体系是提升员工幸福感的关键。若是能根据企业自身情况制定绩效与薪酬合理结合的体系，便能充分发挥薪酬的激励作用。员工的福利可以从一些小细节入手提升员工幸福感，比如说员工的休假、员工的生日、员工奖金、员工旅游等等多元化相应的措施，不失为提升员工幸福感的好半大。
3.员工的工作与生活平衡是提升幸福感的关键因素。
现在职场生活压力大，特别是一些工作时间长、身心消耗过大的工作容易降低员工的工作热情，影响员工的幸福感，甚至会造成员工离职的罪魁祸首。所以做好员工的工作与生活之间的平衡是提升员工幸福感的重要渠道之一。
4.关注员工的成长，帮助员工做好职业生涯规划。
员工的个人成长和未来工作的职业生涯发展与员工的幸福感息息相关。让员工在合适的职业路上更好的与企业相结合，协助做好其职业发展目标，随着个人能力及经验的发展能够在企业内部得到晋升及发展的机会，鼓励员工不断提高绩效，是促进企业发展和提升员工幸福感的`重要方法。
5.提供丰富的学习及培训机会，不断提升员工素质
特别是对于知识型的员工，给予其更多技能及能力的培训机会，让员工能在工作中发挥最大的潜能，使员工能在工作中感受到企业对他们的重视，提升员工的企业归属感进而提升幸福感。
6.营造良好的企业文化，轻松活跃的工作氛围
一个公司的企业文化，往往会对员工的生活态度、职业观念、行为准则及行为管理等等都有迁移默化的作用，让员工更真正的参与到企业的管理当中，倾听员工的心声与建议，营造富有激情的工作氛围，让员工积极主动且快乐的去工作，是让员工对企业更有好感的有效措施。
HR提高员工幸福指数的十大原则
第一条原则：说要的不如想要的。
新年快到了。公司想为每位员工送上一份礼。这里有三种选择：800元现金红包、800元提货单和800元上海高级时尚购物场所抵用券。该送哪种好呢?
答案似乎是不言自明的：送现金。有了钱愿意怎么花就怎么花。
但是事实上情况恰恰相反，哪种选择能使接受礼物的人最开心呢?是送“外滩3号”的抵用券。如果你想送人礼物，那就不要去问对方需要什么，如果问了对方，对方一般会说是那些实用的东西，但得到实用的东西并不会让他(她)最开心。最让人开心的事情是去了那些自己想去但又没有借口去的地方、有了自己想要但不好意思去买去用的东西。
第二个原则：涨工资不如发奖金。
假如你现在的年薪是10万元人民币，现在公司给你两个选择：第一种：保持你现在的工资水平，但每年不定期地给你几次奖金，奖金总额为1万元人民币;第二种：把你的工资涨到11万元人民币。你怎么选?
一般人都会选第二种，但其实不定期给奖金反而会比涨工资更让员工开心。
心理学告诉我们一种常见现象，叫做“适应性”：人一开始可能会对某事物敏感，但时间一长，就适应了，也就是你对这东西敏感度降低了。比如刚进冲印照片的暗房时你可能会不习惯里面的红颜色，但过了一段时间后你就不觉得什么了。
每次给奖金，都给了员工一种刺激，特别是不定期地发奖金，带来的幸福更频繁而持久。第二种却是刚开始涨工资时开心，但时间长了就没什么感觉了。
说涨工资不如给奖金的另一个原因是，万一公司财务情况不好，你要降工资时员工就更不开心了。而给奖金有两个好处：给奖金时员工更开心，不给时员工不至于那么痛苦。公司可以有回旋的余地。
但是如果你是行业中唯一一个发奖金不涨工资的公司，而别的公司普遍涨工资，往往会使你的员工流到别的公司去，因此最好的结果是不光你的公司实行这种制度，而且整个行业都产生这种转化。(所以，需要更多的人来学习“幸福学”，既让公司省钱，又使员工满意。)
第三条原则：公开不如不公开。
那么，工资要公开吗?
不但不能公开，而且不能让员工互相打听，你要有制度制约这种行为，比如谁打听就扣谁的奖金。
为什么工资不能公开?首先，人往往都过于自信，总认为自己比别人好。比如很多人看自己的照片，总爱说自己“不上照”，这听上去像是谦虚的话，但其实是过于自信的表现，你的潜台词就是：我比照片漂亮。
在工资不公开的情况下，每个公司经理都会认为自己比别人干得好，往往高估自己相对于别人的工资。但是如果公司选择公开工资，结果怎么样?每个经理都觉得自己贡献比别人大，但发现工资不是最高的，他会要求加工资。结果大家都去吵着加工资，最后虽然加了，但相对工资水平没有变化，公司多花了钱，大家却还是不开心。
第四条原则：小奖不如不奖。
一般的观念认为：要人家做一件事，给物质刺激总比什么也不给强。但其实，很多时候，给物质刺激不如不给任何东西，特别是当物质刺激小的时候。
来听听这样一个故事：一位老人住在乡村怡然自得，但有群孩子打扰了他的平静，他们向他扔石头跟他捣蛋。老人很恼怒，但训斥仍赶不走孩子们。怎么办?老人想出了一个法子。孩子们一来，老人笑嘻嘻地说：我挺喜欢你们来这里帮我解闷，这样吧，你们每次来，我给你们1元钱。
孩子们很开心，天天来。过了几天，老人对孩子们说：我拿不出那么多钱了，以后你们每次来，我给你们5毛钱。孩子们一听，打这么老远来才拿5毛钱，以后再也不来了。
做一件事，往往是有内在动力来推动的。孩子们来老人住地一开始是好玩，后来就是为了经济报酬了。而一件事一旦掺杂了经济利益，那就很难回到做这件事的初衷了。这时候，要激励他人做事，除非给予和这件事相匹配的激励，如果你要给的外在刺激不大，甚至会一点一点拿掉，那还不如不给。
第五条原则：小罚不如不罚。
这是发生在以色列一家幼儿园的真实故事：幼儿园老师希望家长们在下午三点之前把孩子领回家，但总有那么一部分家长姗姗来迟。老师们不开心，便向园长反映。园长想出的办法是：给晚来的家长一点象征性的惩罚。园长怕惩罚太重，影响与家长的关系。所以确定下来的惩罚是：晚来一个小时，扣几元钱。
结果怎样呢?晚来的家长却增加了，因为多花几元钱就能让幼儿园帮忙多照看一个小时孩子，家长们觉得合算。
幼儿园发现决策做错了，连忙取消了这一惩罚，结果晚来的家长就更多了。“幼儿园免费为我照看孩子，何乐而不为呢?”家长们都这么想。
你看，要么不罚，要罚就应该大罚，如果是小罚，那还不如不罚。
第六个原则：慢奖不如快奖。
如果要狗做一件事，用骨头来奖励，这里奖励的有效性取决于两点：一是奖励多少根骨头，二是时间。如果狗帮你做了一件事后，马上得到骨头，这和过一段时间奖励它骨头，感觉是不一样的。三个单位时间里给三根骨头，不如一个单位时间里给一根骨头。也就是说奖励越快越好。
这个道理也同样适用于对员工的奖励上。如果员工有所成绩，你应该马上小奖一下，不要把奖励都拖到年底。时间的把握在奖励中非常重要，而许多公司往往把它忽视了。
第七条原则：有选择不如无选择。
一般人认为，送奖励，给选择比不给选择好。
然而不是所有情况下都如此。有时，有选择反而使人患得患失。
比如年终时，有一家公司给员工的奖励是去夏威夷度假，员工很开心;另一家公司的奖励是去巴黎，员工也开心;第三家公司是让员工在夏威夷和巴黎里面选一。
第三家公司有的员工去了夏威夷，有的员工去了巴黎，但选了夏威夷的人会想：我放弃了去巴黎的机会是否可惜?去了巴黎的人可能又会想去夏威夷，两队人都觉得自己缺了点什么，不那么开心了。
瞧，送人东西不要给人选择，给人家就是了。
第八条原则：晚说不如早说。
你最喜欢的明星是谁?
如果允许你吻一下这位明星，你是选择马上去做，还是选择等一天?好的选择应该是：等一天。
这是为什么呢?很多时候，快乐来源于对快乐的期待，如果选择等一天，你可以有一天的时间来做梦，想象与明星接吻的幸福。旅游也是如此，最开心的时候是你听到这个消息以及期盼着去旅游胜地的那段时间。
(如果请人吃饭，不要隔夜告诉他(她)，最好三个月前就告诉他(她)，期间还提醒他(她)几次，让他(她)开心好多次。)
第九条原则：大中之小不如小中之大。
这里有两个冰淇淋：一杯是10盎司的杯子装了8盎司的冰淇淋;另一个是5盎司的杯子装了7盎司的冰淇淋。前者比后者量多，但是送礼的话，后者要比前者好，因为单独评价时，人们往往认为小杯的冰淇淋更多。
同样，送人一条价值400元的羊绒围巾和送一件价值500元的羊毛大衣，前者更让人开心。你要关注的是这个礼物在它所属的类别里面是不是昂贵。也就是说给人礼物，最好是送小范畴里的大的东西，不要给大范畴里的小东西。
第十条原则：能用的不如不能用的。
最后，让我们来仔细想想送礼或给员工奖金的目的是什么?最根本的目的其实并不是要给接受礼物的人带来多大实用的价值，而是要让收礼的人愉悦，让人记着你，感激你。
所以送礼时，送实用东西并不一定能让对方开心。那么送什么好?是那些用不掉、吃不掉、送不掉又扔不掉的东西，人家才能记住你。比如送你的老板一尊他的雕像、公司做一本精美画册送员工，让每位员工写一句话，并签上大名等等。
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