企业究竟需要什么样的HR？

时间：2022-10-17 07:23:35 HR指南我要投稿

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企业究竟需要什么样的HR？

　　HR?这个定义很多的，有从个性特征分析的，如对“专业知识丰富，富有亲和力，谈吐文雅的HR”佩服有加，对“以HR自居，却毫无建树，循规蹈矩，重经验不重能力，永远一副丧脸的HR”横眉冷对;有从核心理念入手的，如强调落实“以人为本”;有从专业知识技能讨论的，如各模块体系的构建、流程体系的整合等;也有从HR的角色进行阐述的，如战略伙伴、行政专家、员工关系管理者、改革者……

　　可以说，这个问题几乎是所有HR从业者最为关心的话题，因为它直接关系到HR自身的职业规划和前景。然而，回过头是看讨论中的观点时，大多数人都是站在自身的领域和立场上去讲解对HR的认知，很少发现有真正从老板和企业的角度去考虑问题的。这就是为什么讨论的结果总会存在争议的原因所在。

　　要回答这个问题，HR就应当学会换位思考，企业和老板需要HR的真正目的是什么。只有搞清楚这个问题，我们才有可能接触到真实的答案。要知道企业最为关心的东西除了业绩，还是业绩。没有业绩，就没有利润，更谈不上发展壮大。人力资源部之所以能跟传统人事脱离，越来越受关注，就是因为企业看到了HR能帮助企业和员工获取更大的业绩。因此，如何使人力资源的理念和技术真正落到实处、做出效果，才是企业真正需要的。要做到这一点，HR至少应当需要具备以下几点要求：

　　1)与经济效益靠近。

　　既然经济效益是企业所关注的，那么HR人员就应当让自己的工作与经济效益联系起来，能够站在老板的立场去分析企业的经营状况、人力资源队伍的建设状况以及这两者之间存在着什么样的关系。只要你学会这样思考问题，你提出的方案被否决的机率将会越来越少。不要告诉我，你连简单的财务报表都看不懂，连成本都不知如何去核算。如今人力资源角色已经发生了演变，一个成功人力资源人员的工作重点和所需知识也发生了变化。尤其是对于一些必须的财务金融知识，HR人员不要做一个门外汉。因为如果在这一点上，你是门外汉的话，你将失去坐在战略圆桌上的机会。

　　2)熟悉公司业务。

　　我曾利用为企业提供咨询培训的机会接触过大量的HR，在与他们交谈的过程中，发觉一个比较普通的现象——很多HR不能熟知公司的业务流程。如在一家生产汽车零部件的外资企业工作的培训管理者，竟然不能清晰地讲出本公司生产的产品种类及生产流程;面对我满脸的疑惑，他们解释为“工作很忙没有时间，而且也没必要到每个车间去学习，即使学习了也不能完全理解”。

　　现实中，我们经常看到HR天天抱怨工作不受重视，然而换位思考一下，如果你是老板，你敢把企业的战略交给一个不懂行的人来规划吗?在不懂业务的情况下，恐怕老板连人力资源管理的一些事情都不敢放心的交给你!举个简单的例子，如果HR不了解其他部门的情况，我们在进行绩效考核的时候，如何准确地量化各部门的工作，如何与各部门坐在一起讨论每一个KPI指标，如何有效的监督执行?退一步而言，就是直线经理，也没有人愿意接受一个门外汉的指导。因此，作为HR人员，企业需要我们去了解业务甚至细节，只有这样才能使老板放心，使人力资源部门的地位得到提升。

　　3)人力资源的专业素养。

　　曾经一个企业的老板跟我讲：“如果你说的是小写的hr——人力资源，我认为很重要，是制约本企业发展的瓶颈;但如果是大写的HR——人力资源管理，我认为不是很重要，因为谁做都一样，体现不了什么专业性”。可见人力资源管理在企业中的现状就是如此。甚至连企业XX部的文员都可以说“我也可以做HR呀，不就和我们一样都是表哥表姐(发表格、填表格的表)吗?”可见，HR专业素质是制约整个行业地位的关键因素之一。

　　如何满足公司的人力资源需求，有效地进行选、育、用、留，不仅需要我们在多年的实操经验的基础上，对人力资源管理的各模块熟练把握，又要能进行战略的思考和部署，对企业内外部流程进行有效的整合。在未来几年中，HR所面临的环境越来越受到挑战，这更需要我们具备前瞻性的眼光，从人力资源工作入手有效地为企业的未来进行规划。

　　4)独特的关系协调能力。

　　随着HR努力成为公司高层重要的工作伙伴，我们和公司各阶层的关系也变得越来越重要。“在我工作中，40%的时间都在同负责人力资源的副主管谈话。”一位企业负责人这样说道。当HR发觉被主管召见的次数越来越多时，千万不要高兴得太早，要冷静地考虑我们是否具备与各阶层的人员打交道的能力，能否在关系的处理过程中实现HR的理念。在我接触的客户中，有很多HR就是在自认为成功的时候被上司所忽视，甚至抛弃，问题出在关系协调的能力上。当一个主管叫你东，一个主管叫你西的时候，你如何处理?你如何把对专业的深刻理解和对关系的娴熟把握联系到一起?你如果在理性与非理性处得平衡?诸如此类的话题，永远需要HR努力去破解。

　　除此之外，人力资源管理者一定要知道，自己所拥有的不是直线职权，而是职能职权。用句不恰当的比喻就是“狐狸借了老虎的威风”，要做好自己的工作，除了要跟老虎打好交道，还要跟下面的人员打好交道，才不至于造成严重的后果。人力资源人员不仅要成为公司主管的得力助手和密友，而且还必须有能力代表公司与员工建立起一种相互信任的关系。企业希望HR是解决问题的高手，而不是制造麻烦的祸端。无论将来企业的环境怎么变化，各谐的人际关系、劳资关系，永远能为HR的工作带来意外的惊喜。

　　5)强劲的执行力。

　　在老板看来，除了向你要业绩以外，还希望他的想法能够迅速充分地体现出来。这就需要很强的执行能力。我曾看到许多HR专业知识非常丰富，想法也很多，当老板提出构想时，也能很快地去执行。但是辛辛苦苦做出的方案却被老板一口否决，结果弄得手忙脚乱，尴尬万分。执行速度快并不等于执行效果好。因此，如何在方案中融入老板的想法并被老板所接受，除了充分沟通外，执行能力是关键。我经常在培训的时候讲，体现执行力的秘决就是“让老板做选择题，自己做思考题”，这样才能够在工作中得到老板的支持。一个方案不行没关系，还有一个。如果第二个方案还是行不通，“对不起，老板请你不要先发飙，我还准备了第三个方案……”。多思考，多做，这是提高执行力的不二法门。即使最后还是没有通过，老板也不会对你表示不满。因为他知道你是进行过周密的思考的，是尽职尽责，他一定会结合你提交的几个方案，与你进行详细的沟通，最终达成一致。这就叫执行力。执行力强的HR经理并不一定很聪明，但他一定做得很到位，考虑得很周全，永远“不抛弃，不放弃”。

　　“企业究竟需要什么的HR”这个话题在过去、现在和将来都会是一个热门话题。企业所在的行业类型、规模大小、领导个性、企业文化、员工素质等因素都直接影响其对人力资源工作者的要求与选择。

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