hr培训：公司不能招什么样的人
大公司不能招什么样的人
杰克·韦尔奇在中国讲学的时候，有一句话非常发人深醒：“什么样的人企业坚决不能用?是有业绩、有能力，但不认同你公司的文化，也就是说和企业的价值观不同，这样的人坚决不能用，坚决不能在企业呆着，更不能说进入高层。”这句铿锵有力的话解开了我一直以来的心结。认同企业的文化是选人的首要条件。
但文化认同了不等于执行了，执行文化和文化的执行，这两个概念是不一样的，也就是说在文化执行方面是硬的，但文化本身是一个软的。一、执行文化就是靠执行力，强调执行观念就是一种文化，这是所有的企业、团队、军队、政府执政的最起码的条件，要是没有这些，什么都做不成。二、文化的执行，对于指导我们工作的企业文化，价值观，核心理念，要落实到行动当中。实际上就是一手硬，一手软，执行的文化是硬的，文化的执行是软的，就是软件的执行，也是硬，柔中有刚性。
认知与执行
写一个我们企业销售总监的案例，从他的执行上可以体现出认知与执行的关系。前几天营销部门开了一个招商工作会议。负责营销的销售部长出差在外没参加。第二天，我就给销售部长打电话，他说我知道了，销售总监已经打电话通知了，我发现销售总监的执行力很好。然后我问部长开的什么内容?他说招商，招大商。再问“还有什么?”他说“没有了”。我一听，整个会议精神的理解，整个信息的传达，彻底的失败了。这次网络洗牌，网络更新，网络改造是第一位的，招大商是网络洗牌当中的第一位，会议就是针对的网络洗牌，针对的招商工作的一些错误观念而开的。有一个误区是反复强调的，在招商过程当中有意向的招，无意向的就不招了，也就是说他想做我就让他做，他不想做我就放弃了，所以失去了很多有能力的、有实力的、我们潜在的经销商，真正的潜在的客户到了公司总部就寥寥无几了。这个精神不要说没有传达到位，就是连参会者自己认知都出了问题。
我们企业现在讲突破性创新，突破思维，实际上还是处于老状态，鱼找鱼，虾找虾，禁锢在原思维中不能自拔。所以我在会上反复强调的是：要发挥主观能动性，要找空调经销商前五名、卫浴的前五名、家电的前五名、工程公司的前五名、电梯的前五名或者前三名。光电，光热，温屏玻璃，建筑一体化，城市用太阳能灯，家庭用太阳能电扇……这么大的市场，没人不会动心，没人不会做的，只看销售招商工作做到家了没有。这个会议就是这么个会议精神，结果在传达的时候传达错了。企业文化讲“执行无折扣”，但开会人员把领导指令理解偏了，在传递当中又打了折扣，那么，在任务执行上执行力实际上已经成了零。他是按照自己的理解，对领导指令去搞传播，搞执行了。
实际上解决销售总监的问题很简单，为什么?企业是一个商业团队，商场就是一个军队，军人以服从命令为天职，是铁的纪律。大家知道，著名的诺曼底登陆，完全是盟军的几个国家的军队严格执行命令的结果，如果英国军队反对，蒙哥马利说：我们英军要在色当登陆，那么诺曼底也不能集中精力打，色当也不能集中精力打，整个历史都将被改写。全盟联军一心，统一号令，统一行动，统一纪律，这就是二战胜利的关键!而我们存在什么样的问题是什么?不去执行领导的命令，这是什么?是散兵，应该统统的枪毙。所以理解偏了执行我还不高兴，更不用说不理解，一点执行的观念都没有了!
执行是任何一个团队生存的最基本的条件，不执行一票否决，这一点企业的每个人应该进入正规军状态，职业经理人在一个正规的大公司里做品牌，任何人心须遵守游戏规则，必须遵守会议决定，这一手硬性规定是性命攸关的。现在皇明进入一个新的发展阶段，非常清晰发展思路的一个时代，不执行等于零!如果在诺曼底有几个将军敢不服从命令，去另开辟战场，去另搞一套，如果允许他们那样做，盟军将士将死掉不只是几十万，甚至上百万，甚至整个世界在法西斯的铁蹄之下受蹂躏，在那时不仅仅是犹太人几百万人被杀掉的问题了，不执行命令是最大的不人性。因为恰恰正是这些不执行命令的人，无组织无纪律的人，在破坏大家的利益，甚至影响到大家的生命。
其实大多数人本意上没有想违抗命令不执行，但是为什么造成不执行的后果了呢?销售总监是一个非常有执行力的人，其执行的不到位，很大程度上是由认知的障碍造成的。
三种认知及执行后果
执行是一种没有任何借口的行为，理解了要执行，不理解也要执行，没有什么理解与不理解，公司的命令都要执行，按着字面的意思执行，这是一种文化，铁的.纪律，如果不执行的，不想去理解的，这个人职业道德有问题，命令什么内容都听不清，谈何敬业?
有人在听指令的时候“选择性吸收”。他们是怎么选择的?他们选择适合于自己主观意愿的，顺着坡往下滑，这种是潜意识，我愿意的我执行我不愿意的我不执行，就是这么回事，我重视的就执行不重视的就不执行，不重视就是罪，不理解也是罪，都是不允许的。
认知误区一：A=B
领导发的指令是B，你自己的思想是A，你认为他们俩是一样的，比如领导说攻占210高地，全歼敌人，你心里想的全歼敌人，也可以攻占160高地，实际上你这个A和领导的命令B是不一样的，相差甚远!你把它等同于你脑袋瓜里想的，这是绝对不行的。如果你仅仅是行动上犯的错误，让你向东走你走偏了，或者摔跤了，或者你想干事给你分配100件任务，你90件干好了，10出了差错，或者是造成损失，没事!但有人说，你想说什么我都不听，很多东西我都不知道，不能干，这是死罪，这种人要开除。现在我们公司里这种人日子太好受，太好过了，往往有些人不饶那些干了事犯错的，纵容那些不干事不犯错的人。现在最大的错误就是不知道不干事是最大的过，这样的人最无价值，第一个要斩的就是这样的人。
认知误区二：A
大本营发布命令，这支登山队要从北坡爬上珠峰，这里面有十个人，其中五个人说南坡好爬我们有经验，独自从南坡爬坡，走到中间遇上暴风雪，五个人死掉了，这是不执行的一种情况，其实大本营早就知道有暴风雪，因为大本营掌握的信息肯定比这五个人多，这五个死亡白死，这是信息不对称造成的失败。第二种情况，北坡、南坡的五个人都往上爬，结果资源设备分散，氧气，器械，支援设备都是有限的，这样谁也上不去，这就像是分散兵力，两边都打，结果都失败，这是资源不对称造成的失败。第三种情况，这几个人从南坡爬上去了，高高兴兴的回来，一进门就地枪决，叛国罪，大本营为什么让你从北坡爬上去，因为北坡是中国领地，南坡是尼泊尔，国家拿那么多钱是为了从北坡开辟旅游路线，为中国人争光。这说明这几个人相对于大本营的指令对于目标的理解完全错位，是任务的不对称造成的失败。
认知误区三：A>B
所有的人都不如他，他的想法最好，他认为领导不如他，整体讨论的意见也不如他。这种人更荒唐，是既无知又具有执行破坏力的一种，要坚决拿掉他。
最后总结一下执行的困惑，有些发布命令者在推动命令时也有很多的问题，他的命令推行不下去，推行的命令不检查，甚至含含糊糊，本身就是领导人的影响力、魅力的问题。所谓领导人的影响力就是执行力，影响力的建立，是在执行过程中积累起来的。文化的执行要上下一致，步调统一，只有这样，才能建立一个畅通的、强大的执行文化。
初创公司不能招什么样的人
1我在大公司里干的太枯燥乏味、工作内容太过单调呆板，因此我选择了初创公司
这得立刻在你头脑中亮起红灯。这个应聘者的言下之意是“我愿意在初创公司干一份跟之前不一样的工作。”
拒绝理由： 10 次有 9 次，应聘者只是出于在工作中寻找一些新鲜感和乐子才来的，这注定会给你公司埋下隐患。他们往往在工作中缺乏担当，更缺乏愿意将事情干好的意愿。
2我的头衔是什么?哎呀这个头衔嘛，你能不能把这个头衔给我稍加修改一下?
如果一个应聘者专注于名片上的头衔，那么这货肯定有相当大的可能下一秒就跑去更新自己在 LinkedIn 上的档案。
拒绝理由：明摆着的事儿，这个应聘者追求的是简历所能体现出来的价值。他的真实想法其实是这样子的：我在这里拿到 X 的职位，这样能够在职场上增加纸面价值，这样就能帮我在未来得到 Y 职位，然后不断的向上攀爬。这对于初创公司来说并不是一个很好的态度。
3如果我手头上的这件事儿得靠其他团队来执行，如果事情搞砸了我是不是得承担责任?
这些应聘者最通常担心的就是自己的工作成果被衡量评判。他们对自己的能力信心不足，最容易担心的事情就是如果这其中有一部分是需要其他团队来完成的，那么这个事情搞砸了锅是不是由他们来背?
拒绝理由：对于一家初创公司来说这个不太实用，因为这个问题本身就不成立。在初创公司中所有的角色都不是那么清楚的划分出来的，也许很多事情大家都要一起齐心协力来完成，也许某个人的工作确实需要别人的帮助才能推进，我们关注的点只有一个：问题是否能够解决?这个解决方案如果无效是否还有备选方案?!你需要的那个人应该眼中只盯着公司的目标，而不应该提前就先想着如何划清职责。
4不提问题
这些应聘者表示他们非常清楚你的愿景是什么，在你给了他们一定的描述之后，他们立刻就明白了你的商业模型到底是什么样子。
拒绝理由：真的假的?真的这些应聘者能这么快就领会你创业的轮廓和核心?又或者是另外一个更加靠谱的真相?他们压根不关心你在说什么，只要能够进入公司就好。红灯啊红灯!这个时候你的大脑里面应该警铃大作了!
5我在一家初创公司里面才能更好的释放我的创新精神
这些人在大公司里面总是抱怨着束手束脚，他们总是瞄向更加宏大的目标，觉得在这个世界上有更加崇高、光荣的使命等他们完成。
拒绝理由：从标题的这句话表面来看，你瞧不出来什么可以吐槽的地方。但是如果你细想一下就觉得不对劲儿了。十次有九次，应聘者的创新精神从来没有体现在现实当中，他们头脑中设想出来的初创公司也永远是一群人坐在一块白板子跟前，成天对着它指手画脚，信口开河。但现实恰恰相反，初创公司大部分的时间都花在了「执行」层面，然后看它是否奏效，如果不行，立刻调转方向再试另外的一种法子。那些将自己和初创公司都想的天花乱坠的应聘者们只会给初创公司带来毁灭性的的灾难。
当然，对初创公司有毒的人还有很多，上面的单子既不完整，也不绝对。
招聘其实是一个非常个人化的事情，每一个招聘者和招聘机构采取的方法都大相径庭，把最有价值的东西，总结成下面这一句话，那就是：
招聘时候的选人标准永远放在他的学习能力，而不是他之前完成过什么上面!
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