Hr的工作该保护员工还是维护老板？

Hr的工作该保护员工还是维护老板？

　　是不是所有从事人力资源的人都需要去奉承巴结管理者们而忽略努力工作的员工们呢?

　　我在一家大型企业工作了9年多(谢天谢地，我终于离开那里了)。我的工作团队有一位有问题的管理者，她是一位盯梢型的管理者，并且总是鬼鬼祟祟的。我们向人力资源部抱怨并提出了对其管理技能的投诉。猜猜谁被记录为"有问题的"员工了?我们!因此，在最初的这次之后，我们就放弃了，并且之后就在她的暴政下受苦受难(就算得到了同事们和经理们的如潮好评，我们也从未得到过晋升或其它什么好处--她尽一切办法阻止她的员工们在事业上前进)。

　　在她离开之后，副总裁过来巡查(他的办公室在另一个城市里);他注意到了我们的工作质量和工作积极性在她离开之后得到了怎样的提升。然后他才认识到有问题的是原来的管理者，并询问我们为什么我们没有上报任何有关于她的问题。我们告诉他我们向人力资源部投诉过。他对于人力资源部从未向他汇报过员工们的投诉而表示愤怒。因此，理所当然的，人力资源部的人对我们有了不良情绪。

　　将来，我是否应该直接去找老板而不是人力资源部呢?是否有人力资源部的人真正地关心员工们的建设性意见?或者，他们的工作仅仅是对副总裁们遮掩所有的投诉?你的工作是否就是奉承副总裁们呢?

　　你在这里提出了这么多需要解答的问题，我希望我至少能回答其中几个。首先，是有好的从事人力资源的人存在的，并且，恩，也有邪恶的。人们经常无法分辨出这两种人的区别，因为从事人力资源的人整日里所做的事情多少带有一些神秘感。(提示：工作通常会包含开会，但是在这些会议中几乎不提供甜甜圈，因此我不知道为什么我们还一直开会。)

　　人力资源的工作并不是奉承管理者、副总裁、员工或甚至是客户们。人力资源的工作是帮助生意取得成功。这就可能会意味着，在某些时候，好的员工们会被忽略--因为这并不能对整体的生意有所帮助。如果人力资源部的人正在处理某项会比你的无能的管理者来带更大的影响的事情的话，那么这项工作便会得到优先处理。同样的，从事人力资源的人也并不是完美的(虽然我们倾向于认为我们是的)。我们的逐层申报制度也会模糊我们的视线而看不清什么是最好的。举例来说，如果人力资源部上报财务方面的内容(顺便说一句，这并非不寻常)，人力资源部的头儿的老板会是一位财务人员。而这个人将会关注金钱方面取得的成果，而非员工的工作积极性。

　　良好的工作积极性(就我的观点看来)会在一段时间之后产生更好的经济结果。但是，那是"一段时间之后"的事情，是很难说的。如果你的管理者达到了她的财务目标，人力资源部就没什么动力去"改善"一个甚至被财务部的人认为其被并不存在的问题。我们可以辩驳说，如果管理问题得到了处理，你们的部门将会超额完成财务目标，但是，我们对此并无法保证，我们也无法保证能够瞬间提升效益。改变管理风格以及学习管理技能需要耗费很长一段时间，而与此同时，我们却看起来好像并没有做任何事情。这会惹恼我们的财务部门的朋友们。

　　不过，在这个故事里，人力资源部并不是唯一存在问题的部分。有3名个人以及1个团队都在这个故事中表现得很糟糕。以下是应该发生的事情：

　　1、副总裁应该注意到他的公司的管理者们并没有采取恰当的管理方式。现在，在我们责骂他之前，我要说，身处一家大型企业的副总裁的职位对公司进行管理是极其困难的。但是，这也正是为什么大企业的副总裁们能够得到那么高的报酬的原因。如果这是一件容易的事情，那我们所有人都可以成为副总裁了，但这并不是容易的事情，所以我们也不是副总裁。他应该一直都有安排与这名管理者的例会，并且他也应该与他的直接下属保持联系。当需要通过多层的上报层级才能到达你的时候，你应该并不仅仅是与你的直接下属有联络。这样的关系可以给他机会让他在很长一段时间之前就发现他的公司的管理者的失职。

　　2、这位管理者应该是一位更好的管理者。嗯，你会说，呸。当然，她应该是。她不认为是她的失职是因为如果她认识到了的话她就会改正它们，或至少是这么个道理。我的理论是，有些人知道他们是低劣的，刻薄的，或是有着其它无数的缺点却还自我陶醉于其中的。我不知道这个女人是怎样的，但是我敢肯定她认为不论她做什么都是行得通的。这就是为什么她一直这么做的原因。如果她想要成为一名好的管理者，她应该找到一位指导者，请求从她的直接下属和上级那里得到反馈信息，也许还会去上领导力发展课程，并帮助她手底下的人得到晋升。她没有这么做。她是一位令人讨厌的管理者，并且我们所有人都很高兴她离开了，除了她现在管理的那些人以外，因为肯定有这么一些人存在。

　　3、人力资源部应该听取建议并跟进追踪情况。现在，人力资源部的人并不具有操场监管员的作用。当你和你的同事们去到人力资源部投诉时，你期望她能跑过去说："你真是一名很糟糕很糟糕的管理者。你被解雇了!"但是，这是行不通的。人力资源部的工作是帮助公司的生意。因此，她应该要想出在这种情况下该如何才是对公司的生意有帮助的。任何时候，一位员工前去投诉一名糟糕的管理者，人力资源部的人都很可能首先会认为这名员工夸大了问题。毕竟，我已经接听了数以百计的电话，都是人们抱怨他们的绩效评定等级太低，却没有任何一个电话是有人抱怨绩效评定的等级太高。每个人都认为是别人的问题。但是，如果有许多人都去投诉同样的问题，你就真的需要去调查一下了。不过，这样做的第一步是需要引起她的老板的注意。为什么?因为探访并解决问题并不是人力资源部的工作，我们的工作是帮助管理者们进行管理以便让公司的生意能够正常运行。

　　4、你(和你的同事们)应该直接去找这位管理者，然后是副总裁，并且，如果这样还没有用，那你应该辞职。我听到了关于说现在是经济形势困难时期找工作并不容易的哭喊。是的，就现在来说，这是事实，并且就去年来说也是事实。但是，这份工作你已经干了9年了。9年!你说你现在已经离职了，但是，即使你是昨天离职的，那么你也是从2001年或2002年就处于这种情况中了。你还记得那时候的经济形势么?那时是一片大好。那时是求职者市场。到底为什么你那时候没有离职呢?你是否曾经去找她并说："仙蒂，我真的没办法搞清楚重点是什么。我努力做到X，可是，之后我发现Y才是真正的目标。你能不能帮我找出怎样才能最好地达到你的目标呢?"而当这样做不管用的时候，之后你就去找人力资源副总裁。

　　人力资源的人在哪些方面能够介入呢?嗯，你去找人力资源部并没有错，而你的人力资源部的人的表现很差劲--毕竟，问题没有得到解决，而你也陷入了麻烦。不过，人力资源部需要通过副总裁才能介入以帮助这位管理者进行更好的管理。而人力资源部必须由这位管理者的管理者授权才能处理此事，不能自行处理。我们不能轻快地介入进来并解决一切问题。管理所有的人并不是人力资源的工作。帮助管理者们进行管理才是我们的工作。

　　并且，即使看上去好像是这样，我们的工作也不是奉承任何人。或许除了愿意为我们的会议准备甜甜圈的实习生。

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