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Hr怎样进行招聘面试
作为HR中的一份子，招聘面试时必做的一件事情，那么HR在招聘面试的时候该如何进行呢?下面是小编整理的Hr怎样进行招聘面试作文，欢迎大家分享。
工作经验
工作经验的讨论将因应聘者的工作时间长短而明显不同。对刚刚作出高中或大学校门的毕业生提出的问题不可能适用于一个有15年经验的专业人员。对于拥有实际经验的应聘者，最近工作职位的谈论是一个合理的开端。除了了解工作本身，这也有助于了解应聘者更换工作的原因，每份工作的持续时间，及随着时间的推移对工作要求的不同。下面提供的样本尤其适用于对刚刚参加工作的应聘者的面试。
“好的工作环境对你今后的工作影响很大?”
“请你描述一下你的工作及职能;你喜欢哪些工作，不喜欢哪些;你认为你在工作中有何收获。”
“我们先简要地回顾一下你最初的工作经历，只是一些在校期间或假期的兼职工作。然后，我们再详细了解一下你近来的工作情况。”
“你对最初的工作还有多少印象?”
对每一份工作都提一些详细的问题。整个过程要按照时间的顺序进行，这会使谈话显得很自然，而且能够进行比较。
应对具体行为提问，以避免得到的回答过于笼统或假想性太强。不要问：你可靠吗?因为你只会得到一种答案：是。
应聘者常常被问道：你的纪律性强吗?你的纪律性是如何使你受益的?你是如何安排你的工作的?你是如何处理那些意外情况的?与之相比，“请你讲述一下：稍加努力，你就能准时到达公司。”这样的提问更贴近实际情况，更有效。
问题要明确，且一次只提一个问题，这样不会对应聘者产生干扰。尽量避免谈话过程中出现冷场，如果是由应聘者引起的，应稍等片刻。
始终保持中立的态度，不要从语言或行为上暗示应聘者你对他们的回答的看法。
应鼓励应聘者发表自己的观点，并尽量使用他们的字眼，以避免表现出你的想法。如果应聘者说：“我喜欢独立工作。”你可以回应道：“独立工作吗?”当然，你还可以借机让应聘者举出相应的事例。
在了解其工作背景之后，可以交流一下教育状况。
教育背景
与工作经历方面的面试相比，关于教育背景的交流则应更贴近应聘者的受教育程度。下文中的面试谈话主要针对那些从中学毕业不久的年轻人。对于专业性较强的应聘者的面试，则应更侧重于专业教育。
“我们已经十分了解你的工作经历——现在，让我们看一下你的教育背景。先简单地从中学开始，然后依次类推，最后谈谈你受过何种培训。你对哪些专业比较感兴趣、成绩如何、课外活动有哪些，还有其他你认为重要的事情。”
“你的中学时代是如何度过的?
整个过程要按照时间的顺序进行，问题要具体。不要根据回答作出判断，这只是表面现象;前后对比才能透出本质。在得到回答后，要对其行为表现进行分析，确定哪些是工作需要的。
活动及兴趣
“现在，我想了解一下你工作之余的兴趣爱好。平时，你会参加哪些活动，团体活动或者协会交流?”
问题要具体详细。对应聘者应表示关注及尊重。不应对其言语讽刺或使用不良字眼。
自我评价
“让我们总结一下，你认为自己的优点是什么，品格和业务方面都可以。”
“你已经向我们提供了许多个人情况，但每个人都有所不足，你希望今后对哪些方面进行完善?”
应根据具体需要进行提问，问题要清晰。
介绍公司情况
如果你认为该应聘者十分适合这份工作，就可以向其介绍公司的情况。反之，你对该应聘者不满意，应尽量避免提及应聘者无法胜任的工作内容。
“你的介绍十分详尽，我非常高兴与你交流。在我对公司情况及工作职责进行介绍以前，你还有什么补充的吗?”
“你还有什么问题吗?”
“好吧，现在我来介绍一下情况。”
对公司，工作，福利，办公地点等作简单介绍。
应根据面试情况进行相应的介绍。
结尾
“你对公司或工作还有什么要了解的吗?”
自然地结束面试。“今天，很高兴能与你谈话。但是我们认为你与公司要求不符。”
如果你认为应聘者更适合另一职位，且公司会给予考虑，可以将真实想法告诉应聘者。
如果应聘者希望知道未被选中的原因，你可以告诉他/她你没有这种权力。反之，你可解释为已有更优秀的人选。仅仅告知应聘者“不合格”或“经验不足”，尴尬的状况可想而知。态度要诚实，不要让人觉得反感。
如果你对某应聘者十分满意，可以继续交谈。
“你对公司有何想法?”——消除应聘者的疑惑。
“我会考虑下一步的工作。”——让应聘者感到会发生什么事情，是否还会进行面试，需要多久才能作出决定。
“非常感谢你能来……”。
HR招聘时最有效的面试问题：
一、 请谈谈你对我们公司的了解。
关注要点：
(1)、尽量让应聘者跳出传统的信息资源和渠道，比如销售与市场、市场报或者互联网，给我们一个关于我们公司和在这个行业的地位的深入分析。
(2)、应聘者可以告诉我们什么将会威胁到我们未来在市场上的地位吗？
(3)、应聘者对我们公司的管理、人力、产品或服务有一个很好的认识，并且可以告诉我们市场上有什么合理的机会以及管理的机制与变革会有利于我们公司吗？
二、 可以谈谈你最近看的一本书吗？
关注要点：
(1)、寻找应聘者日常喜欢读的文学作品和他的职业生活的关系，这本书首先吸引应聘者的是什么
(2)、应聘者找到一些可以应用到他现在或将来工作中的教训吗？
(3)、他是否愿意把这本书推荐给我们的同事或主管？为什么？
三、请谈谈你和你前任老板的关系
关注要点：
(1)、应该设法确定应聘者如何处理他和老板的关系
(2)、与前一任老板相处时，应聘者遇到了什么具体的问题，他们是如何解决的？
(3)、在我们的公司文化中，这种方法行不行得通？
(4)、尽可能地了解应聘者喜欢和什么样的老板工作
(5)、要求应聘者讲述与主管交流的具体例子。
四、请描述一下你和同事们的工作关系
关注要点：
(1)、大胆地让应聘者描述和同事们的具体关系。应聘者喜欢更正式的、结构化的方法和其他人互动，还是不事先打招呼就造访同事的办公室？
(2)、应聘者可以适应我们公司的文化吗？他喜欢怎样和同事交流？
(3)、通过询问具体的工作互动的例子，设法确定应聘者是否可以再我们的部门和同事发展巩固的工作关系。
五、描述一下你遇到的最为艰难的工作或者个人经历
关注要点：
(1)、应聘者是如何克服挫折的？
(2)、他是否可以承认失败并且坦率地谈论它们、用正确的方法来处理它们？
(3)、来自于与工作相关的事情或者工作以外的经历都可以。
(4)、我们还需要应聘者表明他从经验中吸取了什么样的教训，从而变为一个专业人士。
(5)、从这次经历中应聘者得到了什么教训？
六、说说你在上一任工作中最大的问题是什么？
关注要点：
(1)、我们必须确定应聘者是否将问题的核心阐述出来，以及为什么他认为这个问题是项艰难的挑战的原因。
(2)、确定应聘者提供了他如何完成任务和解决问题的细节。
(3)、我们是否会在我们部门或组织看到这个问题的发生？
(4)、对应聘者处理问题的方式，以及他最后的办法是否感到满意
HR招聘面试干货分享：
面试前 A、仔细地审核简历
面试官要在面试前把握面试岗位的素质与能力要求，并对应聘者的资料进行审核、初评，基本的审核大都是来自简历上的资料，标注出关键的要点或有疑问的地方。如果这名应聘者的履历不够好，可是他的自荐信写得很精采，或者他的推荐人很值得你的信任，那么此人可能值得一面。
电话交谈是一种极好的、缩小甄选范围的方式。不妨把电话交谈转化成一次“微型面试”，从电话交谈中框选出一些可以约谈面试的人选。
B、作好准备
必须熟悉应聘者的履历表，才不致于浪费时间去追问面试者一些就在手边的资料，而且还会让人觉得准备不充分、不专业，影响雇主品牌形象。翻阅简历的最好时间，是在面试前十分钟，以便保持对资料的熟悉。从简历挑出一些特殊的地方，以备面试时提出来查问。
如果面试官的经验不足，应该先拟出一个面试计划，准备好面试问话提纲和面试量表等面试工具。随着面试经验的增加，这些准备计划就可以在你心中逐渐形成了。
面试时
一、通用的面试程序
1．略事寒暄，使应聘者放松心情。
2．概略介绍公司背景，解说这次面试的主旨。
很多主试人容易忽略向应聘者概略介绍公司背景，解说面试主旨。即使很明显，主试人还是应该向应聘者说明是为了什么（比方说，我们这次面试是为了招聘一名水电工程师），以及你希望得到那些信息（比如，我希望你能把过去的工作经验、背景和你对这个职位的看法谈一谈）。
3．对职位加以说明，只说明职位的职责，不要说任职资格和职位要求等。
不必在这个时候告诉他这个职位上需要哪些条件，也不必提醒他是列入考虑的对象之一。什么消息都不必透露。
面试一开始就透露职位上的各项细节是兵家大忌。你对职位谈得愈多，应聘者说话的时间就越少。更重要的是，如果你过早地向应聘者说明职位要求（如，我们希望找一位公关能力强的人选），精明的应聘者就能立刻心领神会，尽量按照你要求的条件来回答问题，也不管他是否真正具备这些能力。
4．面试提问与倾听
根据面试提纲，从广泛的话题来了解应聘者的素质和能力等，评价的内容基本是面试量表所列的面试项目（面试要素）。
5．征询面试者的问题，适时结束谈话
二、安排恰当的面试环境
面试场地应安静、封闭，不受外界的干扰。环境布置应考虑到减少对应聘者的心理压力，以便使应聘者摆脱不必要的心理压力。
情绪过于紧张不安的应聘者，很难流利地表达自己。面试的气氛不好，令人感觉不愉快，而应聘者却是最适当的人选时，你就很难说服他接受这份工作了。
特别说明：
你在面试应聘者的同时，应聘者也在面试你——他正在判断你这个部门或者你这家公司是不是一个适合工作的好地方。
三、你就是雇主品牌的展现
你对应聘者心态的关怀，应该在正式面谈之前就表现出来。如果是由你的同事或其他人负责接待，必须先告诉他们，提醒他们态度要热情。（绝对不要说：“你事先约好了吗？”，应该说:“我们正在等您”）
在接待室迎接也是使气氛轻松的方法。你先作自我介绍，再伴同应聘者一起到面试室，这种亲切的态度很容易消除大多数人踏入陌生环境时的紧张心情。尤其是一进来，就看到主试人稳坐在大办公桌后面的那种感觉，心情更为紧张。
特别说明：
应聘者对你任何一丝心不在焉的迹象都特别敏感。尽量使应聘者感受到自己是真心的受到礼遇。
四、面谈时应注意的要点
做个好听众，让应聘者多说话
主试人说话的比率最多不能超过30％。 除了对职位做说明之外，其余的任何话题都应该以引出对方说话为原则。尤其不要在与主题无关的问题上互相讨论，大作文章。
有经验的应聘者会想尽办法让你多说话,好多了解一些你的要求,作为他答话的依据。如果你碰上这样一位喜欢发问的应聘者，最好的方法是礼貌地告诉他，你会在面试结束的时候一一作答，而眼前，你需要先收集一些重要的资料。
做个好听众，多听少说，把注意力集中在对方的答话上面，并且适时的给予激励，鼓励对方作更深入的回答。因为你有好多问题要问，要你又急着想知道每一个答案。于是很自然地，你会产生一种抢先发问的意识。这种意识一定要克服。
面试不单着重在于你问什么，更着重在应聘者说什么，做到这一点，其他面试技巧均可无师自通。
注意听话时的反应，点个头、做个表情、说一句赞同的话。
沉默在任何情况下都会引起难堪，面试也不例外。但是不必为了短时间的沉默拼命找话题。稍许的停顿是给你考虑下一个问题和回味上一个答题的空档。经验丰富的主试人经常利用沉默收到良好的效果。沉默地点头，聚精会神地看着对方，都在表示你是在诚心地聆听。
做笔记，记住特别的或重要的表现。为你后面的录用决策提供参考依据。
五、关于面试中提到待遇问题
初试决不适合谈这个问题,必须等到有决定性的选择时,才可以涉及。如果应聘者直截了当地表示希望较高的待遇，应聘者条件又相当不错，你可以说再作考虑或研究之后再作答复。事后，你可以与部门一起，结合公司的薪资政策，给出你们的建议薪资。
对职位的说明要真实，对负面的条件(如出差、加班等)要依实以告，坦白、概要地告诉薪水、机会、福利等。
面试后 A、面试后立即作出面试评价
面试结束后应尽快使用面试评价量表等工具，作出面试评价，别寄希望于你的记忆来做评价，立即评价才是最不易失真的时候，当场回顾你在面试过程中的发现与判断，表达你的意见：“不适合”“适合”、“再复试一次看看”等。
B、面试总结
为总结面试经验，不断提高面试水平和效果，每次试结束后，应及时对此次面试的情况作一个总结，总结是自我成长最有效的学习方式之一。可以从以下几方面回顾：
你做了使气氛轻松的努力吗？
你得到想要得到的信息了吗？
你刺中了问题的核心吗？
你专心倾听了吗？
你对整个过程控制得当吗？
你的结束方式表现得恰当吗？
你记了笔记吗？
你对职位的解说客观吗？
你认为应聘者对你的看法怎样？
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