HR如何控制销售人员的离职率

时间：2022-11-04 15:24:31 HR指南我要投稿

HR如何控制销售人员的离职率

　　公司发布销售岗位招聘广告的时候，人数要求通常是“若干”“不限”。由此可见，销售岗位的流动率是比较大的。不过，销售确实是一个相对特殊的行业，需要一定的人员流动，这样才能保持团队的活力。但如果一家公司的销售岗位离职率偏高那肯定是不好的，不仅会打击员工的积极性，还会影响团队业绩。因此，如何控制销售人员的离职率就成了 HR 头疼的问题。以下是小编为大家整理的有关HR如何控制销售人员的离职率的内容，希望对大家有所帮助。

HR如何控制销售人员的离职率

　　HR如何控制销售人员的离职率1

　　1、求职者盲目入行

　　销售门槛低，只要求职者能吃苦，口齿伶俐，面试就很容易过关了。因此，销售岗位的工作就成了不少初入社会的毕业生和急需工作的求职者的首选。当工作一段时间后，员工发现自己的性格无法适应销售岗位的工作，就会选择离职。

　　2、员工急于求成

　　不少招聘广告都宣传销售岗位工资高，但都不会说明这需要长期的人脉和沟通能力的积累。不少人就是冲着“高薪”去的。一旦发现很难获得高薪，就会觉得自己上当受骗了，也会选择离职。

　　3、销售压力过大

　　压力大，底薪很低，是销售行业普遍的特征。销售的高工资往往是小部分优秀员工才能够达到的，多数销售人员，尤其是初入销售行业的薪资还是较的。“不堪重负”也是销售离职的重要原因之一。

　　4、选择空间很大

　　此处不留爷自有留爷处，用在销售岗位再合适不过了。流动率大，意味着销售的选择多，在这家公司干得不开心，他就可以去别家，反正也不担心找不到工作。

　　5、制度的不合理

　　奖惩不分明，销售人员因不满公司激励制度而离去的例子不少。做销售一是为了锻炼自己，二是为了高收入。如果制度不能使收入差异与能力高低相挂钩，优秀的销售人员多少会“不爽”。

　　6、管理存在问题

　　企业领导与销售团队之间的矛盾，企业不能很好地处理销售与客户关系，管理层不遵守承诺等等都会导致销售人员的流失。

　　7、其他

　　薪资福利、职业发展、企业文化等等都是销售跳槽的'重要因素。

　　以上，是销售人员离职的几个原因

　　另外，离职的销售人员可分为两大类，一种是工作不上心，业绩不稳定的，另一种是工作上进，业绩良好的。如果是第一种的话，HR大概也是欢迎他们离职的;如果是第二种的话，HR就得思考一下原因并采取措施了。

　　销售人员流失的防范

　　1、增强销售人员的归属感

　　在与销售人员的沟通中，不少HR会发现，他们中很多人感觉自己不属于这里。这说明什么?只能说他们在企业没有归属感。

　　因此，企业要用优秀的企业文化提高销售人员对企业的“信心指数”：用良好的企业形象和团队精神增强企业对他们的亲和力，用共同的价值观消除他们对企业的背离念头。

　　公司理念应当最大限度的反映员工的思想和利益，应当有顺畅的沟通渠道了解员工特别是销售人员的情绪、心态和对公司工作的看法。

　　与此同时，销售人员也可借此进一步了解公司的发展动向、企业的战略思想、发展前景及运营状况等重要信息，他们了解得越多，认同感就越强，离心力就越小，这也是防范销售人员流失风险发生的重要途径。

　　2、制定长、短期培训计划

　　每个员工进入一家企业工作时，不仅会考虑薪酬待遇是否公平合理，还会考虑在这家企业中，自身是否会有成长和进步的机会。

　　企业与员工的成长和发展是相互促进、相互依赖的。个人发展了，会推动企业向前发展，实现企业的目标;而企业目标的达成，也会使个人的目标实现，使个人达到更高层次的发展。

　　因此，企业需要根据不同级别的员工、不同的需求和职业发展目标，制定有针对性的、科学合理的长、短期培训计划，为员工提供不断学习深造的机会，使员工感受到在企业中工作是有发展、有前途的。

　　让他们从进入企业之时看到自己的职业道路，这样对他们既是一种精神激励，有利于产生工作满足感，又能让他们明确自己的努力方向，使自身的发展目标与企业的预期目标相一致，企业因此可以稳定军心，降低销售人员的离职率。

　　3、完善薪酬体系和分配制度

　　建立有竞争力的新酬体系和分配制度，给一流的销售人才一流的待遇，是企业吸引、留住高素质销售人员的重要手段。需要注意的是，销售人员需要的报酬，应包括物质报酬和精神报酬两部分。

　　首先，在物质报酬方面，企业应将销售人员的新酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩，并与其他员工的新酬合理拉开距离，实行差别化的薪酬制度，克服平均主义，使收入分配向优秀销售人员倾斜。

　　其次，公司还应注意，除了有诸如薪水、奖金、津贴、福利和股票期权等物质报酬的需求外，还有工作的胜任感、成就感、责任感和受重视等精神报酬。

　　导致销售人员大规模离职的重要因素，往往不是对物质待遇不满，而是因为他们觉得自己期望的空间和企业提供的舞台不适应，自己的许多建议和想法得不到重视，才能无法施展，工作没有成就感。

　　由于精神报酬具有隐蔽性的特点，它常常容易被领导者所忽略，但是精神待遇又是一种堪称人的本能的心理需求，它不会因为这种忽略而消失。

　　因此，公司必须认清精神报酬的重要意义，创造一切机会和条件保证销售人才能够施展他们的才华，如让他们参与决策，承担更重要的任务，给他们更大的工作自由和权限，用优厚的精神待遇防范销售人员的流失。

　　4、提供良好的成长和提升空间

　　一家可以给员工提供良好成长和提升空间的企业，哪怕薪酬可能没有达到员工目前期望，但员工也会继续留在该企业。因为自身的发展、成就可以为员工带来更大的满足感，有利于员工未来的职业发展。

　　比如建立内部提拔机制。企业通过创造良性的竞争氛围，提拔那些勤奋努力并为企业做出了一定贡献的销售人员，这样会更加激发受到提拔的员工的工作热情，并刺激还没有得到提拔的员工努力工作的积极性，使企业和员工都朝着预定目标前进。

　　销售人员流失的预防工作

　　销售人员的流失有时给企业带来的损失是惨重的。他们具有丰富的管理经验和市场开拓能力，一旦流失，不仅会影响局部或某一系统的管理效率，而且会带走企业的信息、用户和市场，这些都将会严重削弱企业的竞争力。

　　因此，企业在平时的管理中，必须对销售人员做好监控工作，注意将资源和人分离，将客户资源等沉淀到企业整体里，而不是个人身上。

　　具体而言，企业应避免建立销售人员与企业的客户单线联系，而是建立企业与客户的多管道联系，凡由业务骨干掌握的商业信息必须有多重备份，而对于企业的核心技术，公司应做好产权保护工作。

　　此外，一旦发生严重的销售人员流失现象后，应迅速采取措施进行补救，如重新修订人力资源管理制度，通过内招或外聘的方式迅速补进需要人员，同时做好稳定军心的工作，维护企业形象，保持员工对企业的信心，变“坏事”为“好事”，从而提升企业的凝聚力和向心力，提高企业的竞争力。这样，也就达到了既留住你的人，更留住你的心的目的。

　　如果公司的销售发生大规模离职，HR要做几件事：

　　(1)跟离职的人单独谈谈，看看问题出在哪里，筛选一下收到的信息的来源。

　　(2)加钱是最无用的办法，在销售团队里必须让他们都明白，业绩才是硬道理。加钱应该加在业绩提成或者团队奖金里面而不是加在基础工资上。

　　(3)如果公司的销售团队有小团队的划分，跟小团队的负责人多聊聊。

　　HR如何控制销售人员的离职率2

　　一、只招适合的人。人力资源管理的角度来看，任何岗位都应该有该岗位的任职资格标准，只有符合相应标准的人才能从事着相工作。胜任力模型就是一个比较好的例子。胜任力的构建是一个比较复杂的过程，从易于操作的角度看，HR可以对现有的人员特质进行分析，编制问卷，并分析出具有哪些特质的人适合做销售，而哪些人比较容易离职

　　二、做好培训工作。销售的成功与否，一方面在于公司平台，另一方面则取决于销售员自身情况，这些情况主要包括业务能力、对公司的认可度、事业心等。培训阶段，就是要对这几个方面进行强化，尤其是对公司的认可度和事业心的培训，他可以对员工起到洗脑的作用，从而激发其成功的欲望，相信自己可以在这个公司实现自己的价值

　　三、师傅领进门。为了让新员工尽快的熟悉工作，干出业绩，应该为每个新员工指定优秀的前辈作为师傅，从而传授其相应的技能，如基本业务知识、与客户的沟通等等。而为避免师傅不愿意带领徒弟的现象，建议将带新人作为师傅的业绩考核，如徒弟的业绩按比例规划到师傅的业绩上等等。

　　四、公司要做好离职谈话。离职的员工要尽量挽留，并了解其离职的原因，从中提取管理上的不足并加以改进。此外，统计离职人员的相关特质（可以采用第一步骤中提到的问卷），为后续的招聘提供依据。

　　五、从销售工作的特点来看，一般优秀的销售人员大致分为两类：资源占有型和个人能力型。资源占有型，顾名思义就是在这一业务范围内具有较好的人脉、资金等资源优势，因此干起工作来比较得心应手。个人能力型，则是事业心强、能够吃苦，同时业务能力（影响他人的能力、沟通能力等）突出的人

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