年底员工想离职怎么办
当员工提交辞呈，老板找他谈心的第一个问题几乎都是“你为什么要走?”。虽然知道原因并不一定就能解决问题，但只要有员工要离职，作为企业老板或HR，总还是应该了解一下其中缘由。
通俗讲，积极的方面：
薪酬待遇需要提升;
工作需要轮换;
职业生涯需要发展;
个人价值需要肯定;
反过来从消极的角度，就是：
物价涨了，但员工能拿到的钱太少了;
分工制度的发展让员工的工作范围越来越小，有的工作确实枯燥，令人疲倦，不想做了;
升不了职，涨不了薪，职业前途一片黑暗，不如离去;
工作辛苦、前途渺茫，文化恶劣、老板如此难以理喻，终于熬到了年关，杨白劳准备走了。
这就需要我们做到薪水就别给员工糊弄少了，在企业财务能力能够满足的前提下，与员工争利不如与员工分利;太枯燥的工作就考虑适当轮换，虽然管理要付出成本，但不论从员工还是从企业长期来看，总是值得的;职业发展是个系统工程，说难挺难，定期晋级评审，薪酬待遇还要相对提高，企业成本又需要多付一块，说易也易，为员工搭建几条发展的路而已，适当投入而已。
最难做到的是企业文化，如果员工觉得是自己与企业的文化融合上遇到障碍，难以解开，这时就需要甄别企业文化与员工个人的价值观、理念之间的差异性质，如果差异虽然很大但性质是可以相容的，则尚有商讨的余地。
对于年底核心员工的离职，可以把握以下四个策略：
1、沟通，忘顾左右而言他
离职是个尴尬的话题，也是个容易牵扯太多纠葛的话题，领导者知道核心员工要走，第一反应再大，也务必按奈。
对于核心员工尚未主动提过离职、但从其他信息渠道获知有离职意向的，领导者务必尽快选择恰当的时机，与其进行正面沟通，但在具体谈话中，只要员工未提，不要主动提起“为什么离职”之类，只表关心、表关注，而且一切自然。
对于已经提交离职申请的，初次正面沟通，可先当作子虚乌有，只蜻蜓点水，表关心、关注，转移话题，“王顾左右而言他”，了解其当前工作生活实际情况、了解其发展意向等等。在试图与员工的沟通中，要注意做到镇定自如，泰然自若，不要给员工造成因为要走、所以格外不同的感觉。
2、离职真相，务必道听途说
企业领导者或HR能从员工正面沟通中获知离职真相的微乎其微，加上中国人特有的“面子”问题，大家都更愿意在离别时留点余地。所以，如果想找到核心人员离职的关键问题所在并且有针对性的进行解决，最好的方式莫过于“道听途说”：让员工平时较为亲近、信任的上级与其进行侧面交流，了解其真实意图，不回避重要甚至尖锐问题，也不承诺薪酬，针对个人职业发展可予以疏导。
3、离职真相，务必道听途说
一般员工离职的薪酬平均涨幅在15%，但对于职业发展要求更为迫切的员工来说，这15%的薪水远不及晋级或者岗位轮换更具有吸引力。
如果工作倦怠难以避免，还因此要流失核心人才，不如让新的成员来接替这一工作，增加整体工作的热情，让原岗位人员转岗，内部流动，将当前岗位的工作经验带给新的岗位、新的同事，丰富大家的经验，一举多得。
对于建立了员工职业发展体系的企业，一年一度的'晋级放在年底此时再好不过。职级的晋升代表着企业对自己工作表现和工作能力的肯定，将职级与薪酬挂钩，还意味着职级的晋升会带来薪酬的增加、市场竞争能力的增加，用晋级的方式肯定员工、激励员工、留住员工，比直接涨薪水的方式来得更有效，也更漂亮。
4、小别为了长聚，顺其自然
对于去意已决的核心员工，企业不可能强留，但可以保持开放的态度，欢迎其随时归来：外面的世界很精彩，外面的世界也很无奈，但不论如何，我们可以好聚好散、好散再好聚。
这并不是说企业毫无原则，而是在告诉员工：我们是成熟的，我们是自信的，我们是有能力、有未来的，成为我们的一员是明智而且值得的。尽管眼下不能继续合作，但是可以获得离职员工的理解和认同，对在职员工更是一种莫大的激励，能够获得员工理解和认同的企业，创造力会是惊人的。
【年底员工想离职怎么办】相关文章：
员工离职流程02-19
员工离职报告05-11
员工离职报告01-04
员工离职报告12-29
员工离职报告12-29
员工离职报告04-24
员工离职证明05-07
员工离职信12-03
企业员工离职流程02-19
辞退员工离职证明04-14