HR如何避免绩效考核的七种误差

时间：2021-01-19 17:07:45 HR指南我要投稿

HR如何避免绩效考核的七种误差

　　绩效考核是一把双刃剑，做得好，能够有效地激励员工，提高工作效率，提升企业效益;做得不好，就容易影响员工积极性，造成团队气氛紧张，进而影响到工作开展，影响绩效提升。

　　1、优先和近期效应

　　优先效应就是考评者根据对被考评者最初的绩效信息做出最终的绩效评价，从而出现“以偏概全”的偏差;近期效应就是考评者根据对被考评者最近的绩效信息，做出最终的绩效评价，出现了“以近代远”的偏差。

　　克服这种误差的办法就是要求考评者掌握全部数据资料，综合加以分析和考量。

　　2、自我中心效应

　　考评者不是客观地按照正确的标准含义而是按照自己对标准的理解进行评价。包括对比偏差和相似偏差。比如考评者会将某位表现优秀员工作为榜样，而将真正的考核标准放在一边，凡是与“榜样”相似的就凭高分，反之则评低分。

　　克服的办法与晕轮效应相似。

　　3、后继效应

　　也称记录效应。指考评者有时会将被考评者上一个考核周期的结果作为参考，如果上一周期评价好，本次就好。反之，则考评为差。

　　克服的办法无疑就是立足于本周期的绩效表现进行评价。

　　4、标准对考评结果的影响

　　如果在制定绩效考核标准时就不够科学和准确，那自然会影响到考评结果。所以在制定考评标准时，一定要坚持定量准确、先进合理、突出特点、简明扼要的原则。

　　5、分布误差

　　理论上，通过绩效考核，员工的工作表现和业绩应服从正态分布，橄榄形状。即特别优秀和特别差的.员工都是少数，绝大多数都是良好和符合要求，达到绩效目标的。但考核者往往因为考核者在尺度把握上不够，出现了分布误差。分布误差分为三种情况：

　　第一种是宽厚误差，呈负偏态分布。也就是考核结果所有人都优良。出现这样误差的原因可能是考核标准太低、考评者不愿意造成内部紧张气氛而缓和矛盾、考评者对自己部门的员工护短等;

　　第二种是苛严误差，呈正偏态分布。也就是考核结果全都不合格或勉强合格。出现这样误差的原因可能是考核标准太高、考评者故意惩罚那些难管的人、通过差评迫使某些员工辞职或减少提薪奖励金额等;

　　第三种是集中趋势或中间趋向。也就是考核结果出现所有人员评价一般，即所谓的“好人不好、强人不强、弱者不弱”。出现这样的误差一般是由考评者的平均心理造成。

　　克服分布误差一般可以采用“强制分布”法。

　　6、晕轮误差

　　也称光环效应或晕轮效应，指一个人某一人格上的特征掩蔽了其他人格特征。平如考评时如果关注“交往能力”这一要素，当某个人交往能力强时，就会掩蔽他其他方面的弱势，进而对该人做出综合方面都很强的评价。造成这一误差的原因主要是考核标准不详尽不明确，或者没有严格按照标准评价。

　　克服的办法是做好平时的工作记录、建立翔实的考核标准、端正考评者的认识。

　　7、个人偏见

　　基于考评者某些个人的特性，如年龄、地域、出身、种族等，因考评者个人对这些特性的偏见和偏好，做出偏差的评价。比如，有的考评者会认为某些地方的人比较勤劳，某些地方的人比较懒惰，从而只要遇到这些地方的人，就当然地做出自己固有认识上的判断。

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