HR薪酬管理的基本思路

时间：2021-01-17 11:24:22 HR指南我要投稿

HR薪酬管理的基本思路

　　薪酬方面有一个经典的4P原则，在这个原则下，大家可以大致捋清楚薪酬管理的脉络。

　　1)P1：以战略定位----Price：根据企业战略，制定薪酬价位;

　　2)P2：以岗位定级----Position：根据岗位要求，制定级别;

　　3)P3：以能力定薪----Personality：根据个人能力，确定薪酬;

　　4)P4：以绩效定奖----Performance：根据个人绩效，发放奖金。

　　有了脉络之后就要开始明白薪酬该如何去设计，大体的套路和步骤有哪些?

　　完整的薪酬设计流程主要分为四大阶段：工作分析阶段、岗位评估阶段、薪酬调查阶段、薪酬设计阶段。

　　工作分析阶段：

　　工作内容：价值观调研、组织结构梳理、职位说明书;

　　主要工作任务：了解企业价值观、文化理念和企业战略目标、确定薪酬策略和原则、梳理企业的组织结构、通过工作分析、形成职位说明书、确定每个职位的工作职责和任职资格;

　　主要工作方法：一对一访谈、问卷调查、企业资料收集、现场观察、座谈调研。

　　岗位评估阶段：

　　工作内容：评估工具设计、进行评估、岗位等级划分;

　　主要工作任务：：确定企业的岗位体系、设计评估工具、成立评估小组、培训评估小组、进行评估、数据统计、对评估结果调整、岗位等级划分;

　　主要工作方法：评估工具应用、现场讨论、问题汇总，统计公开。

　　薪酬调查阶段：

　　工作内容：内部调查、外部调查、薪酬定位;

　　主要工作任务：：内部薪酬数据调研分析、外部市场薪酬调研分析、确定企业薪酬定位;

　　主要工作方法：信息调查、问卷调查、采购数据、数据分析。

　　薪酬设计阶段：

　　工作内容：薪酬结构设计、薪酬制度设计、薪酬体系调整;

　　主要工作任务：：薪酬等级设计、薪酬结构设计、薪酬数据测算、薪酬体系优化与调整;

　　主要工作方法：薪酬结构模型、薪酬等级模型、数据测算、体系检验。

　　所有阶段以薪酬设计阶段为最难的一部分，有网友总结过二十步薪酬设计的流程，小汇再做一些补充。

　　第一步，确定岗位工资等级数，即最低一级到最高一级一共分为几级，等级不宜过多;

　　第二步，确定最低一级工资的中位值(50分位)，数据可以从外部数据或者岗位价值评估获得;

　　第三步，确定幅宽，一般50-100%，宽幅不宜过高;

　　第四步，确定最低一级的最低档工资，公式：最低值=中位值/(1+幅宽/2);

　　第五步，确定最低一级的'最高档工资，公式：最高值=最低值*(1+幅宽);

　　第六步，确定中位值递增系数，一般30-40%，层级越高递增越弱，层级越低递增越强;

　　第七步，根据上述公式确定各等级的最低值和最高值;

　　第八步，确定档差，公式：档差=(最高值-最低值)/(档级数-1);

　　第九步，把档差代入各等级工资，确定所有岗位工资等级表的数据;

　　第十步，确定重叠度，公式：重叠度=(下一级最高值-上一级最低值)/(上一级最高值-上一级最低值);重叠度一般20%-40%合适;

　　第十一步，对递增系数、幅宽进行调整，以使岗位工资等级表更符合公司的薪酬策略，调整过程是人为的，只要最终结果与公司相匹配即可;

　　第十二步，确定年度岗位薪酬等级表，把月度薪酬等级表乘以12;

　　第十三步，确定年度档差，月度档差乘以12;

　　第十四步，把年度岗位薪酬等级表的最低一级工资转换成柱状图;

　　第十五步，把年度档差按照等级数逐个画成柱状图;

　　第十六步，点横坐标，右键，找到坐标轴格式，找到逆序类别，进行180度翻转;

　　第十七步，在柱状图里添加数据，添加年薪中位置数据;

　　第十八步，把年薪酬中位值转换成散点图;

　　第十九步，把散点图添加趋势线，选择指数曲线;

　　第二十步，把图的最低一档的颜色改成空白;

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