HR如何应对优秀人才“叛逃”
1、从“终身雇佣”到“终身交往”
近年来，企业界又开始流传一种“终身交往”的管理思想，人才终究有离去的一天，虽然不再是雇佣关系，但依然可以保持友好交往。
BAIN&CO国际顾问公司全球执行董事汤姆·蒂尔尼说：“人员流失并非坏事!我们吸引了最优秀和最聪明的人，而这些人往往是最难留住的。应该在他们离职之后继续与他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。”
蒂尔尼的做法无疑是一种明智而超前的举动。他们摒弃了“终身员工”的概念，代之以“终身交往”。
BAIN&CO公司发明“校友”一词用来代替“以前的员工”和“以前的同事”这类词。这些人经常收到最新的校友录，被邀请出席鸡尾酒会或专家讲座会。而且，这些校友每年还会收到两次通讯，了解公司的长期发展、专业成就和其他校友的个人业绩。BANI&CO尽己所能帮助离开的“校友”，并为他们的成功而高兴。
2、给离职员工吃“回头草”的机会
公司的业务骨干或技术核心，曾经在公司的中高层效力，有的还是老总的左右手，突然宣布要离开原来的公司，很多老板认为离职就是忘恩负义，就是背叛。
其实，员工的离去问题往往源于公司本身，说明公司漏洞太多，没有人气。公司应自我反省，把内部不利于留才的因素清除掉，并给予离去的人才吃回头草的机会。
在人才竞争激烈的今天，给离职人才吃回头草的机会，可以在员工心目中树立公司以人为本、宽容大度的形象;可以增强公司的向心力和凝聚力，尤其是对那些“吃回头草”的人来说，他们将会更加珍惜现有的工作机会，为公司的发展鞠躬尽瘁，还能把从别的公司学到的知识带回来，给公司带来一些新的文化。
除此之外，对内部人才也可以起到一个很好的警示作用，告诫他们，外面的世界很精彩，外面的世界也很无奈，公司的条件待遇并不比外面的差，甚至还好上一些，对于维护人才的稳定，意义深远。
3、构建离职人才库
在人才离职后，对他们做一番跟踪工作，在他们不如意，或者公司能给他们更好的发展机会的时候，可以让这些人才重新归来。成功的.企业往往会建立一个“离职人才库”。
在北大纵横管理咨询公司的内部有一份很特殊的人事档案。其中不但包括了每个员工在此工作期间的相关资料，而且在员工离开北大纵横之后，该人事档案依然会被保留。员工的去向、所做的工作、联系方式等等一旦发生变化，他们都会在24小时内对他的档案做出更改。在员工离职后，公司还要与员工保持联系和交往，并将其依然视为公司的一笔财富。
如今离职人才库的建立就更简单了，许多人力资源管理软件系统中，就包含了离职人才库。对于一些重要的人才，HR在办理他们的离职手续时，直接把相关信息提交到系统的离职人才库中，以便于当公司急缺一些重要岗位时，可以先从离职人才库中搜寻人才，进行沟通，邀请他们重回公司任职。
4、珍惜“离职面谈”的机会
在不少企业，只有高端人才离职，往往才会惊动老板，而对于普通员工的离职，只要按规定办理完交接工作和离职手续就可以了。
但公司往往忽略了一项非常重要的工作：离职面谈。员工提出离职申请，背后一定有原因，有些可能是其私人原因，但大多数情况下，是对公司不满意的直接结果。通过离职面谈，往往可以找出员工的辞职原因，也能追踪出公司存在的管理问题。
美国不少公司的离职面谈是这样做的：
在人员离职时给他一份已付回邮不具名的问卷，等他觉得时机成熟时再填回;或是在人员离职六个月后再寄出调查问卷，目的无非是希望离职员工能在没有任何心理负担的情况下说出自己对公司的真实看法。
5、让公司的“健忘症”走开
当员工离开公司之后，人力资源部门会马上招人来替代，旧员工往后的生活怎么样，公司一概不知，一概不问。这就是公司的“健忘症”，也突显了公司无情的一面。
易患“健忘症”的企业，往往没有做好文化传承，缺乏人情味。而优秀的公司常常心怀感恩，人才的优秀事迹会被公司整理成经典案例，通过企业培训和文化传承感染新一代的员工。
美国斯普林特公司(Sprint)会在公司重大周年庆典时，邀请离去的人才来参加，让他们与老同事重逢，分享企业成功的喜悦。
正如一位世界知名企业的CEO所说：“尽力争取离去的人回到公司。对很多人来说，公司在第一次雇用他们时，也许没有发现他们真正的价值所在，也没能达到挽留的目的;但在第二次，你就可能发现金矿了!”
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