HR招聘实用小技巧
做了HR这么多年，可能跟大家一样，在进行招聘工作时，有了招聘需求，就连忙找渠道，坐等简历，或是主动地去搜索简历，进行电话面试，约时间现场面试……。这些只是建立在岗位很好招聘的前提下进行的，当遇到一些不好招聘的岗位，而公司又有明确的导向是不想用猎头来搞定它的，哪我们是否有一些技巧来进行呢?我将我自己用的一些技巧与各位分享：
一、招聘网上的岗位什么时候刷新是最有效的呢?
众所周知，很多招聘网站一天只能刷新一次岗位才有效，要不就花点钱，使自己的岗位永远被求职者前几位就看到;而对于一般的公司而言，大多的只能是靠我们的招聘人员自己每天都进行刷新。我刚做招聘时，也每天一上班就刷新，而且很勤快。但随着经验的积累，我自己也在总结思考，什么时候刷新最有效呢?我自己觉得是下午快下班时，原因：1、如果一上班或早上刷新，会被下午刷新的人覆盖;2、我觉得晚上是最多人员投递简历的时候，所以快下班时刷新，别的公司晚上一般都不刷了，那我就在他们的前面了。
二、有些岗位的工作地点在二线城市工作，而因为地点问题，怎么都招聘不过来，怎么办?
我之前有招聘一些岗位是IT类的，因为IT人员更多喜欢在一线城市发展，这样无论是待遇还是发展都比较好，我搜索了好多简历，都是因为地点的问题，谈不下来，只能有两种办法：1、想办法找出自己公司，或二线城市能吸引他们的地方，大力的宣传，让他过来，但这种效果不是很好;2、我干脆把目标放在了本地市场;就专门在所有的招聘网上找本地的人才，有些更新日期是半年前的，我搜出来，跟他电话聊。最后用更绝的办法，通过招聘网站，看本地区哪些公司也在招聘我要的那个岗位，由此推断，那家公司里一定有我要的人才;那我就把这些公司名字收集了，想办法找他们公司的电话进行挖脚。
三、稀缺人才，找他们的圈子挖人
有些岗位，在招聘网上，找半天也不能找到我们需要的人员，那就要想办法找这些人活动的地方，1、论坛，上这些人经常上的论坛去交朋友，发招聘贴子等方式联系他们;2、找QQ群，找到他们用的QQ群，进去后，混熟了，再让他们推荐一些人员……以上的一些技巧，可能大家都有在用，也有可能有不同看法;其实招聘也还有很多的技巧，说这些，只是提醒大家和我，要学会不断的总结技巧，不断地沉淀，成为自己或下属的工具，让他们不用走弯路!
在储备人才中选拔适合的员工填补职位空缺是比较高效的途径，胜任力模型能够帮助企业在选拔储备人才的过程中建立合理的标准，优化其过程。其中的关键点在于：
1、在胜任力指标中突出工作绩效。
传统的选任机制建立在工作评价的基础上，很难预测工作绩效。因此，要构建以胜任力为基础的选任制度，首先必须确立与工作绩效相关的指标，一般是指从组织整体层面来看，能测量该工作的产出指标以及这些工作的产出与组织中其它单位或个人之间的利害关系指标。再者，工作绩效指标并非单指量化的数据，它还包括品质内涵以及行为表现。
例如在服务性工作中，所谓的工作绩效指标可能是“针对顾客的需求或问题立即且合适地提供有效的解决方案或回答”;在某生产线工作中其工作绩效指标可能为“在A时间内，生产具备B品质的'C产品共计D个”等等。建立绩效指标比较有效的方法是透过“专家小组(ExpertPanel)”的项目组织。针对该工作的绩效指标，由对此职位有充分了解的主管以及与此职位相关的人员来评价出属于该职位的工作绩效指标。
2、将基于胜任力的岗位规范纳入应聘者的测评过程。
岗位规范作为一种工具，可以为组织中的整个用人制度奠定基础。通过确定组织认为对成功最为关键的胜任特征，可以提供一个用于对组织内部和外部产生的应聘者进行评估和选任的体系。一份基于胜任力的岗位规范通常包括以下主要成分：工作目的和目标、汇报关系、义务和责任、主要技能和知识、成功的关键因素、绩效衡量、胜任力模型、工作特点以及职业发展前景。
3、制定清晰的招聘程序。
确定正确的招聘程序不仅能促进每一个阶段工作的完成，而且还能确保关键步骤的实施。招聘程序的首要步骤之一是对整个过程中的所有步骤做一个详细说明，并确定时间表、期望取得的业绩和工作职责。谁负责什么事?什么时候完成?我们怎样知道工作已经完成?在完成每一个重大步骤之前需要完成什么事?我们如何知道工作的完成情况?如果这些问题一开始就得到回答，期望值和工作职责就会变得清清楚楚，以后工作中的混乱就会减少，完成工作的可能性就会得到提高。
4、对招聘经理进行必要的培训。
一旦确定了招聘步骤，组织便需要对招聘经理进行培训。通常包括以下方面的内容：简单介绍或提醒他们注意基于胜任力选任机制的理论和益处;让他们明确第一次面试的目的，包括对性格、适应性、技术资格和能力进行评估;对他们在行为面试方面进行评估;发给他们所需的材料以便进行行为面试、评估技能和能力。
5、在调查应聘者情况的过程中融入胜任力的考察。
背景查询不仅可以证实面试过程中所发现的东西是否有效，而且还可以在有关面试者的技能和水平不甚明朗的方面搜集信息。在开始查询之前，组织应明确查询重点，如特定能力、技能以及在应聘者的职业道路和就业史上任何不明之处。组织还可以通过问题确认是什么优点使他们在工作中取得了成功。
虽然胜任力模型的构建是较为费时、费力的科学研究活动，但通过对企业后备人才胜任力的考察能够提高选拔人才时的准确性，真正做到高效率，企业可以根据自身的发展阶段和不同情况，对生产经营活动价值链中的重要岗位进行胜任特征分析，帮助企业迅速及时找到合适的人才储备。
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