中小企业应该如何甄选人才

时间：2022-07-22 00:07:55 HR指南我要投稿

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中小企业应该如何甄选人才

　　加入WTO后，跨国公司的人才本土化策略使中国企业面临第一场战争—人才争夺战。国内企业既要防止内部关键人才流失，又要配合企业发展吸引外部优秀人才。因此，招聘作为企业获取人力资源的主要方式显徉更加重要。

　　但是，招聘系统不健全往往使企业在人才战中处于被动境地。没有完善的内部招聘体制，会让员工看不到在企业的发展前途而影响士气;对外招聘中，任职要求不合理会使企业无法招到合适的人才而存在人才高消费和人才浪费。

　　甄选过程缺乏科学的甄别工具使企业无法有效选择人才。错误录用人员与错误拒绝有用之才，都会给企业带来巨大损失。提高招跨效率，吸引优秀人才，必须要掌握高效的招聘技巧和科学的甄选手段，建立培训体系、绩效管理和薪酬体系，熟悉劳动政策和如何处置劳动争议。

　　某民营企业的董事长不止一次地抱怨，说招聘过来的新员工往往试用期没过，就纷纷辞职了，而空降过来的高层管理人员，往往合同期未过，有的人就开始“脚底抹油——开溜”，自己投入的大量培养费用白白地打了水漂。而另外一个情形是，一些到中小企业任职的营销经理人也说由于一些中小企业用人机制的不规范，或待遇不公，厚此薄彼，或用人唯亲，无用武之地等，自己不得不另寻出路，最终造成双亏的结局。

　　案例中中小企业以及职业经理人都面临着选择的错位。一方面是企业找不到合适的人，或者是招到了留不住;另外一方面，则是职业经理人无“高枝”“可栖”，无施展平台。这对双方来讲，不能不说是一种遗憾。那么如何才能做到全面衡量和择优选拔则是大家关注的焦点，对于这个问题，许多大企业、大财团都在致力于探讨一个富有成效的办法。应该如何甄选和任用人才呢?笔者总结了以下经验：

　　一、用人，心态是第一位的

　　作为中小企业的老板，用人必须要打破一个误区，即不要过于短视，而要有长远的战略眼光。“十年树木，百年树人”，因此，不要指望人员招进来，马上就能够按照企业的要求去工作，就能很快产生效益。毕竟，不论是哪类人才，到了企业之后，都要经过企业的“雕琢”和“洗礼”，让他变为企业的有用人才，这样才能更好地人尽其用。中小企业之所以招的人留不住，往往跟企业没有对人才这棵“木材”进行“修剪”有很大的关系。

　　二、中小企业，要选择适合自己的人才

　　中小企业在选人、用人时，很多都存在“贪大求全”、追求虚荣的误区，总是把学历、经历、年龄、性别甚至容貌等列为首选或者必选。这其实是一种怪圈。很多中小企业，往往不顾企业自身实际，到人才市场招聘，动辄就是“国家重点院校毕业，本科或者研究生学历，工作X年以上……”，等到企业把符合条件的所谓 “人才”招聘到企业之后，才发现，高学历的，不见得有高水平，长的好的，不一定能力强。

　　而自己为了招聘这些人才而却付出了很高的代价，于是，很多人才就成为了企业的“花瓶”，并且，由于种种因素，这些“花瓶”会慢慢减少，以至企业很受伤——花了钱，而却没有起到应有的作用。

　　三、创导一种公开、公平、公正的用人环境

　　很多中小企业只所以留不住人，跟缺乏舒心而让人愉快的良好用人环境有很大的关系。一些中小企业也知道人才对于企业的重要作用，但却由于忽略细节，导致新员工心理失衡，最后不得不走到“分手”的地步，人才都已经走了，而很多老板往往还丈二和尚摸不着头脑，“我出的薪水在行业里不低啊，为什么他走了呢?”，殊不知，不公平的待遇是导致经理人与企业“离婚”的根本原因。

　　四、搭建“人尽其才”的用人平台

　　中小企业相比于大企业，平台和机会的吸引力稍显劣势，因此，要想更好地留人，让他们更好地发挥聪明才智，给其搭建施展空间的平台至关重要。其实，对于中小企业来讲，老板更多地要扮演一个“导演”的作用，你把各种舞台道具、场地、角色分配等筹备好，至于如何唱戏和表演，那是职业经理人的事情。

　　总之，中小企业的选人、用人，与规模实力强大的企业集团有很大的不同，作为中小企业，一定要结合自己的企业实际，用战略眼光去看待人才，去使用人才，力所能及地提供人才需要的良好工作环境，构建公平、公正的用人机制，用自己独有的企业资源留住人才，只有拥有了人才，中小企业才能走的更远，做的更强，更大，才能在“大鱼吃小鱼，快鱼吃慢鱼”竞争状态下，立于不败之地。

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