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公司企业文化建设在哪里
作为公司企业文化建设和推广的工作者之一，最近和公司很多中基层的优秀人才交流中发现，不管是面对复杂多变的现状，还是面对各种吊儿郎当的领导或是下属，普遍都让人有种无力的感觉。从去年冲击百亿开始，到被XX收购，一切并没有大多数人想的那么美好，更有甚者提出了一种让人触目惊心的说法就是很多人都想赶在XX全面接手前狠狠的捞一笔，于是不管上还是下，大家的心态都变得让人说不清。
“诚信 责任 创新 高效”是我们的核心价值观，相信在经过这么多年的发展后，很多人已经忘记这最基本的价值观，也忘记了“和谐XX 同赢共享”的企业宗旨。
归根结底，还是我们的企业文化出了问题，上至皇亲国戚，下至摊贩走卒，所谓共同的价值观早就被抛弃个干净，对于内部问题我无需说起，相信每个人都有自己的判断，我的视角是从我的基础工作出发，相信视角也并非管中窥豹。
对于企业文化，我想先引用一段诺基亚总裁埃洛普对于自己公司企业文化转变的看法，以下是他在接受CNET专访时候对企业文化转变的回答。
诺基亚CEO埃洛普：公司正转向“挑战者”心态
对诺基亚是否能够成功翻身影响最大的，或许就是该公司的内部变化。CNET专访埃洛普，就诺基亚的转变、Lumia 920旗舰智能手机及其他话题进行讨论。第一个问题就提及公司的企业文化，以下是埃洛普对于诺基亚企业文化转变的回答。
问：在你的领导下，诺基亚的企业文化有什么改变?
史蒂芬-埃洛普：我在公司四处走动，与人们交谈，这里正在发生变化。每个人都知道，我们每一天都必须更加努力、更加积极地工作。我们需要对每个人现有的工作进行修正。我们需要不断这么做。他们正在研发下一组产品，未来的产品。他们很兴奋，因为你现在看不到任何成果。这一切的开端就是激励员工开发出卓越产品。
当Lumia 920研发进入最后测试阶段，并最终将交付给AT&T期间，我一直紧盯每一个步骤，并向开发人员询问具体细节问题。当目标达成时，人们已精疲力尽，但他们依然感觉很棒。
诺基亚正在向挑战者的心态转变，这一转变十分明显。我们必须积极行动起来，我们必须将自己视为用户，进行换位思考，聆听用户的需求。之前，我们未能迅速回应用户的需求，那么现在我们应如何对此进行改变?如何实施那些措施?如何打破如今的竞争格局?
如我在诺基亚所见，改变正在发生。
我最初曾问过一个问题：你不希望我改变什么?他们说，是那种我们在为社会创造好东西的感觉。手机帮助人们进行沟通，将十亿人与互联网相连，帮助人们向前。从文化角度讲，手机仍十分重要。从本质上来看，我们帮助人们进步。我们不只是在卖手机，我们有更高的追求。
从埃洛普的话里不难看出，对于公司文化的转变他同他的员工一起接受，从昔日的行业领头者的身份转变为挑战者，如果他不带头做好榜样，不与员工交谈，不更加努力积极的面对工作，如果他的一切都只是空话，都只是会议上一套，做起来一套，能激励员工开发出新产品吗?我们姑且不去讨论他们的新产品能否挽救昔日的帝国，但是，一个领导者必须同员工站在一起，行动起来，共同聆听客户，才能让改变发生。
以此为开头。
企业文化建设如儿戏一般
一般企业文化建设都是由企业的领导人提倡，然后提炼出我们的价值观并开始推广普及，接着用各种宣传手段各种活动去宣导企业的价值观，宣导企业的理念，去传播企业的文化，让员工认同进而影响到消费者。而企业文化建设的目的也是为了让企业内部的沟通乃至对市场的反应更加流畅，让每个中心乃至部门更加的敢于担当，让员工有归属感和幸福感……这是一个环环相扣的过程，企业文化并不是一个人，一个号称职业经理人的人可以决定我们的文化是什么，我们的文化该是如何的。我们的文化是在创立之初就已经形成并不断演变。如今我们所谓的文化建设，只是总裁一句我要大力推动企业文化建设，接着到中心总经理说我们要开展文化建设，经理你去整理一套文化大纲来，于是，我们的企业文化就变为蒙牛、联想、大众、万科等行业大佬百度而来的文化集合体。这样的文化大纲整理出来，总经理一看，呵呵一笑，就是它了。于是我们的企业文化建设就如同儿戏一般的开始了。IBM顾问说，核心价值观不是写在墙上的口号，而是一种提倡并能获得认可的行为，比如协同创新等。只有做了这些工作的人获得认可，这种行为才会广泛流传。就是说核心价值观要有反馈机制，要有利益牵引。
所以这样的文化建设能给企业带来什么?说是要让内部的沟通更流畅，结果是各个部门继续各自为营，做着自私的假协作，于是，整个企业陷入了无序的布朗运动，这种运动对于企业来说是灾难性的。
这种如儿戏一般的文化建设，也将导致互相推卸责任的文化愈演愈烈，像今年公司业绩不好，各个部门给出的理由要么是公司给的支持不够、要么是通讯产品除了问题、不然就是今年的大环境不好……
对于说大环境不好的人，看好了：今年我国国家统计局中国行业企业信息发布中心关于饮料行业1—3季度运行状况分析报告指出：2012年全国饮料行业逆势上涨，同比上年增长10%。
这样的推搡是没有意义的，推卸责任太容易了，就像****事件中的一个笑话一样：厂家说牛奶出了问题是因为养牛的，养牛的说是牛的问题，而奶牛又说是因为草的问题，草说是草他妈的问题……
企业文化建设沦为一句空话
诺基亚对于自身的转变先从文化开始，从他们的总裁到基层员工每个人都站在同一阵线上共同应对当前的困难。而我们，虽然企业出了各种各样的问题，也面对着XX收购的变化，但都没有正式的提出我们需要文化建设，需要改变，一切照旧，唯一的变化就是似乎看起来高层开始想要开展企业文化建设了，而这也仅限于我们部门知道。另外，对于企业文化建设的理解，领导们都表示我们要内刊、我们要活动、我们要宣传栏……还说，我们要学***，他是最会搞文化的云云。现在也不难理解我们的文化大纲是由各行业大佬们的文化精髓拼凑而成了。
目前，企业文化建设沦为空话，最直接的影响是员工的归属感降至冰点。空话意味着应付，中心总经理抱着应付的态度应付总裁，经理也应付着中心老大，这样不要说企业文化建设的核心我们连影子都找不到，连那些活动、内刊这些表象都消失不见了。一本内刊、一年一个活动，员工每天都在上班、上班、上班，业余活动只能自己私下自费开展，而总结会里的PPT、企业官网、宣传册里丰富的业余活动却依旧精彩。
这些费用都预算了呀?为什么不用?先看看这个：2011年年终总结大会上，总裁提出要提高预算管控水平，预算只能控制不能超出，到明年年底，哪个中心的预算能节约下来就是为公司创造了价值……于是，企业文化建设所在中心的费用基本全为公司创造了价值，而这却是建立在员工利益的基础上，这样的行为甚至蔓延到每个人20元的生日礼券、然后是爱心公益基金……
这就迎合了各企业常见的现象：上级说减少会议，于是有用没用的会议都不让开了;领导说需要考核，于是每个人的考核都是优秀;上面发文要节约费用，于是每个人申请一只中性笔都要审批到中心老大……
题外话：对于预算还有一句话，为了不超预算，每个人都往高了预算，如一台办公电脑预算个三万，这不管你怎么买，都不会超了。这样的预算不知道是如何通过的。
其实对于企业文化建设，世界级企业以员工为本，他们把企业的发展和员工的发展统一起来。他们懂得，企业的持续发展体现为员工能力的持续，所以他们特别强调所谓的预期管理，即通过投资员工的未来，公司获得自己的未来。
我们的企业存在的问题就是只注重短期效果，注重人的短期业绩而不太注重能力的发展。企业上下都充斥着外来的和尚会念经的观念。而且很多动作缺乏真诚的沟通，都是一种居高临下的态势，一种老子训儿子的口吻，上级和下属之间本可以和平共处，本来相同的问题，经过我们传递出来的信息大多获得的都是抵触性的反馈。这也导致了员工和企业不能站在一条船上，过一天算一天。
给予以上种种，最终导致了我们的离职率很高，忠诚度低下。
其实我们作为民营企业的翘楚，是具有吸引大家的先天优势的，现在又迎来了世界五百强企业的合资合作，只要我们能按部就班，虚心真诚地对待大家，是可以留住很多人才的。但我们在人才的管理上落后别人一个时代，当大家都在为尊重人、激发人、培养人努力奋斗时，我们还在把员工当敌人看，当机器管，还要摆出一副恨铁不成钢的嘴脸。
企业文化建设和其它部门完全脱节
很难想象，一家企业的文化建设可以完全的和人资部门和运营部门和营销部门和市场部门完全的脱节。如果企业文化只是以独立的身份存在，以几个小职员的形式存在，那么它有多大的意义呢?在现代企业管理中，没有一个部门可以和其它部门脱节而存在的。
这样的脱节让我们的文化大纲、文化落地方案、文化手册等等工作都由拼凑而成，漂亮的文字变成了漂亮的文化，企业越是缺乏什么，我们就越提倡什么，越是提倡什么，我们越是不做什么。比如，我们提倡关怀至爱，但是就是不给员工关怀，这种关怀以一种：你在我这上班，就是对你最大的关怀存在;提倡同赢共享，结果是每个领导都和企业同赢共享了，大家尽最大的努力同企业分一杯羹，而基层员工却为生计而苦恼……
与其它部门完全脱节的另一个表现就是，大家都不知道你在做什么。还有一些脱节产生的问题就不再多说，与市场中心、销售中心的脱节已经可以说明很多问题。
马屁文化的蔓延
有这样一个领导，他不愿意听任何与他意见相悖的话，只要顺从，做事一点阻力没有，如果你要一意孤行，那么对公司有益的事很可能因为权力的干涉而夭折。久而久之，每个人都会对着领导的材料说，这哪里有什么问题啊，简直太伟大了。马屁文化就这样从管理层泛滥开去，弥漫整个公司，虽然下面不这么肉麻，也都不愿意去戳破这层窗户纸。这直接导致信息失真，试点没有不成功的，要求没有达不到的。
这让我想到了“两个凡是”：凡是***作出的决策，我们都必须拥护，凡是***的指示，我们要始终不渝地遵循。凡是领导说的都是正确的，凡是领导支持的大家都需要支持。无人愿意去忤逆领导的意愿，无人愿意和领导深入讨论问题，上上下下一片祥和之声，敢于直言的更是寥若晨星。大树底下寸草不生，大树虽然多次表示征言纳贤，也只不过象征性表示下罢了。
马屁文化也与XX的组织生态有关系，同当今领导人一起成长起来的管理者大多都是低学历，简单粗暴的推动力强型。简单粗暴带来的结果就是对上唯唯诺诺，对下吹胡子瞪眼睛，缺乏真正能认真思考，梳理业务的人。而这些人的掌权，也就意味着我们早已病入膏肓，却还夜郎自大，一个个挫折只能以阿Q精神来自我安慰。
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