战略型HR教你如何招聘
很多HR抱怨，招人难，留人难。但是却有些HR不仅没让招聘成为自己的负担，还可以玩转招聘。那么这些HR是如何做到的呢?支招如下：
第一招：战略型HR必须熟悉公司核心产品或服务，对公司的产品和服务比销售人员还有信心
2009年的时候，老袁在一家年营业额超200亿的房地产公司当人力资源总监的时候，逢人便吹嘘公司楼盘园林景观一流，绝对是颐养天年的好去处，比销售人员还清楚设计细节，谈起项目自豪之情溢于言表。此招在面试中使出，可测试候选人专业水准。如候选人嗯嗯啊啊，各种“略懂”，各种“听过”，却不能就一个房地产最基础的排水问题给我分析个所以然，其专业水准不会很高;如候选人一二三四五和你摆下道道，能从销售计划聊到用户购买决策，能从基层人员培养给你聊到3-5年的行业前景，这个家伙的专业能力必定会有亮点。
第二招：战略型HR必须对公司业务模块、职能模块、组织架构、制度流程、管控模式烂熟于心
专业对专业，候选人和招聘人员交流的过程也是候选人对公司了解的过程，如果招聘人员对公司业务和经营管理了如指掌，就会建立候选人对公司的正面映象。其次，作为招聘人员，也可以在交流中考评候选人的综合能力，问的专业的人和答的专业的人都是你要的专业人士。
第三招：战略型HR必须对营销、生产、研发、采购、财务、后勤......各部门老大个人情报要汇总
为了让自己的招聘工作更轻松，引进员工存活率更高，你必须是个小八卦。你要了解每一个部门老大的出生年月日、血型、嗜好、习惯、性格特征、社会背景、学历背景、家庭状况等等，甚至最好挖到他们秘不可传的革命史。知己知彼，才能百战不殆。候选人的岗位匹配度决定了候选人能不能胜任工作任务，候选人与部门领导的互补性或匹配度决定了你的员工流失率。愿不愿意听老袁的话，成为小间谍是你的决定。
第四招：战略型HR会没事多串门，公司岗位眼见为实，耳听为虚
公司里的各位爷们姐们兄弟姐妹们都在干啥活?你知道不?看职位说明书?你太OUT了。要是光看职位说明书就能招人，为啥还要科班出身的你来当招聘主管呢?职位说明书是用来看的，不是用来用的，明白了吗?多串门吧，多聊天吧。用人单位永远会夸大他们对用人需求的紧迫性，不想被蒙，你就得动腿动嘴。天天坐在办公室刷微博?迟早被你们老大骂。
第五招：对招聘职位的'任职资格确认一定要与用人单位协商，这样筛选简历更轻松
先说断，后不乱。这个是老袁经常被教导的一句话。人力资源部门招人的业务其实和谈生意做订单没啥两样，只不过人力资源部门采购的是企业员工。所以，好的招聘主管一定会主动和自己的客户反复协商，确定候选人任职资格条件，还要根据市场供给状况给客户反馈，要知道你的客户因为没你专业经常会犯些令人哭笑不得的错误。譬如招的是不用英语的专业岗位，却还要求英语六级;明明某个专业就没有985、211院校的，偏要求985、211的毕业生，我上哪找去?
第六招：战略型HR会采用结构化面试方法，用人单位相关专业主管参与，当场评分，这样面试候选人匹配度最高
为啥采用结构化面试?这是一个概率问题，结构化面试可以保证同岗候选人评估中没有太大的差异，因为我们在一个标准下评估所有的候选人，即使是参与面试的用人单位专业主管也要掌握这样一个标准。为什么要用人单位专业主管参与?HR虽然号称小超人，但你千万别当真，你还真能把所有专业领域都弄懂了?有做房地产的HR在看这篇文章吧?老袁问你，啥叫土方平衡?啥叫止水帷幕?啥叫护坡?啥叫软包?啥叫热泵?或者问大体积混凝土浇灌需要注意哪些事项?配筋和建筑高度的关系?算了，不为难大家了。所以，你非得拉上专业人士不可。老袁最讨厌一面全是人力资源的流程，我到哪家公司只要发现这样的流程，我就非改了不可。
从事HR这项事业已经15年了，从最开始的懵懵懂懂的事务型HR，逐渐成长为今天技精于勤的战略型HR。变化的不仅仅是岗位升迁，更是逐渐响亮的话语权，以及用超然的心态，完成工作任务的成就感。
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