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企业员工关系的差异化管理
员工是任何一家企业最重要的组成部分 没有员工 企业无法正常运转 做好员工关系管理至关重要下面是小编收集整理的企业员工关系的差异化管理，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
一、引言
我坚信“内因是事物发展的根据”是真理。万事皆由人引起，所谓以人为本，不过是尊重人的本我和自我，发展人的超我。感慨人与人之间的差异之余，也逐渐的将思路转移到年后即将举行的新员工培训问题。人有差距，其实都是因为人的异质性所造成的。
二、员工关系的内涵
什么是员工关系?在企业管理中它包含哪些内容呢?正所谓仁者见仁，智者见智，对员工关系这一概念的界定不尽相同，笔者在文中所阐述的员工关系及其内容则引用了程延园在其《员工关系管理》一书中对“员工关系”及其内容所做的描述。
1、员工关系的定义和内容
程延园在《员工关系管理》一书中是这样定义员工关系的：“员工关系的基本含义，是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。在员工关系这一概念中，员工与管理方之间相互作用的行为，既包括了双方间因为签订雇佣契约而产生的法律上的权利义务关系，也包括社会层面双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，亦即双方权利义务不成文的传统、习惯及默契等伦理关系。”(程延园：《员工关系管理》，复旦大学出版社，2010年)
从定义可看出，员工关系不仅仅是管理方和员工之间法律意义上的内部关系，也包含社会关系、伦理道德关系等。在企业运营管理中，不仅仅要关注内部的法律关系，还要关注社会以及伦理关系。
那么，在企业管理中，员工关系管理主要包括哪些内容呢?或者说，从人力资源的角度来讲，员工关系管理主要包括哪些方面呢?
程延园认为“从人力资源部门的管理职能看，员工关系管理主要有如下内容：
(1)劳动关系管理，即员工入、离职面谈及手续办理，员工申诉、纠纷和意外事件处理。
(2)员工关系诊断与员工满意度调查。引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境;关注员工心态、满意度调查，管理员工情绪。
(3)员工沟通与咨询服务，即保证沟通渠道的畅通，引导企业与员工之间进行及时双向沟通，完善员工建议制度。
(4)组织员工参与管理。制定员工参与和沟通政策，引导员工价值观，维护企业良好形象。
(5)纪律管理。制定雇佣行为规范的体系、准则和程序，如何决定奖励员工的努力，保护雇佣双方的合法利益，规范雇主对待雇员的方式以及工作期望。
(6)冲突化解与谈判。制定组织的正式和非正式的雇佣政策，贯彻正式的集体谈判，融洽工会关系、危机处理、争端解决等。预防和处理谣言、怠工等问题，解决员工关心的问题。“ (程延园：《员工关系管理》，复旦大学出版社，2010年)
从员工关系管理的六项内容来看，员工关系贯穿员工的招聘期、试用期、工作期以及离职期。有调查认为，员工关系管理的目标按照其重要性依次为提高员工满意度、改善员工凝聚力和归属感、加强与员工的沟通、加强企业文化的贯彻和渗透以及提高人才保留率。作为人力资源管理各模块相连接的主线，加上其管理目标对企业管理目标达成所起的重要作用，就要求人力资源从业者加大对员工关系的研究与重视，其实，说到底还是加强对人的研究，将人作为企业的第一资源予以重视。
如何认识员工关系管理
狭义的员工关系管理指的是组织与员工之间、管理者与员工之间、员工与员工之间的沟通和交流的过程，各级管理者和人力资源管理者通过正向的、舒缓的沟通手法，创造积极进取的工作氛围，提高员工的敬业度和满意度，让员工为组织目标的实现做出应有的努力。
广义的员工关系管理指的是组织中的各级管理者和人力资源管理者通过各类人力资源管理的方法和手段，实施各项人力资源管理政策和机制，调节组织和员工个体之间的相互联系、相互影响，在组织实现战略规划和发展目标的同时，兼顾员工个体价值的平衡。
员工关系管理的价值
只要组织中存在雇佣关系，劳资双方就一定在立场和利益上存在着对立和统一的关系。如果组织只把员工当作“工具”，对员工的身心健康不闻不问，对员工提出的意见不管不顾，长期下去必然引起员工的抱怨，引发员工的逆反情绪，轻则引起员工离职，造成人才流失，增加组织的用人成本；重则可能引发员工罢工及各类集体事件，严重影响企业的正常运营和社会稳定。
尽管员工管理的工作琐碎，不容易体现价值，但它是人力资源管理体系中不可或缺的重要组成部分。
通过员工关系管理，能够提高员工对企业的满意度，增强员工的贡献度、加强员工的忠诚度、增进员工的敬业度，从而增强客户的满意度，维持企业在市场中的竞争优势，提高企业经营的效益和效率。
积极的员工关系管理有利于发展企业的核心竞争力。
企业的核心竞争力不仅包括品牌的竞争力、技术的竞争力、创新的竞争力，还包括人才的竞争力和文化的竞争力。良好的员工关系管理正是构建和谐的组织文化，形成稳定的员工团队的重要保障。
较好的员工关系管理不仅是对内管理的需要，同时也是对外保持良好社会声誉和企业形象的需要。员工关系管理做得比较好的组织，通常在社会中的美誉度也较高，从而成为组织健康经营、吸引人才的有力保障。
员工关系管理的内容
员工关系管理的内容繁杂，不同组织、不同理论对其分类也不相同，一般来讲，实务中主要包括以下内容。
（1）员工纪律管理。
包括制定并维护相关的制度、流程、规范或标准作业程序（SOP，standard operating procedure）；通过实施过程中的宣传、引导、纠偏、奖惩等方式，提高员工行为的统一性和组织纪律性。
（2）劳动关系管理。
包括办理员工入职和离职手续；预防入职和离职过程中的相关风险；人员信息管理；人事档案管理；劳动合同管理；劳动保障物资管理；处理员工投诉；处理劳动争议；处理突发意外事件等。
（3）沟通管理。包括建立并维护员工上下级之间畅通的沟通渠道；建立并维护合理化建议制度；建立并维护员工参与公司部分决策的方式；引导并帮助员工在工作中建立良好的人际关系等。
（4）员工支持服务。
包括员工援助计划（EAP，employee assistance program），帮助员工实现工作与生活平衡；员工满意度调查，优先解决员工最关注的问题；监测并处理劳动风险事项；提供员工生活与工作中相关知识的普及培训服务；员工身心健康服务等。
（5）员工活动管理。
包括创建并维护员工各类业余活动的方式、地点或氛围，定期组织开展各类文化、体育、娱乐活动，丰富员工生活、缓解工作压力，实现劳逸结合，增强组织的凝聚力。
（6）组织文化建设。
包括建立并维护健康向上的组织文化；鼓励员工参与到企业文化的建立和维护工作中来；引导员工认同组织的愿景和价值观，将组织的愿景和规划与员工的愿景和规划相匹配。
三、员工关系差异化管理的现实需要
1、经济差距导致人的发展差异
改革开放三十年来，中国城乡之间的贫富差距不仅没有缩小，反而拉得更大。2007年城乡居民收入差距之比扩大到了3.33:1，绝对差距达到9646 元人民币，这是改革开放以来城乡居民收入差距最大的一年。(摘自余华的《我们生活在巨大的差距里》)。经济基础决定上层建筑，经济发展水平决定了东西部不仅仅是物质层面的差距，还有精神层面的差异。企业在经济发展水平差距的影响下也会有一定的差异，不仅仅是行业前景、企业发展成熟度、企业管理水平有差异，企业的主体——人的发展也有巨大的差异。
2、就业理念转变是员工关系差异化管理的源头
就业理念从“先就业后择业”向“择业”转变，从“就业是为了解决温饱和生存问题”向“工作只是为了工作”转变，对于90后来说，解决就业已不是生活的主旋律。就业理念的转变，就意味着对工作的珍惜度有所不同。理念的转变，实际是员工的需求有所不同，这也是员工关系差异化管理的源头。
3、企业进步的核心竞争力是人才
知识经济时代的企业竞争从财务、物质资源向人力资源、信息资源转变。在经济全球化的大背景下，企业的核心竞争力就是人力资源的竞争，终归到底就是人才的竞争。企业缺了人，充裕的资金、精确的信息资源都起不了作用。
4、8090后员工的异军突起，打破了和谐的管理格局
90后员工受不了70后主管的强势管理，受不了在工作过程中接受事无巨细的干涉，受不了85前员工的是是非非，受不了员工之间的勾心斗角而离职。70后、85前员工接受不了90后的自我、张扬、追求个性，干的不顺心可以立刻裸辞的行为。
5、同质化管理导致员工稳定性不高，流失率居高不下
高度的同质化管理，发挥不了员工的主动积极性和创造性，最终导致工作效率低下，员工技能提升缓慢甚至退步，对个人职业生涯有一定规划的员工则最终选择离开。
上述现象表明，无论是从人才对于企业的重要性考虑，还是从员工个人职业生涯顺畅发展考虑，进行差异化管理是一种必然趋势，也是企业管理人员的一种必然选择。
四、员工关系差异化管理的理论依据
了解员工关系及其具体内容，我们会发现员工关系管理工作是系统化的一项工作，且如细雨般无声地滋润着企业的各项工作。员工关系工作如同润滑剂一样，在各项工作的推进中起着减少阻力和摩擦的作用。
员工关系管理，终归管理的还是员工，要想做好员工关系，必须要从研究人着手，虽然同为人，具有一定的社会共性，但也不可忽视其异质性，即个体差异。在遵守法律法规、遵循企业制度一元化的前提下，对员工进行差异化管理，能促进员工关系管理目标的实现。
人力资源管理离不开心理学、社会学、人类学(或人口学)，所有的实践都有理论作为支撑，那么员工关系之所以需要差异化管理，也有理论作为支撑。本文从马斯洛的需求层次理论出发来解读员工关系如何进行差异化管理。
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