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小企业招聘的10条建议
创业公司创办后，面临的最大问题就是人才招聘了。寻找优秀的人才对于创业公司至关重要，但也十分艰难，这可以说是创始人最重的一副担子了。以下是小编为大家收集的小企业招聘的10条建议，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
关于招聘，很多企业存在这样一个误区：在招聘前期花很少的功夫，希望通过增加招聘次数来获得合意的人。但是，请不要忽略每一次招聘所给企业带来的成本。根据一份研究报告的数据显示，在中层员工这个层次，每次招聘一位同等职位的员工来替代流失的员工，将会花费该职位年薪的20%，而寻找一名高管的成本则更高，成本可以达到其年薪的213%。所以，对于小企业而言，如何在第一时间找到对的人至关重要。
1.了解你要招聘的职位
无论是在哪个招聘网站，求职者通过搜素关键词和行业来找工作，HR应该铭记这一点。所以，对于职位必须要提供一些可描述的，具体清楚的关键词。比如，你目前正在招聘“社会化营销专家”，你就要确保通过“社会化”“营销”这几个关键词能链接到你的招聘主页。在职位的描述里，要写明日常的工作任务，在公司整体目标中的重要性，必要的关键信息(比如薪水)，福利，所需技能(比如，Photoshop等)。
对于小企业而言，如果处于快速成长期，公司不断的变化，职位角色也会发展很快，而且职位压力比较大，员工在刚开始时会身兼数职。员工需要一个舒适的，富有弹性的工作环境。在面试过程中，我们就要考量应聘者的抗压能力和适应变化的能力。
作为HR要尽可能的与应聘者信息对称，坦白的告诉他们公司面临的挑战和应聘者面临的潜在障碍。所以，在签订雇佣协议之前，清楚的了解你要招聘的职位，你需要什么样的人以及公司的战略目标。
2.在垂直化的招聘领域去寻找人才
在对的地方找到对的人。如果你在找一个技术天才，那么去看一看编程马拉松(Hackathon)里面的程序员是否有合适的人选，如果你要找一个社会化营销或者数字营销方面的人才，那么去社会化营销人成长社区SocialBeta的企业招聘里去发布招聘启事就是不错的选择，精准化的投放需求可能会得到合格的人才。从精准的垂直化的领域寻找人才，HR可能邂逅你所需特质的人才。
另外，座谈会可能也是吸引人才的好地方，并且可以让企业被更多的人知晓和了解。经常去参加某一主题的座谈会，这种非面试的环境可能会让你发现合适的人选。
3.提供富有弹性的工作条件
没有人想每天都在重复朝九晚五的工作，因此，满足人才弹性工作的条件，提供富有弹性的工作日程表是一个很大的卖点。
4.展示公司文化，明确公司价值观
员工的技能可以培训，但是态度，品质和工作的热情却培训不了。PureWow的CEO说“对于HR招聘宁愿选择那些符合公司理念而技术稍逊的人，也不要那些技术天才而难以融入企业团队的人。”“所以，有必要去发掘候选人如何沟通，如何面对困境，如何应对挑战。我们寻找符合我们公司特质的人，在一个小公司里，相互信任和尊重是打造优质团队的基础。”无论你的公司使命和核心价值观是什么，要让你的招聘与之相符。通过招聘流程，洞察候选者的品质，确保你招聘的人喜欢在你的工作氛围中工作，也就是通过公司文化和核心价值观来筛选合适的候选人。
5.树立招聘的长远眼光
HR要把招聘看成是一件长期的事情。随时记录下可能成为公司员工的候选人信息，并和他们保持适当的联系。所以，当企业要招聘时，HR就可以从自己的人才数据库中去寻找潜在人选，而不必去CreamHr去学习如何甄别一个好的人选。
可能有的候选者并不适合HR现在招聘的职位，但可能适合以后出现的某类空缺职位。所以和他们保持适当的联系，既可以深入了解，为以后的招聘做好铺垫，又可以形成好的口碑，介绍他认为的适合人选来帮助你招聘。
6.无处不招聘，无时不招聘的理念
Quirky’sMedley：“我们从很多环节去考察和寻找A+的候选人。”ChallengePost的创始人说：“他们愿意去等待一个合适的人来组建团队，即使这个过程很煎熬。”企业只要在招聘上花费心思和时间，没有理由招聘不到合适的人选。
TheMuse的CEO说：“我们每天都在寻找能与我们共事的人。这个人有所需的基本技能和品质并能融入到我们团。我们经常问自己这样一个问题：如果我建议一块去吃晚饭，只有一个人没有表态，我是该高兴还是要和那个人单独去吃饭?如果大家表示无所谓，那么我们就通过这个候选人。”
7.打造优质招聘团队
从内部晋升是激励员工很好的方式，但是有时也需要从外部获得新鲜的血液。HR应该让你的招聘团队帮助选拔那些有潜质的人，找那些能为企业带来新鲜血液的有才华的人来组成招聘团队。当然，你可以通过金钱或者其他的奖励来激励你的团队能找到合格的候选人，毕竟他们是每天和你一起工作的人，没有人比你们更了解公司。
8.给应聘者留下深刻印象
不要认为招聘仅是让候选者给HR留下好的印象，其实招募是一个双向选择的过程。所以，你也需要给应聘者以深刻印象，证明你的公司是他的不二选择。
HR应该认真对待招聘流程，注意招聘的每一个环节，尊重每一位应聘者。如果有条件，为他们提供路费和食宿费。
9.分配任务，提前测试候选人
TheMuse的招聘流程中，在最终签订合同之前，会让候选人完成一项任务或承担一个项目，让候选人成为几天甚至几个月的自由职业者。直接让候选者承担任务，这种方法会直接证明他是否适公司，是否是公司想要的人。比如，实习生就是一个很好的途径，通过短期的签订合同，来看他是否可以留任，真正成为公司的人。
10.牢记入职培训
签订合同不意味着招聘过程的终止。Plated公司的人力资源经理说：“入职培训应该是稳固人才最重要的方面，我们要努力确保新的团队成员第一天就知晓公司文化。”HR团队应该确保新人从求职者到员工的平稳过渡。Plated公司要求新人填写一份有趣的问卷，这会让他在入职前一天被所在团队了解。并且新人的办公桌装饰有个性化的大厨帽和公司文化衫。“这是一个很棒的方式去让其他团队成员知道有新人来了，同时让新人感觉融入了集体。”
拓展：对于人才招聘，我们有以下十五条建议。
1、多花时间：舍得去花一半时间招聘
大部分创业者在人才招聘方面所花的时间都不够。在确定公司理念并完成产品与市场的匹配后，你就应该花三分之一，甚至是一半的时间来招聘人才。这是一件无法交给别人的事，你必须亲自去寻找、了解这些人才。在公司达到500人的规模以前，CEO/创始人应该亲自面试每一位候选人。
2、亲自实践：面试者需了解岗位性质
在招聘某一职位时，你必须先通过实践对这个职位有深刻的认识了解，否则很难找到合适该职位的理想人选。
3、聪明高效：问过往工作判断这两点
候选人必须具备两个优点：聪明和高效。具体而言，在招聘人才时，你可以与他们聊过去的工作，问他们过去是怎样做的，用了多少时间精力，这样可以判断应聘者做事是否聪明高效。
4、聘前试用：这是最重要的一条建议
这是最重要的一条建议。一般而言，仅仅通过面试很难去想象与该候选人共事的感觉如何。因此，在条件允许的前提下，可以让候选人在正式被聘用前先进入公司试用一段时间。
5、选好途径：通过多种渠道笼络人才
我所遇到的最优秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你觉得这些人并不一定愿意为你工作，你也要使出浑身解数去争取他们；求职网站和猎头效果若不理想，召开会议则是个不错的方式，例如举办一些技术人才对话来招聘到技术人才等；如果你的企业有一定知名度，那么校园招聘也是个很好的选择；人才招聘是个长线投资，有的人可能一年内（甚至更久）都不想到你的公司。这点建议我还有一个心得，那就是尽量让招聘工作显得非正式化，这样做的效率反而是最高的。
6、阐述使命：可以激发候选人的激情
你需要花大量的时间向候选人阐述公司的使命，激发他的热情。一旦确定人选后，就应尽快进入收尾阶段。候选人进入企业后的负责人（最好还有CEO）应该想方设法留住候选人，与候选人保持每天一次的交流频率。
7、星期天法则：彼此认同非常得重要
招聘时还应遵循“星期天法则”，想象一下你是否会因为喜欢和这个人在一起，而愿意在星期天和他到公司加班？同事对比彼此的认可和好感对于形成良好的企业文化十分重要。
8、企业价值观：对不认同者不要也罢
你要投入大量的时间打造企业的文化价值观，确保所有员工都了解并认同这一价值观。在招聘时，你应该寻找与本公司文化价值观相契合的人才。对一个企业而言，员工观点和性格多元化是必要的，但价值观多元化却未必是件好事。对于那些我行我素、不愿认同你企业价值观的候选人，不要也罢。
9、永不妥协：不可因着急而招聘庸才
越是处于创业初期，越不能在人才招聘方面妥协。有时宁愿失去一笔交易或推迟产品发布时间，也不能将就着聘用一个中庸的人，这样做后果将不堪设想。中庸的员工会对整个企业造成负面影响。
10、舍得花钱：最该舍得的是给予股权
创业初期，最健康的报酬结构应该是略低于市场价的薪水+丰厚的股权。不过，很多成功的公司都不是资深人士创立起来的。我的这个观点肯定会引起争议，但这才是正确的策略。如果想要高于市场的薪水，那他们就应该去没有多少股权的大公司。股权奖励会稍微复杂一些，但有一个原则是，你最初招聘的20个人的股权奖励应该是投资人所建议的两倍。对于一个运作良好，但尚未取得突破性成绩的企业而言，我知道的股权奖励结构大概是：第1位和第20位工程师分别有1、5%和0、25%的股权，不过，这也要根据企业性质而定。
11、相信直觉：靠细节判断其是否适合
在面试过程中你要注意细节，因为你可以从这些细节中看出候选人是否适合创业。例如，太过于关注职衔或手下团队人数的人就不适合创业。面试得多了，你很快就会有些感觉。如果你对是否招聘一个人感到犹豫的话，那就pass吧。
12、随时招聘：做好人才储备非常重要
招聘是一个长期的过程，而非出现职位空缺时才组织的活动。这个过程具有极强的不可预测性，如果你发现一个很合适的人，但你近两个月内暂时用不到他，但为了做好人才储备，你也应该聘用他。
13、果断解雇：该说“再见”时不要犹豫
你无法保证你招到的所有人都是适合公司的。如果一个人已经显然不适合再待在公司，那么这种状况以后也很难会改变。与其抱着“明天会更好”的幻想，不如趁早说再见。
14、制定流程：建统一的招聘决策框架
让你团队中的每一个人都写下他们对是否聘用某一个候选人的想法，这样便于你今后回顾你的决策。面试结束后，最好能与每一位面试官对此进行面对面的简单讨论。让其中一位面试官与应聘者一起用餐，并确保面试官每一次都要准时，这样才能给应聘者留下一个良好的印象。要有一个跟进整个面试过程的负责人，确保面试内容的全面，并在面试结束后召集所有面试官进行讨论。此外，还需要建立一个统一的招聘决策框架，并对面试官要进行相应的培训。
15、有所不为：招聘要有计划不可盲目
有些创始人会盲目招聘，扩大公司规模。有时候小的团队效率反而更高。因此，你应该想想每一个项目或工作最少需要多少人，尽可能地控制团队人数，不要为了招聘而招聘。
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