提高员工培训效果的五大方法

时间：2022-07-28 13:35:08 HR指南我要投稿

提高员工培训效果的五大方法推荐

　　企业培训是员工在工作中不断学习、提升技能的一种手段，也是企业获得长远发展、提高组织营运效率和效益的战略措施。下面是小编整理的提高员工培训效果的五大方法，快来看看吧。

提高员工培训效果的五大方法推荐

　　【提高员工培训效果的五大方法】

　　1.缩短学习到应用的时间

　　将所学知识越快应用于实践，人们所学知识就越容易掌握。这点建议来自于个人实践，看完了所有的视频之后，人们学会了具体知识如何应用，但是真正应用的时候，我们都忘记了如何开始第一步。大脑每天都接受太多的信息，我们只能记住那些在我们大脑中形成强烈印象的事情。我们越快将所学知识应用于实践，以后用的时候我们就越容易回忆起所需信息。

　　这也就是为什么绩效支持是学习的有效工具的原因。它消除了知识获得与应用之间的差距，而且，它不需要学员记忆知识或者信息，因为现场就应用了。应用比记忆更重要。

　　2.不断重复

　　学习任何一项新技能的重要因素是不断重复，即每天练习十分钟比一周练习一个小时更加有效。重复对于学习任何技能来说都非常重要。重复工作就像灌溉植物一样，每天浇灌一点比一次性浇过量的水管用。大脑一次性可以处理的信息是有限的。

　　“研究人员发现，记忆呈现一个衰减曲线，新概念需要定期强化，但是人们记忆概念的时间越长，他需要定期回忆的周期就越大。重复是一项记忆技能，他帮助人们定期系统性的回忆重要的概念及信息。难以记忆的信息回忆就需要更加频繁，简单的、或者时间长的信息回忆次数就少一些。”——Josh Kaufman

　　“就像是混凝土一样，记忆需要大量的时间来永久成型。”——John Medina

　　3.了解学习背后的“原因”

　　如果我告诉你如何保护自己不被鳄鱼攻击，你会发现这个话题很有趣，但是可能很快你就会忘记我所说的内容。如果我在你去徒步旅行前十分钟告诉你有人刚刚被鳄鱼袭击，那么你可能永远不会忘记我的建议，因为你的生活可能会遇到危险。

　　那些不了解“原因”的人往往没有动力或者不能集中注意力学习。仅仅是接受培训并不能激励学员主动接受信息。如果他们完成课程之后能够更加有效的工作，他们就会更加有动力参与培训。

　　做事情需要有理由似乎是人们与生俱来的观念。在进行培训之前，提出一个对培训员工个人或者单位相关的目标将会产生更加有效的培训效果，员工也会更加快乐。

　　“人们对你做的事情不买账，但是对你为什么做而买账。”-——Simon Sinek

　　4.使学习可视化

　　相对于声音或者文字，大脑更能够长时间的记忆图像。我所说的可视化是使图片在大脑中形成深刻的印象。有效的企业学习利用视觉使信息更加容易为学员理解和记忆。

　　“与智力一样，图像也能够激发人的情感。”——Steven Pinker

　　“人类擅长记忆视觉图像。我们的大脑进化出一种能够创建大脑图像或者模型的能力，我们可以对即将发生的事情进行排练，不需要承担真实世界中所需的风险或者惩罚。”——V.S. Ramachandran

　　“这种趋势太普遍了，以至于甚至我们阅读的时候，大多数人都会试图在大脑中将我们阅读的内容形成图像。‘文字只是你将要学习的内容的一个中介。’George Bernard Shaw喜欢这样说。这些天以来，他发现了许多大脑科学技术能够支持他的理论。——John Medina

　　5.提供更好的工具

　　为学员提供知识存储对企业学习来说是一个简单的方案，但绝非是有效的方案。消除知识获取和保留之间的差距、提高员工生产力最好的方式通常是利用绩效支持的手段，为学习成果提供即时可用的机会。学员不再需要记忆内容，因为知识的应用会迫使学员不得不更快的记住信息，因为学习直接关联到立即进行有相关目标的行动。

　　当学习内容呈现方式更加有助于学员学习、理解和应用的时候，企业学习就会更加有效。

　　【拓展】

　　【提高培训效果】

　　一、培训内容碎片化

　　新员工培训内容的偏向于制度化与碎片化，缺乏完整的体系，实用性也不高。有的公司培训只是简单的发份员工手册，要求员工看完后考试;有的则是对公司的管理制度进行罗列讲解;稍微正规的公司有新员工培训的规划，准备1~2天的培训内容，但也只是关注讲什么，而没有关注新人想要学什么。

　　培训信息零碎，很多新员工在培训后对公司所处的行业环境、公司背景、工作中需承担的责任和义务不能有清晰的了解，间接影响了在试用期的稳定性。

　　二、机械式的培训形式

　　新员工培训流于形式的例子比比皆是，缘于企业对培训的不重视。培训形式缺乏创新，培训过程中互动、交流较少。过多的培训形式，以授课填鸭式为主，知识点缺乏针对性、指导性，甚至没有感染力，台上连篇累牍，台下昏昏欲睡。

　　提升培训活力可考虑多种形式结合，如引入案例式、研讨式，培训过程中穿插游戏寓教于乐，摆脱枯燥的说教。如有条件，也可以建立 E-learning学习的平台，让新员工自学感兴趣的课程。

　　三、老板或人力资源高层重视不够

　　任何工作想要保证有效完成，压力传导必不可少。很多老板或人力资源高层通常重视招聘、绩效或薪酬，但对培训往往是关注不够，原因很简单，这几项工作的结果显而易见，招聘效果差企业无人可用，绩效与薪酬不完善，员工流失率大或积极性不高。

　　而培训效果的好坏则很难形成具体的评判标准，跟进与反馈通常不能持续的执行，培训结果无法数据化，老板无法看到明显的成绩从而对培训更不重视，导致培训工作者执行力变差，形成恶性循环。

　　四、缺乏对新员工需求的挖掘

　　新员工培训开展过程中，HR经常会无意识的忽略新人对培训需求的了解，认为新人刚刚加入公司，对公司还不了解，只需被动接受就好，而没有站在新人的角度上去考虑他们想要得到哪些知识和技能的学习。

　　新员工的需求我们要从三个方面去挖掘：一是从过往的新人培训反馈来提炼，进行需求的长期优化分析，如某一课程有超过80％的受训新人表示在未来的工作中帮助较大，则把这一课程定性为优质课程;二是在新员工培训前做初步的需求调查;三是在培训的过程中进行观察分析，时刻关注新员工对培训课程的反应和想法;

　　五、不注重培训讲师层级

　　内部讲师资源的优劣是决定培训效果的关键，培训的目的是知识与经验传承，在知识管理体系没有健全完善之前，培训效果只能因讲师而异，并受限于讲师资源。

　　常见的现象：公司某次集中培训，有一批新员工前来参加，其中有几位高级别人员，如部门的总监或经理，而负责授课的居然是某个部门专员级别的人员，感觉是在用专员级别的讲师在敷衍新员工。先抛开授课能力不谈，只是级别上的不对等，就很难保证培训的效果。

　　建议培训分级，特定层级的讲师只负责特定层面的培训，这样一方面可以保证初级讲师队伍的建设和成长，也可以使培训更加有效。

　　六、HR缺乏对新员工的持续关注

　　新员工培训是贯穿于整个新人试用期的过程，有时甚至更久，而非简单的一两天培训可以解决的问题。多数情况HR部门在完成新人的集中培训后，就把新人丢给用人部门，不管不问，奉行实践出真知的理念。而新人往往还不具备工作技能或不适应新环境的工作风格，他们与部门往往处于对立的两面，期间发生摩擦无法及时反馈和处理，很容易导致新员工的离职。

　　我们不是否认工作中学习的重要性，也鼓励传、帮、带的导师制度，但是，要考虑到新人在融入公司企业价值观与工作环境的过程中，所面临的困惑与期望。在整个培训过程中，HR部门的引导和润滑剂作用，是不可被忽视的，我们要持续协助部门把新员工培养成公司的人。

　　七、不注重培训数据的整理与分析

　　多数工作，想要体现其价值和效果，数据展示最有说服力。我们往往会做培训的记录，却很少会把这些记录量化成数据。数据缺失，不利于对新员工培训效果进行合理评估。

　　我们可以把培训内容数据化，如一些基础数据：培训出席率、参训人次、考试评分、课堂表现得分;分析数据：讲师授课得分、培训需求统计、培训效果满意率等。

　　八、培训过程短期化

　　培训不能简单认为是一个特定短期内完成的工作，而要持续的根据。以前和一个阿里巴巴的销售人员了解到，他们的新入职培训要集中在杭州总部持续将近半年;大的跨国企业，培训往往都持续数周。

　　当然，我们不能和跨国企业做比较，也不必花那么多时间和精力去拉长培训战线，但也不能想着一劳永逸，一次集中培训就可以解决所有的问题。

　　【提高员工积极性】

　　关于人的积极性的调动，的确是一个复杂而又古老的问题，而要调动员工的积极性，重在激发员工内在的工作动机，这才是员工工作积极性的根本，这也是每一位管理者所追求的，同时也是企业能否实现其价值目标的重要决定因素。

　　一般说来，工作主动性分为四个层次。第一个层次是：不用别人告诉你，便能积极出色的完成自己的各项工作；第二个层次是：领导安排任务后，才去做领导安排的工作，自己职责范围内的工作，领导不安排就不知道去做；第三个层次是：领导安排任务后，多次督促，迫于形势才去做；第四个层次是：领导安排任务后，告诉他怎么做，并且盯着他才去做。

　　影响员工工作积极性的因素很多，从系统论的角度看主要包括两个方面：内因和外因。内因即员工自身因素，包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等，这更多地来源于员工自身的潜质。一个人的性格、态度和对工作的认知程度影响着他的工作激情，因此企业在选人时对被招聘人员综合素质的考察至关重要。

　　而影响员工工作积极性的外因则包括上司、同事、工作本身、工作激励、企业文化等，良好的工作氛围对培养员工的工作积极性也发挥着极其重要的作用。良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围，就是在员工对自身工作满意的基础上，与同事、上司之间关系相处融洽、互相认可，有集体认同感、充分发挥团队合作，共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围。在这种氛围里，每个员工在得到他人承认的同时，都能积极地贡献自己的力量，并且全身心地朝着组织共同的方向努力，在工作中能够灵活地调整工作方式，使之具有更高的效率。

　　上司对员工工作积极性的影响

　　上司是员工工作指令的来源，也是员工工作业绩的主要评价者，上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。目前中国的许多中小企业以家庭作为企业的隐喻，传统家族中的伦理或角色关系类化到家族以外的团体或组织，领导者在企业中扮演的是家长的角色，这显然弱化了员工的工作热情。若要有效地提高员工的工作积极性，则要求领导者应该恩威并重，公平、公正地对待下属。同时，领导者需要敏锐地觉察下属的情绪状态，了解并适当地满足下属的需求，也是有效地提高追随者积极性的重要因素。

　　同事对员工工作积极性的影响

　　中国人一向讲究“天时”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。受传统文化和几十年“单位制”的影响，员工很看重工作中的人际关系，希望能够被人接纳，并能融入其中。同事之间良好的人际互动和工作氛围，将大大地提高员工的归属感，进而调动员工的工作积极性。

　　工作本身对员工工作积极性的影响

　　同一件工作对于不同成就动机、自我效能的员工来说，意义是不同的。员工对此工作的积极性也存在差异，不管他们实际上是否能把这份工作完成得很出色。这就要求管理者有能力分辨出员工的工作取向，分配恰当的工作，如此可以有效地提高员工的工作积极性。

　　工作激励对员工工作积极性的影响

　　毫无疑问，恰当的激励对于提高员工的工作积极性有着不可忽视的作用。激励从不同的角度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。每一个企业里都有自己的激励机制，但是很多企业的激励机制起不到应有的作用，因为激励是变化的，不同的发展阶段有不同的激励方式，不能一成不变。同时，激励又分为静态激励和动态激励，静态激励就是企业的制度，例如奖金制度、处罚条例等等，这是基本的激励；动态激励就是指管理的领导者根据阶段的变化和环境的要求以及下属员工的实际情况等做出的具有激励作用的决定，而这个激励又是最关键的，是激励的核心所在。动态激励的前提是科学的判断下属是不是该激励，具体形式包括帮带、培训、奖惩、竞争、公正、授权等。

　　帮带的核心就是“身教大干言教”。示范和榜样的力量是无穷的，但是不能演变成事必躬亲，并且处处按照自己的操作过程来要求每一个下属，帮带不是自己一直要带着干下去。帮带的标准是阶段性的和创新性的，当有新工作或者具有划分意义的时间段出现时领导就需要引导。此外，领导的品行和作风直接影响员工。

　　培训在激励中占有重要的位置，尤其是对于那些年轻、正在成长的属下更有吸引力。领导的个人魅力和公司的前景引导是潜在的培训引导力量，部下如果从领导身上看不到发展的希望，领导的个人魅力起不到潜在的培训引导作用，那么下属的积极性是调动不起来的。领导在公司的位置越高，其潜在的作用越大，所以培训的另一个意思就是领导自己首先要培训。

　　奖励就是有钱要花到刀刃上。奖励包含物质奖励和晋升奖励，奖励不能太随意，不能领导一高兴，就发布奖励决定，结果反而出现了副作用。奖励本来是要促进积极性的，奖得没有道理，反弹是必然的。奖励要光明正大的发布出来，通过某种形式告之天下，奖就要奖得服众，这样才能起到榜样的激励作用。

　　处罚是对公司内部“法律”的维护，罚是必须的，不可在人情面前打折，经过一次打折的处罚价值就永远不能升值了。如果企业采用一罚了事，万事大吉，就极有可能造成人才的流失。处罚绝不单单是冷酷无情的，只要大胆创新思维，处罚完全可以变得和正面表扬一样激励人，甚至比正面的表扬奖励还要积极、有效能。

　　竞争就是创造比、学、赶、帮、超的氛围，也意味着让下属感到他并不是唯一的，随时有人在后面等着准备接手这个职位。领导要学会在下属中间创造竞争的氛围，设立各个阶段的目标并进行奖惩；但是要时常引导良性的竞争，而不是让员工攀比的竞争。

　　公正的待遇影响着其工作积极性，因为员工的工作动力一般会受到相对平衡报酬的影响，他会把自己同周围同事或者社会环境可比较人员的综合付出和收入进行比较。因此，领导者要给下属创造一个公正公平的环境，让其有一种安全感，认为跟着这样的领导不吃亏，才能保持竞争和按劳分配的合理平稳性。

　　授权的意义就是鼓励和信任。优秀的下属需要合适的舞台，鼓励传递着领导对员工工作的认可，对其能力和人品的信任，可以增加员工的信心，促进工作的完成。领导不要吝啬信任和赞誉，尤其是在公共场合，精神激励时时刻刻会促动部下积极的神经。授权一定要公开和公正，立字为证，这样才能使得到授权的人真正能够行使权利。

　　优秀的企业文化对员工工作积极性的影响

　　企业文化的核心是组织的使命、愿景和核心价值观。优秀的企业文化在强化员工的工作动机、激发员工的工作主动性、积极性和创造性过程中发挥着实质作用。

　　企业的社会美誉度是员工得到的文化待遇的重要组成部分。一个好的企业品牌必然产生良好的社会美誉度，这会给每个员工带来许多无形的益处，使员工有一种自豪感，增强自信心，工作时愉快而充实。当员工选择流动时，企业品牌背景也是一个非常有竞争力的砝码。

　　企业的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人竞争资本。一个成功企业的管理经验是非常宝贵的，有些经验甚至是无法用语言表达的，员工只有深入其境，才能真正地体会到。这种经验的获得，远远超越了金钱的尺度，它将使员工的积极性倍增，也将让员工终生受益。

　　员工具有战斗力，企业才具有生命力。激励员工战斗的方式多种多样，方法正确、尺度适当，并真正付诸于实际行动，必将使企业收到事半功倍的效果，进而切实提高员工的工作积极性。

　　员工提高工作主动性的几个对策

　　显而易见，公司所希望的主动工作便是主动性的第一个层次，即不论领导是否安排，都能积极主动并出色地完成自己的工作；但是，在日常工作中，我们为什么常出现被领导认为是“缺乏主动性”的情况呢?遇到这种情况，如何解决呢?我个人认为，之所以出现这种情况，基于以下原因：

　　一、自己的意见和领导不一致，又很少和领导及时沟通。

　　对策：多请示，早汇报。

　　自己和领导的意见不一致是很正常的事，这说明你和领导的想法有分歧，这就需要及时和领导沟通，多请示，早汇报，和领导的意见达成一致。不然，自作主张肯定得不到领导认可，又耽误工作进程。

　　二、自己制订的工作标准低，又不认为自己的标准低，没完成任务的理由太多，借口太多。

　　对策：制订高标准。

　　对每一件工作，领导的要求往往比较高，我们自己有时标准低一点也正常，问题是，当领导提出高标准时，我们要按领导的要求积极努力想办法完成，千万别认为领导要求太离谱，太苛刻，不可能完成；或认为：我反正就这水平，要么领导另请高明。领导的要求高，对我们来说，既是一个锻炼学习的机会，又是一次自我挑战和升华。

　　三、领导没给标准和时间，思想上松懈。

　　对策：按自己理解的标准和时间，在第一时间向领导汇报，听取领导意见。领导没定好方案时，要报几份方案供领导选择，并催促领导早点定夺。

　　领导之所以没给出任务完成的标准和时间，要么时间紧忘记了，要么还没考虑成熟。不等于领导没有标准和时间意识，从而可以拖延办理。要记住，领导没给标准和时间，你自己要有标准和时间，并把你的理解向领导汇报，千万不能思想松懈。任何工作，能及时完成的尽量及早完成。

　　四、工作中牵涉到别人的配合，而别人配合不力，又不去催促，怕得罪人。

　　对策：恳求、督促对方的配合，如恳求、督促无效时，要及时向领导反映情况或更换合作伙伴。

　　我们的大多数工作都需要别人配合，要么是同事，要么是商业合作伙伴。如果别人配合不力怎么办?就要恳求、督促对方的配合，但是要注意语气，不能一副居高临下的样子，否则，只能适得其反，欲速则不达。如别人有其他原因，恳求、督促无效时，要及时向领导反映情况或更换合作伙伴。

　　五、领导安排的工作自己认为“不在我的职责范围内”，而消极怠工。

　　对策：要站在领导和公司的立场上看问题，努力做好领导安排的每一件事情。

　　要知道，领导为什么把不是你职责范围的事交给你做。说明领导相信你的能力，也可能对你进行考验。每一家公司，每一个领导都欣赏愿意勇挑重担、不讨价还价的员工。领导把不是你职责范围的事交给你做，是领导对你的重视和考验，从表面看是实现了公司的近期利益，实则有利于你自己的长远利益。

　　【提高员工自信心】

　　（一）让员工自尊、自爱。

　　所谓自信，是只有在“总会有办法”的乐观心理下才能存在的。或者可以这样说，自信就是人们自尊心，是人们在消除了自卑心理后，对自己能力的再认识与认同肯定。真正爱自己，尊重自己的人，才能够从他的这种爱中获得足够的`灵感，从而将这份美好的情感播及到他周围与之相处的人。

　　洁身自好、自尊自爱的员工，能够处理好各种关系，能够赢得同事的尊重，即使他在工作中出现了许多错误，但是他虚心向同事请教，接受上司及同事的批评，表现出心胸豁达的一面，赢得了别人的尊重与喜爱。努力改正了自己的缺点，工作中再也没有出现失误，不久便获得了升迁的机会，他对工作更有了信心了。

　　管理者应该帮助员工树立员工的自信心，首先要做的就是做好员工培训规范工作，贯彻规章制度，让员工赢得其他员工尊重与认同。对于缺点多的员工管理者不应该抱有轻视看不起的态度，否则事情会越来越糟。人不可能十全十美，因此管理者必须正确认识员工的不足与缺陷，对症下药，帮助他们树立自信心。

　　（二）让员工感受到自己的重要性

　　每个人都渴望自己所从事的事情得到别人的认可与肯定，员工也不例外，他们总希望上司把他看作是朋友，希望得到上司对他们工作的认可。千万别让员工成为被人遗忘的角落。身为管理者，不应当有这样的想法：他是我的员工，理应该做事，我招他来是工作的，不是来听我奉承的。自我的成长需要在一个能够受到关注与承认的氛围中得以实现。

　　身为管理者，如果想让员工充分发挥其潜能，必须让员工感觉到他是企业不可缺少的一分子如果企业管理者不能重视每一个员工，让员工感到自己没有被重视，在这个团队里可有可无，没有发挥自己才能的天地，那么，员工便不会把工作作为自己的事业去奋斗，企业管理者必须充分认识到这一点。

　　企业管理者怎样才能让员工感觉到自己的重要性呢？我们总结出三点：

　　一是喊出员工的名字；

　　二是有事情多找员工商量；

　　三是给员工一个拥抱，并给你大量的鼓励。

　　（三）平等对待每一个员工，尊重员工

　　要平等对待每一位员工，要真正尊重员工，管理者就必须身体力行。

　　1.用建议的口气下达命令

　　很少有人喜欢被别人呼来唤。唤当管理者用命令的口气来指挥员工做事时，就等于是在向员工传递三条信息：

　　第一，这个员工很笨；

　　第二，他对工作团队来说并不重要；

　　第三，他不如休。

　　作为管理者要深深地认识到在企业中每个人都重要的，尽管在工作业绩上有差异，但那些都是暂时的。

　　2.给员工面子

　　让员工保住面子，这点非常重要。而在实际工作中，人们往往由于不冷静，考虑问题不周全，冲动之下采用了某种处理方法，无情地剥掉了别人的面子，伤害了别人的自尊，抹杀了别人的感情，而自己却不自知，认为事情处理得很好。

　　平静宽容地待人，给员工、在企业中立事做人的面子，他们一定会更加积极努力的工作。

　　3.给员工一个台阶。

　　人的提高与进步是无数次教训的积累。人其实是很脆弱的，打击太多，很容易让人失去信心。

　　举个例子：在一次提案的初审会上，小张兴致勃勃地带来自己的产品促销计划，他的计划构思非常新颖，但预算成本太高，而且有些活动的开展又不太符合实际。在他对其报告做了精彩的陈述之后，他的上司以及同事们马上发觉了提案的不可行性，大家纷纷提出置疑，小张一时间也因为自己对问题考虑的不全面而羞愧万分。主管计划实施的经理马上意识到了问题的严重性，立刻及时插言，结束了大家的讨论，将所有员工的注意力集中到了自己的身上。他对小张计划的可行性给予了充分的肯定，并亲自让秘书复制了两份备用。然后他又鼓励小张继续这项计划，把工作做完，建议小张把同事们提出来的意见补充到亿的提案中，同时经理还表示希望下次会上能够得到一份完整的促销计划。

　　4.巧戴“高帽子”

　　几句赞美的话，也就是我们所说的“戴高帽子”，可以增加员工的信心，让员工觉得自己在上司眼里是很重要的一个人，他们便会更加努力地为企业工作。

　　（四）信任员工委以重作

　　管理者无论口头上说得多好，但是不能身体力行，那在员工看来，自己的上司是一个只能说不能做的人，承诺的话兑不了，时间长了，员工便会没有努力工作的激情。因此，管理者必须说到做到，说重视员工，就要把重要的工作交给他们做，既然信任他们，就应该放手让员工去创造。

　　许多人喜欢将管理者与艺术家进行对比，他们发现这两者有着惊人的相似之处。

　　管理者、艺术家都是解决问题的人。艺术家试图通过图画的表达来解决生活中和许多问题地。而管理者则是竭尽全力将焦点放在一个问题上，不断地表达再表达已抓住的问题上直到他把一切都准备好了，便拿出一副巨大的画布来，开始作画。艺术家与管理者都是个人主义者，他们异乎寻常、敏感、想像力丰富、热情洋溢、复杂、充满了活力，富有创造性、充满了自信。

　　作为一名管理者应该具有自信，否则便谈不上管理员工了。在与员工交往时应该坦诚、直率，作决定时应该有勇气、有胆略，行动时一定要果断、利落，这样才会成为企业所有员工效法的榜样。

　　一们身经百战的管理者应该是能够鼓舞员工、影响员工意志的权威。要对员工适时地给予引导，给他们提供实践与成功的机会，这是管理者让员工提高自信、成绩的有效方法。

　　1.从知识到经验

　　经验就知识。这话是千真万确的。知识是人类所有经验的汇总，并以书、报、杂志等为载体向外传播经验的表现形式。

　　2.提供成功机会

　　失败者的出路只有两条：一是成为更辉煌的成功者；一是成为一个出色的批评家。不可否认，失败者拥有很多教训，如果他们有心的话，他们还会总结出许多经验与心得体会，如果给他们一次成功的机会，他们就会将这些教训转化成巨大的财富。

　　3.人尽其才，委以重任

　　4.期待的力量

　　（五）营造坦率、自由的工作氛围

　　1.培养员工以勇气为主的组织观

　　勇气就是断然坚决行动的气魄。不管怎么样，先鼓起勇气尝试一次，由此就会产生自信，自信又会进一步导致下一次的勇气。如果一个人连尝试一次的勇气就没有，那么他更说不上有接受失败的勇气了，最后只能一事无成。大胆地尝试一次，即使失败了，还可以振作起来再去奋斗，这样终有一天会成功的。那种喜悦的心情会比做一次便成功获得的喜悦要大得多，因此更能树立自信心。

　　2.营造坦率、真诚、自由的工作气氛

　　上司的办公室应尽量离员工近一些，不要让所有的员工有一种“庙堂”之高的感觉。为了营造一种便于交流、协作的气氛，最好准备几块小黑板，准备几支笔、几个本子，以便于他们对问题圈定与及时讨论。这些事情虽然微不足道，但却牵动着许多员工的眼睛。

　　同时要让员工自由发表言论，阐述他们对待问题的观点，管理者应该特别注意这一点：鼓励员工提出自己的看法。

　　3.管理要以人为本

　　企业的生存之本是人，这应该是每一位管理者的座右铭。管理者要树立一种观念，人才是企业最宝贵的资源，如果管理好了员工，其他问题都能迎刃而解了。

　　企业一旦将人作为了第一考虑的对象，那么让每个员工生存的人事管理方法就是最重要的。

　　现行的传统组织模式大都是金字塔型的管理模式。这种模式不利于坦率、真诚、自由的工作氛围的形成。

　　在日本有一家大型企业，他们推出了全新的球面体组织管理模式，使整个企业变成了一个自由流动的整体，从而在权柄上打破了那种凭学历定级的企业人事制度，为员工切实参与经营管理提供了内在条件。这种模式以总经理专务为核心，依次向外到每一个部门，部门下面分设不同的小组。每个小组又分派不同的任务，当任务完成后，再迅速重新组合，形成新的小组，处理新的问题。这种组织管理模式使人想起一个围绕轴心转动的大磨盘，不管它的内部如何流动，不管它的运行速度有多快，组织始终是一个向前运动的整体。

　　日本这家企业的组织管理者模式确实是值得学习和借鉴的。

　　综上所述，自信的获得有内因作用，也有外因作用，重要的是企业管理工作者必须为员工营造一种坦诚、自由的工作氛围，为员工树立自信、提高自信创造条件。同时，身为管理者要以人为本的观念，引导每一位员工为了企业共同的发展目标而努力。

　　只有让每位员工都充满自信心，企业才能拥有一支士气高涨的的团队，只有拥有这样一支团队，企业才能不断发展壮大。

【提高员工培训效果的五大方法】相关文章：