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提升员工公平感的方法及途径
企业应通过领先的人才选择、培养和激励体系去识别和培养足够多的能够给企业带来优质产品和服务的员工。而要想让人才的激励、培养、选择等措施更精准到位，就必须明确人员现状与战略要求之间的差距，人才盘点就是帮助企业明确这个差距的测量工具。以下是小编搜集整理的提升员工公平感的方法及途径，仅供参考！
目前，对企业员工公平感主要有三种看法：
(1)单因素论。认为分配公平和程序公平之间的联系太紧密以至于无法在实证上将二者加以区分，因此主张公平感的结构是单维的。
(2)双因素论。把公平分为分配公平和程序公平两个维度。
(3)三因素论。把公平分为分配公平、程序公平和交互公平三个维度。
我们认为尽管分配公平、程序公平和交互公平的作用存在差异，但都是员工公平感的重要组成部分。
员工公平感与企业绩效的关系
企业的员工公平感的提升可以直接导致员工心理满意度的增加。员工行为的改进可以直接提升企业绩效。
企业员工公平感的主要影响因素
企业员工公平感主要受以下因素影响：
1.员工的公平观念
公平观是员工对什么是公平的个人感受。员工的公平观受到个人性格、价值观以及对公平的认识和对不公平的忍耐程度等因素的影响，因此，不同员工的公平观念差异很大。员工在判断企业对其是否公平，很大程度上受其个人公平观的影响，不同员工对企业某个行为可能有截然不同的公平感受，甚至同一个员工在不同心理状态下对同样的行为也会有不同的感受。
2.员工对企业的信任程度
信任强烈地影响着员工对公平的知觉，员工对企业的信任程度下降可以直接导致公平感下降。对企业高度信任的员工认为企业不会压榨自己，有所付出必有所得，因此会自发地为企业作贡献，而不会过度计较得失；对企业信任程度低的员工则很看重自己的收益，时刻防备分配不公，防止企业多拿，部分员工甚至可能对企业彻底失去信任，通过磨洋工等手段损害企业利益。
3.企业的人力资源管理制度
企业的职位管理、薪酬管理和绩效考评等人力资源管理制度直接影响着员工的公平感受。有些企业在职位管理上不将职位与能力、贡献挂钩，甚至因人设岗；员工薪酬与市场水平差距较大，且薪酬与工作业绩相关度很低，论资排辈现象严重；绩效考评制度不合理，不能反映员工为企业创造的真实价值。以上这些人力资源管理中的不合理因素都可能造成部分员工的公平感下降，并最终导致企业业绩下降。
4.企业文化
企业文化是指企业员工群体在实现企业宗旨的活动中形成的共同价值观、行为规范和思维方式，是企业员工公平感的重要影响因素。公平的企业文化可以凝聚员工的归属感、积极性和创造性，引导员工为企业发展而努力工作；反之，员工在一个不公平的氛围中，积极性、创造性和主动性必然受挫，不利于企业发展。
企业员工公平感的提升途径
1.帮助员工建立正确的公平观
企业面临的员工众多，个人使用的尺度不一，所以让人人都满意的绝对公平不可能存在。企业应该帮助员工认识到绝对公平是不存在的，让员工认识到这一点，可以降低员工的不公平感。企业还应该帮助员工合理度量其投入和收益，让员工不仅看到物质回报，而且看到企业为其提供的发展空间、工作氛围、提升机会以及地位、荣誉等精神回报。
2.完善员工参与制度
Thibaut和Walker的研究表明，不管最终分配结果是否公平，只要员工有参与的权利，而且实际参与了，公平感就会显著地提高。员工参与有许多优点：
(1)可以代表各部门员工的利益，使分配的程序更具公平性；
(2)可以监督分配制度的执行，即使是暂时不合理的制度，只要严格按制度执行，员工也会具有公平感；
(3)可以改善上下级关系，增进上下级之间的相互理解。
企业应该让员工参与组织的发展战略、分配制度、奖励制度、晋升制度和考评制度等的制定和实施，使员工在参与中了解制度制定的原则、利弊，配合企业政策的实施，减少改革的阻力，提高员工的积极性。
3.拓展沟通渠道，改进内部关系
企业应在领导层与员工及在员工之间建立一套完善的沟通体系，包括民主决策、制度公开等，帮助员工全面、客观地评价企业与员工之间的投入产出情况。特别是要建立上下级对话制度，缩小领导与员工的情感差距。
完善的沟通体系还应包含一套有效的反馈机制，申诉是产生公平感的重要影响因素。申诉有许多形式，正常的申诉渠道是通过管理者逐级上报有关部门，如员工有顾虑，还可以设立匿名信箱、申诉电话等。企业应提供机会和多种渠道让员工倾诉不满情绪，将员工体验到的不公平感带来的不良影响降到最低程度。
4.建立科学的人力资源管理体系
企业可通过职位明确化、薪酬市场化和绩效科学化等措施，建立一套科学的公平的人力资源管理体系，提升员工公平感。
企业应对职位实施动态管理，通过科学的职位设置、职位分析和职位描述，使员工对企业职位了解更加清晰，明确职位的要求，确定适合自己的职位，减少因能力与职位不匹配带来的不公平感。企业应通过严格的职位评估，使每一个职位在企业整体组织架构及生产流程中具有清晰的职责，每一位员工具有明确的企业内部定位和工作目标。根据职位评估的结果，帮助员工规划其事业发展和晋升方向。
企业应实施市场化的薪酬策略，使薪酬能够体现员工的市场价值，并拉开不同能力员工的收入差距，不论资排辈，唯才唯能是用，建立一个具有内部公正性和外部竞争力的薪酬制度，达到提升员工公平感，激发核心员工的能动性。
企业可通过建立一套科学有效的绩效管理制度，将员工的行为向企业战略进行拉动，促进战略在企业内部的沟通和落实，使员工的绩效与企业的总体价值的实现紧密联系，将员工个人利益与企业效益真正挂钩，实现对员工个人价值的公正、客观衡量和公平回报。
企业的人力资源管理体系应以使员工感受到内部公平(企业内部员工比较中感受到的公平)和外部公平(员工同社会上相同相似可比岗位的薪酬水平比较后的公平感)为目标。
5.培育公平文化
正如一个人要有自己的信仰或精神依托一样，一个成功的企业也必须有自己的“灵魂”，这个“灵魂”就是企业的价值观，即企业在长期的经营管理实践中所形成和遵循的基本信念以及所追求的目标。企业价值观是企业文化的核心，企业要建立公平的企业文化，必须将公平观念融入企业价值观，把对公平的追求体现在对企业价值的追求中，为员工创造一个公平的工作氛围。
如何提升员工的`公平感
员工对企业认同感的增强，可以使二者形成利益共同体、事业共同体以及命运共同体，从而达到员工基于忠诚的自觉遵从、甘心奉献的目的。要提高这种认同感，建议您采取以下的措施: +利用好新员工加盟企业的时机 新员工刚进入企业的时候，是增强其对企业认同感的大好时机。司以根据员工的具体岗位设计一套推荐方案，在新员工熟悉环境的同时。让其他员工第一时间了解他的详细情况。这样，就能够尽可能快地消除新员工的局促感，在感受得到老员工、新环境认同的同时，建立对他们的认同感。 +充分尊重员工的意见和建议 现代企业都有严密的内部分工、严明的组织纪律以及严格的规章制度，这些约束性的内容应该在出台之前充分征求各级员工的意见和建议，在确定了其合理性之后，才可能得到员工的认可；即便没有采纳员工的意见，也应该通过公开场合作出相应的解释。这样，才能变“要员工去做”为“员工要去做”，并令员工感受到自己主人翁的地位。 +决策或评价公正、公平、公开 员工对于自己的能力水平、岗位工作、工资收入、奖惩情况、地位作用等方面是非常敏感的，管理者在做这些方面的决策或评价时一定要确保客观性和公正性，以事实说话，依数据评价，以德以理服人，这样才能得到员工对于结果的认同，从而培养出一种彼此尊熏、信任、理解、包容、团结互助、通力合作、身心愉悦的和谐氛围。 +搭建展示自我的舞台 对于员工而言，在自己职位上能够发挥出想像力和创造力，可以自主地处理自己的业务是企业对其认可与否的表现之二；反过来，员工也将这种认可程度作为自己对企业认同感高低的基础。因此，适时地将最困难、最光荣的重要工作交给员工，尽最大努力支持员工，安抚和鼓励员工的失败，充分给予发言的权利等手段，都可以提高员工对企业的认同感。 小贴士： 员工的不公平感往往导致心理失衡以及夕、际关系亲密度的下降，产生嫉妒、隔阂、不信任、矛盾和冲突，甚至于相互拆台、内讧横生，直至最后不得不离开企业。 经济学的本质——公平与效率问题，与“员工的认同感”有着密切的联系:建立起了认同感，才会形成公平感；有了公平感，效率的问题也就迎刃而解了。
员工管理当公平遭遇差异
“如果全面提高员工的薪资，将大幅度的增加企业的人力成本，这也将导致固定成本的增加，产品价格竞争优势也就丧失了。另外虽然这次调整只是权益之计，但这工资调上去容易，调下来可就没这么轻松了。所以你还是想其他的办法吧。我只要两个结果，一不能大幅度增加企业的运营成本；二不能造成大面积的岗位空缺。我相信你这个人力资源经理一定会有更好的办法的。”
回想起老总的这番话，王经理觉得这是个非常棘手的事情。事情的起因是这样的，春节刚过，和每年一样又有一批员工没有回到企业来，企业又出现了岗位空缺，尤其是一些基础岗位上，空缺情况可以用严重来形容了。起初王经理并没有觉得困难，每年都会有这样的情况出现，于是按照惯例开始在各类招聘渠道上进行人员招聘。但今年却与往年不同，以前是劳动力供应是供大于求，但今年不知何故劳动力供应明显不足，出现了企业间“抢人”的局面。根据市场规律的作用，各企业开出的薪资也明显的进行了上浮。好在王经理及时提高了底薪，招聘到了一批新员工上岗，没有使得企业由于人员短缺出现停产情况。
可刚刚按下了葫芦，这又起了瓢。由于工资调整只是针对新员工，而老员工的工资没有进行相应的调整，于是形成了差额。老员工得知这一情况后，都觉得不公平，要求参照新员工的工资方案进行薪资调整，否则就要辞职。王经理马上制订了新的薪资方案，并向企业领导进行了汇报，可并没有获得方案认可。
就在王经理还在为这个“更好的办法”而伤透脑筋的时候，因薪资差额而产生的不良影响已经开始显现出来了。老员工的工作热情明显不高，例如生产环节上次品率和报废率明显有所增长。除此之外，过去老员工对新员工传、帮、带的优良传统也没有了，有的老员工甚至故意为难新员工，新员工也由于受到老员工的排挤而与老员工产生了对立。没过多久，已经有老员工陆续递交了辞职报告。
分析王经理所面对的问题，原因很简单，老员工之所以消极怠工甚至提出辞职皆是由于觉得自己受到了不公平待遇。且不论老员工为企业发展所贡献的功劳和苦劳，单就工作内容相同却享受不同待遇而言就已经足以让人丧失热情了，他觉得这对自己是不公平的，自己的付出和所得并没有形成对等关系。一切的对立矛盾皆来源于不对等关系，而这种不对等的差异是影响稳定的根源。而在此案例中差异，不仅仅在于新老员工之间存在工资差额，更有老员工自身价值被忽略甚至否定的因素。这种差异直接导致了老员工的满意度降低，并最终形成了消极怠工和辞职的结果，由此可见公平对员工工作态度及满意度的影响作用是非常大的。
要解决这个问题，首先需要来分析公平在员工心中的含义。在企业中，当员工认为自己的精神和物质收入总和近似于或等于个人的付出总和的时候，他就会觉得自己受到了公平的待遇，而当这种平衡被打破以后，员工就会认为不公平。由此可以得出，公平更多的时候更是一种感受，公平不仅仅包含可以量化的物质收入，同时更有无形的精神收入。如果说新老员工分别在天平两端的话，那么案例中的问题就是天平想新员工这一方倾斜，解决这个问题的方法无非是减少新员工这一侧的砝码和增加老员工的砝码。而根据公平在员工心中的含义，可以得知这个砝码包含精神收入和物质收入两方面。
首先来看减少新员工砝码这一方面。作为一个新人，他不仅仅关心自己目前能拿多少钱，同时他更关心自己在企业中能走向何方获得多大的发展。所以对于新员工而言，可以动的是物质收入这一块，而绝不能动了他的精神收入，否则他刚刚来到一个新的环境就缺少感情关怀，那会很容易寒心、受伤，而由于其对企业还没有任何感情而言，离开是一个很容易做出的决定。而物质收入这一块，由于已经同其达成了劳动聘用关系，已经确定了其物质收入的基础起点总量，从数量上也是很难以减少的。但却可以在获得物资收入的难易程度上做文章，例如加大工作量，以降低单位工作量的物质收入。这样做不仅仅能够给老员工以心理安慰，因为他的单位工作量的物质收入是比新员工高的，同时也可以达到培养新员工的目的。
当然，从整个案例来看，问题的核心是老员工的不满意，所以还是要更可能多的满足老员工的需求。企业需要清楚的认识到一点，老员工毕竟是企业的主力军，新招聘的新员工无论是对企业的感情还是贡献能力上都不如老员工，所以不能为了一小部分的新员工而伤害的占大多数的老员工。用新员工“换血”老员工不是企业的发展之道，让老员工成为企业支柱，让新员工成为老员工，吸引更多的新员工才能让企业不断壮大，这是一种企业伦理的体现，而这种伦理关系是保持企业和谐稳定的重要因素。
员工的收入有两种形式，一种是实际收入，另一种是预期收入。实际收入是保证员工满意度的必要条件，而预期收入则是企业留住员工的主要手段之一。员工在考虑去留的时候，除了考虑现有薪资水平外，还要考虑明天自己在企业可以拿到什么样的薪资。如果考虑到企业的整体运营成本而无法全面提升老员工的实际收入，那么就要考虑增加其预期收入。预期收入可以有多种形式，例如为所有员工尤其是老员工建立顺畅的晋升和加薪通道。企业可以通过制定相应的政策，来确保老员工有一个更大的发展空间和愉快“薪”情。如果前面还有奔头的话，他是不会那么轻易放弃的，怕就怕连个奔头都没有了。
同时还可以通过把老员工无形的感情物质化，来提高老员工的满意度，例如可以把在本企业的工作年限作为员工晋升加薪的一个参考依据，也可以把在本企业的工作年限作为年终奖金和年资工资的一个权重。这样做不仅仅可以让老员工觉得自己的付出有所回报，还可以让新员工感觉到企业对员工的尊重，以加大员工对于企业的感恩之情。员工可以风格高尚不计较个人得失的为企业无私奉献，但企业却不能视这一切都是理所应当。企业必须要让好人得到好报，才会让更多的人成为好人，一个所有人都希望成为好人的组织是强大的，一个所有员工都愿意奉献的企业是前途无量的，因为其拥有合作奉献的企业文化以及和谐健康的环境氛围。
另外还可以通过强化企业伦理，来增加老员工的精神及物质收入。例如在企业中曾有一个非常好的传统，就是新员工进入企业后要进行拜师，但现在似乎这样做的企业并不多了。其实这样做不仅仅可以使得老员工感觉到自己被尊重，更可以培养员工的企业伦理观念，同时也利于老员工倾其所有对新员工进行传、帮、带，以加速新员工的成长。同时拜师后，作为徒弟的新员工也会对老员工师傅有所“孝敬”，这从另外一个方面增加老员工的物质收入。
通过对王经理的案例进行分析，可以发现公平的环境是影响员工满意度和工作态度的一个非常重要的因素。要消除不公平，就要消除差异，更要注意从根本上杜绝差异的产生。当公平遭遇差异的时候，一定要舍差异而保公平，这样企业才会在和谐稳定的内部环境下逐步发展。
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