HR如何考核过渡期引导员工
“HR如何考核过渡期引导员工”一文讲述了企业在执行新的制度时，HR如何更好地管理和引导员工的具体措施!
朋友，不知道你在考核中有没有遇到这样的过渡期?就是一项新的制度方案出来了以后，很多人会有抵触的情绪，对有些不可量化的指标我们进行对应的标准化，但是还是有很多员工觉得凭什么扣我分，比如一条指标是“周报的质量”，您觉得怎样来定义这个指标会比较好?用什么方法来解决企业在执行新的制度的时候很好的引导员工?
一项新的制度方案出来了以后，很多人会有抵触的情绪
一、就是一项新的制度方案出来了以后，很多人会有抵触的情绪。
在新的制度方案出来，有很多人会有抵触的情绪，我觉得是否存在一下两个原因：
1、公司的制度是否偏多，各式各样的制订的多了未必是好事，西游记终成正果，唐僧靠的务必就是两项制约，一是教化，二是紧箍咒，但唐僧用的最多的还是教化;
2、必要的制度在制订前，是否存在不够明朗化或事前沟通不到位的情况，就是需要“民主化”的那类操作程序，我认为一项制度在没有制订执行之前，需要同广大员工当面说明表述清楚，尤其是制订某项制度的必要性、目的及其相关内容章节，原由不充分，或过于武断肯定不好的，其结果就是阳奉阴违或沉默对抗的，你就是勉强执行下去往往起到的效果也不是很大，法不治众嘛。
3、在征求大家的理解之后，然后HR再负责整合逻辑制度的文字部分，完毕后，还须请员工代表成员进行稿件审议修改，不能搞一言堂的形式主义，员工代表审议之后，再报老板核准，HR在这个期间需要撮合或协调好两者之间的利益关系，直至双方都无异议之后，再向公司内部的广大员工进行公开公示，公示要给予一定的时间，切不可昙花一现，有条件的话还可以咨询公司相关的法律顾问。
4、制度在公示期间如遇到有员工提出异议部分的，可以组织协商或再修改，总而言之要充分民主地尊重员工的意见和建议，不可视而不见听而不闻，当员工们不再提出任何异议的时候，方可操作执行，届时我想员工们就不会再有何抵触情绪了，如果以后再出现类似情绪的话，那就属于执法者不公正的因素了。
二、对有些不可量化的指标我们进行对应的标准化，但是还是有很多员工觉得凭什么扣我分。
对这个问题，你要有一种观念，记得一位人力资源培训专家提出这么一个说法，那就是针对目标管理，没有什么不可以量化的。
比如说，加强客户联系，怎么量化?
我认为加强客户联系也很好量化啊，诸如，在这个时限内联系多少个客户?联系什么级别的客户?联系到什么程度?是发个信，还是电话沟通一下，或是见面聊，还是一起吃饭等等，都是可以列入其中的，这没什么难度的。
再就是对一些所谓不可量化的标准考核，平时里要多注意收集证据，虽然有些员工的不良行为不够上纲上线，也无从用什么制度条文去对比，但我们可以视为态度或能力问题，可以记录其态度或某个能力反弹的次数，比如考核某某员工的“执行力”，指标说明是“做事拖拉逃避，导致不良后果的”，计算方式为“有事实记录的扣2分/次”，这个时候，你平时就得留意观察了，考核期内他有几次hr369.com在做事方面是属于拖拉的，逃避的，分别都导致了一个什么样的后果，损失是100元，还是200元等等，如果我们平时没有相关联记录的话，临渴了再来打井，那肯定是不行的，考核就是考核，而不是搞秋后算账式的做法，这一点须记住，原则上说，谁是考核者，谁收集被考核者的'依据，无错就无依据，这是很显然的道理，不要去搞那种“不是完美主义”的怪论，既然大家都是凡人，那就用凡人的眼光去看待凡人，一切信息准备好了，再待到考核的时候还用愁吗?
如果你无依无据去考核乱扣分，那被考核者肯定要拿你兴师问罪的，你凭什么啊?理据在哪里啊?给你一个熊猫眼你都没话说，等等。
三、比如一条指标是“周报的质量”，怎样来定义这个指标会比较好呢?
这里所说的“周报的质量”，我不清楚你指的是什么?是指生产周报表，还是指每周工作总结报告?我认为关于这一类的考核指标，也是可以用数据量化如下：
1、报表上交规定时间的及时性;
2、报表所设计到的项目内容的缺失情况，是否有没到位的;
3、相关数据反馈的准确性及出错率;
4、再就是周报编制的清晰度，即整洁性和条理性;
5、考核期内不上交或忘记上交周报的次数。
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