2015企业的用人智慧
小编：现代公司最重要的就是人才资源的采用和分配，如何用人更是重中之重。
用人之道，有着高度的艺术性成分。“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，看似相似的用人方法，其实相差千里;好像不同的用人思路，实则又对立统一。
因此，用人方法没有绝对的对错，重要的是要虚怀若谷，多向成功者学习，并最终形成适合自己企业的用人风格和方法。
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任正非：选拔人才注重人的大节
任正非认为：“选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安。一要看到干部的长远性，不要总抓住缺点，要给予改正的机会。二则干部要严格控制自己的欲望，要看长远利益。 为一瓶酒一包烟，把你换掉，不值得;但不换掉你，后面还会仿效， 也不合适。你现在把问题改掉就行。”
王石：不培养接班人
王石曾谈到：“我确实不培养接班人。我生于20世纪50年代， 经历过新中国历史上很多重要的事件，我知道培养接班人向来是不成功的，把传承对象建立在某一个人身上是有很大风险的。”
他认为：“我在1999年辞去公司总经理职务时曾总结， 我给万科留下了什么?我选择了一个行业、建立了一套制度、 培养了一个团队、树立了一个品牌。万科培养的是团队、建设的是制度，而不单单是一两个接班人。第一把手当然重要，假如实践证明接班的不胜任，但有制度保障，纠错换人还是比较容易的，所以制度建设比培养接班人更靠谱。”
郭台铭：用没有退路的人
郭台铭喜欢用没有退路的人。他用人的一大原则，就是看他有没有卖命的.决心。而没有退路的人，通常都愿意全力以赴。给已经吃饱的人一碗饭吃，不但用处不大，而且他也不会感激你。但是给饿肚子的人一碗饭吃，他不但会全力以赴，而且还会感谢你。
王雪红：给人高度的尊重和空间
对于她想要的人才，她会想尽办法把对方请来。高薪、高职位是一定有的，但她做得更多，会充分让你感受到被重视。 虽然她是老板，但人们可以和她大声争执，她也从不生气，给别人足够空间。
王雪红的用人之道，就是高度授权，让下属自律，自动自发达成目标。如同美国管理大师吉姆•柯林斯在<从优秀到卓越》-书中描述的，先让对的人上车，他们自然就会找到方向。
宗庆后：大权独揽、小权分散
喜爱中外哲史、熟读毛泽东选集的宗庆后，自然知道用人的重要性。他从中国的革命历史和许多成功的大企业中得出了这样一个结论：在中国这样一个长期经历封建文化熏陶的国家，不论闹革命还是干事业，都需要有一个强势的领导者，这个领导者必须是专制的、大权独揽的，才能镇得住局面，才能有效地领导各路人才凝成一股力量，朝着一个目标奋斗。
再能干的人才，如果不能为我所用，那对娃哈哈来讲又有什么意义呢?他要的，是勤劳又听话，能够全心全意效忠娃哈哈的人。
张瑞敏：用人要疑，疑人也要用
张瑞敏说：“什么是人才?做得了事，吃得了亏，负得了责!用人就要‘用人要疑，疑人也要用’。用人要疑，主要是指约束和监督机制，用了的人不等于不需要监督，疑问在先， 就能把可能产生的风险降到最低。疑人要用，就是在其人格、 能力不确定的情况下，观察、选拔和使用他，以免埋没人才和浪费人才。敢用疑人，会用疑人，才能保证企业的人才用之不竭。”
史玉柱：利益共享
领导者用人，第一条是说到做到，建立信任，这是首要的前提。另外，一旦老板获得利益了，你一定要让他们分享， 不能太抠，不要做周扒皮，否则没人愿意跟你。第三，你平时要敢于放权，不要什么权都自己抓着，甚至出张支票都要自己签字报销。
俞敏洪：小企业不要用太强势的人
小企业和大企业也有区分，小企业最好不要用太强势的能人，尤其是倚重一个能人，否则很容易搅局使企业发展不稳;但大企业就可以用强势能人，因为同时用很多能人，之间就互相制约了。企业的用人之道在于发挥每人才华，保持人才心态平衡，企业才会稳定，这样才能把事情做大。
柳传志：建班子、定战略、带队伍
建班子，保证了联想有一个坚强的、意志统一的领导核心：定战略，是如何有指导思想地建立远、中、近期的战略目标，并制订可操作的战术步骤;带队伍，就是利用精神及物质激励方式带动员工，利用组织机构和规则制度有序地管理、选拔和培养人才。
李书福：用人要果敢、务实
李书福曾说，每一个企业在不同的历史阶段有不同的用人策略，每一个企业在不同的发展时期有不同的人才需求。 简单地说，他用人策略的出发点只有一个，就是保证企业的高速发展，跟得上企业发展就用，不好立即换。
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