如何招到最好的雇员？
这周我在看一本由Chip 和Dan Heath编写的书，书名为Switch。它讲述了怎样通过制定标准来实施转变。这让我想起了在80年代末期Tony Robbins的第一本书《Unlimited Power》，讲述了他怎样通过对最好的射手进行对标分析，来为美国军方开发一个训练项目。
基于此，我开始对招聘最佳案例进行对标分析，以帮助公司招到优秀的雇员。这个流程最后发展为“基于绩效的招聘”(Performance-based Hiring.)。它包含两部分：最好的用人经理是如何招人的，被招到的优秀雇员又有什么特征。这里有一个简单的介绍。
最好的用人经理有哪些特征?
1)直白地阐明期望。提出需求的用人经理要能够提供清晰的工作描述，这些描述包含4到5个关键绩效目标，只有达成这些目标，一个岗位才能被视作成功履职(达到业内前25%的绩效)。
2)只要求顶尖人才，毫不妥协。正如最好的教练一样，优秀的经理不需要读Jim Collins的《从优秀到卓越》，就能够明白引进优秀人才是使团队成功的关键。
3)全身心投入招聘项目。过去的35年，我与超过500个有招聘需求的经理有过直接接触。那些持续招收优秀人才的经理会在面试前、面试中和面试以后花更多的时间在候选人身上。在潜在人选成为正式候选人之前，所有探索性的搜索和调查都是基础。
4)重视潜力胜过看重经验。候选人确实需要具备基本技能。但能够抓住顶尖人才的招聘经理更重视高潜力，而不是候选人冗长的实习简历和能力列表。
5)调整工作以适应对的人，而非调整人来适应工作。不论眼下是否有匹配给候选人的特定工作，优秀的经理永远愿意与人才会面。他们也愿意提供开放性的职位来吸引有能力的人。
6)对每一个招募决策负全责。虽然用人经理们把大部分招人的'工作都交给了人力资源部，但最终是用人经理们对所有招募决策和结果负全权责任。
最佳候选人有哪些特征?
当我成为一名负责招募的HR时，一旦开始接触我不熟悉的职位，效率就会大大降低。直到我开始使用Tony Robbins的方法，情况才有所改善。为了解一个职位，我得向部门经理询问优秀的候选人的特征。尽管每个职位的要求不尽相同，还是能通过具体案例发现共同的原则：
商业分析软件方面最好的销售人员通常以月为单位，制定针对20个潜在客户的销售计划。同时，他们会在第一次见面之前，为每个公司准备一份初步的需求分析。
热线服务中心最好的代表为了销售会与客户闲聊3到4分钟之后再开始推销订单。
管理复杂项目的人第一件事通常是弄明白具体遇到了哪些问题和挑战，通过对这些问题进行利弊权衡式的全面分析，他们提出一个包含资源需求和备选方案的计划。在计划得到充分沟通和认可之后，他们再将其贯彻实施。
在开始动手写下第一行代码前，最好的游戏软件开发人员会尽力理解并记录下客户的需求。这种“设计之前先定义”的概念，也适用于许多行业。
从大量案例中总结共同点，重视用人部门的实际需求，通过仔细评估和负起全责，用人经理才能招到最好的人才。
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