HR实战:找准HR工作的“参照系”
HR实战:找准HR工作的“参照物”
最近两个月,我们在不同城市举办了多场“首席人才官俱乐部”圆桌论坛,发现金融危机仍然是HR关注的焦点。
无论企业家还是HR,大都不是经济学家,对金融危机的影响很难做出准确预测,但是从常识的角度思考,如果坏消息已经坏到让人感到麻木的程度,也该是好消息了。
有一个好消息是,从智联招聘过去6个月时间的收入和网站职位数量分析,主要数据指标都没有下降,这反映出中国企业并没有在危机中受到根本性的影响。另外,很多企业确实在借当前时机储备人才,也说明大家充足的信心。
第二个好消息是,未来人力资源工作将更有价值。做出这样的判断,并非因为金融危机,也不是因为有很多人力资源方面的工作需要HR去做,而是从长期发展的角度分析:中国经济在过去30年的发展,开始10年靠体制变化释放出人的动力和能量,接下来的20年是靠资本的'启动来获得发展。很自然地就能想到,尤其面对当前环境,下一轮发展一定会更多来自人力资源的进步。这对HR而言,注定是机遇与挑战并存。
其实,HR部门的日常工作,有很多是技术活,是需要找对“参照系”、找对便捷条件才能做好的技术活。每家公司都有自己的特点,HR管理也各具特色,但是一定要有比较才能判断某个做法是否正确,达到的标准是否成立。从企业家的角度来说,通常是跟竞争对手进行比较。HR如何衡量工作成效,达到什么标准才能被认为是成功的,也可以做类似比较。例如与同行业的竞争对手比,与在人才市场上有竞争关系的非同行企业比。以绩效管理为例,肯定要比同行做得更加领先,才能保证公司有足够的竞争力去吸引优秀的人才。
作为HR部门负责人,一定要了解所在企业,清楚地知道有哪些管理理念或者管理工具在公司里是无法推进的、难以实现的。很多情况下,公司高层领导并非没有决心做出改变,而是要判断企业文化到底适不适合推行某项变革。
HR高管在公司中的角色,简单而言就是两方面:了解公司决策层的想法和目标,然后具体实施。至于能否将这两方面做到完美,考验的就是HR的真功夫了。
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