劳动者解除劳动合同
随着法律观念的日渐普及，关于合同的利益纠纷越来越多，签订合同可以明确双方当事人的权利和义务。那么大家知道正规的合同书怎么写吗？以下是小编收集整理的劳动者解除劳动合同，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
劳动者解除劳动合同 篇1
一、 劳动者单方解除劳动合同概述
劳动者单方解除劳动合同是指劳动合同依法订立后，尚未全部履行以前，因当事人双方主客观情况的变化或某种法定事由的出现，由劳动者一方提前终止劳动合同的行为。所谓单方解除权，是指当事人依法享有的，无需对方当事人同意而单方决定解除劳动合同的权力。单方解除权性质上为形成权，即不须有对方当事人同意便可发生法律效力的权利。
我国《劳动合同法》第37条，38条对劳动者单方解除劳动合同做了详细的规定，劳动者如要解除劳动合同，除通过与用人单位协商一致后解除和依法行使即时解除权以及第38条最后一款无需通知用人单位直接解除合同外，只要提前30日以书面形式通知用人单位，即可单方解除劳动合同。劳动者行使一般解除权，单方解除劳动合同无需其他任何实质条件，但必须提前30日以书面形式通知用人单位，以使用人单位进行必要的准备，避免影响其生产和经营。劳动者的辞职权，亦即劳动者自主选择职业权利的一项具体化权利，是《劳动合同法》规定的劳动者的一项基本权利。《劳动合同法》第37条规定是对劳动者自主选择职业的权利的肯定和具体化。此规定为劳动者行使自主选择的权利提供了法律依据。《劳动合同法》规定劳动者劳动合同单方解除权的积极意义在于：
（一）保护劳动者的合法权益
劳动者在劳动关系中处于弱者地位。双方签订的劳动合同一般也是以用人单位一方的格式合同为准，对于劳动者的限制多于权利。因此，劳动法从充分保护劳动者的合法权益的角度出发，规定劳动者的单方解除权，有力保护了劳动者行使权利的现实性和可能性。
（二）促进劳动力合理流动
它有利于劳动力资源的合理配置，实现最大价值。劳动者出于兴趣、爱好、专业，待遇等考虑，认定现有的单位和职业不适合于自己时，其工作积极性和效率就会受到很大的影响，也需要实现新的选择。劳动者享有单方解除劳动合同的自由，就可以积极主动地调整资源的组合方式，为实现新的更优的组合提供了可能。
（三）在程序上限制了解除权的滥用，维护了合法的效力，保障了用人单位的合法权利
《劳动合同法》第37条的规定在赋予劳动者解除劳动合同的权利的同时，施加了提前告知的程序义务以限制解除权的行使，这样便兼顾了两个目标，即维护合同效力与维护合同自由。并且，一定程度上给用人单位足够的时间，以减少用人单位的损失。不至于用人单位因为劳动者的离开而严重影响自己的生产经营。
二、劳动者单方解除劳动合同在实践中所存在的问题
我国劳动合同法虽然对劳动者单方解除劳动合同做了规定，但是在实践中也存在着不少的问题。如劳动者的预告解除问题，劳资双方关于授权不平等引发的问题，违约责任问题等，这些问题给劳动者和用人单位都带来了不少难题和麻烦，如果妥善解决好这些问题维护双方的合法权益就显得尤为重要。
（一）劳动者的预告解除问题
第一，预告期限问题
按照第37条的规定，劳动者的预告期限不得少于三十日。但这一期限在司法实践中也产生不可避免的争议，这是因为在社会发展到知识经济的时代，劳动者的替代程度因劳动者素质的不同已经产生了不容忽视的变化，一些高级人才的替代程度远远低于普通劳动者，可以说三十日这个预告期限已经成为用人单位和劳动者均有看法的焦点，用人单位对劳动者提出的辞职请求只能无条件接受，无形中给用人单位带来了损失，而劳动者却可以随时离开。
第二，预告期限内劳动合同的效力问题
在劳动争议中，劳动者主张劳动合同因已经提前预告而解除，而用人单位则不认为劳动合同已经解除的情况很多。其主要的争议点就是在预告期限的起算问题以及预告期限内劳动合同的效力问题上。现在劳动者形式期预告解除权的方式往往是以辞职报告的形式出现的，并且许多劳动者都是在提交辞职报告后即离开用人单位而另谋他职，在等到三十日的期限满后才向用人单位提出办理相应的离职手续，这就给预告期限内的劳动合同的效力带来了极大的影响。根据劳动合同法的规定，提前预告是劳动者的义务，在法定期限届满前，劳动者与用人单位之间的劳动合同仍然是有效的，双方之间仍然存在着劳动合同的关系，劳动者应当按照劳动合同约定继续履行劳动义务。但是用人单位也不应当利用预告期限的规定，片面利用其有利条件在预告期限的确定上作文章，而给劳动者重新就业制造障碍。
第三，用人单位在预告期限内是否可以不同意解除劳动合同作为对劳动者单方解除的抗辩
劳动合同法赋予劳动者单方面解除权的前提是保护劳动者的劳动自由和劳动力的自由流动，劳动者依据劳动合同法第37条的规定行使单方面解除权时，用人单位以书面方式通知劳动者不同意解除劳动合同的行为不得成为其抗辩依据，劳动合同应当视为解除。这一点劳动部在立法说明中已经加以了充分的说明，但司法实践中仍然有人认为用人单位可以抗辩，这是与立法精神相违背的。
（二）关于授权不平等引发的难题
世界各国关于劳动合同解除的法律规定，都有一个相同的内容：即单方面提前通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同，不适用于约定明确期限的劳动合同，约定明确期限的劳动合同只能基于正当的法定事由发可解除。我国《劳动合同法》第37条、38条并没有明确指出究竟是实用于哪种劳动合同，劳动者对所有劳动合同均可行使一般解除权而单方解除。《劳动合同法》第39条规定用人单位单方解除劳动合同必须基于法定的正当事由，否则就要承担法律责任和经济补偿。许多劳动争议案件都明显反映出这种授权不平等，必然会导致产生劳动争议。
依《劳动合同法》第37条的规定，履行提前30日预告程序劳动者可单方面解除劳动合同，劳动合同中的期限条款对劳动者来说几乎没有约束力，而仅仅对用人单位才有约束力。劳动者在合同约定期限内可随意解除合同，用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。虽然法律规定有30日的预告期限，但现代企业中的高级人才、“高级打工仔”很难在30日找到替代者，一个关键劳动者的辞职，有时会使一个企业破产。一般解除权无区别地适用于所有劳动合同，会导致因一般解除权授予不平等所产生的利益失衡更加失衡。同时，用人单位因劳动者可随时“跳槽”，必然对劳动者的培训投入信心不足，从而限制劳动者素质的提高和企业的长远发展。劳动合同的期限条款是必备条款，在约定期限内劳动合同具有法律效力。但现实是劳动合同中约定确定期限条款只对用人单位有约束力，而对劳动者却没有约束力。
（三）关于违约责任问题
《劳动合同法》第90条规定了劳动者违反《劳动合同法》解除合同的赔偿责任。劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。用人单位的赔偿责任仅限于经济补偿标准的两倍。用人单位违法解除合同，将其赔偿数额固定为合同依法解除时经济补偿标准的2倍是否充分合理？举例，假设一名劳动者与用人单位签了一份5年期限的固定合同或无固定期限合同，劳动者工作1年后，如果用人单位违法解除合同，此时雇主的赔偿标准仅为2个月的工资（1个月工资的2倍），劳动者损失的四年甚至更长的工资和其他损失都无法得到赔偿，这种赔偿标准对劳动者极为不公！在合同法解除合同的场合，经济补偿的重要意义在于补偿劳动者工作期间的贡献，因此，应根据其工作年限，计算经济补偿金额；而在违法解除合同场合，赔偿的目的是弥补劳动者合同剩余期限的工资和其他损失，而不是已工作期
间的贡献，二者机理完全不同。《劳动合同法》规定的这种责任机制，除了法理基础和立法技术的严重缺陷，也远远无法赔偿劳动者因合同解除而遭受的实际损失。
（四）劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同通知形式的规范问题
《劳动合同法》第38条对于即时辞职的'通知形式并未作明确规定，可以是口头的，也可以是书面的。即时辞职与自动离职的区别在于劳动者是否通知用人单位，所以通知的形式很重要。劳动者将自己要求解除劳动合同的意思用明确正式的方式通知用人单位，有利于用人单位及时调整人员安排和妥善安排生产经营活动，防止因即时辞职造成损失，引发争议。口头通知虽然也是通知形式，但不规范，容易产生误解和分歧，应对通知形式作出明确界定，以规范即时辞职行为。
在现实中，由于即时辞职行为形式没有明确规范导致很多问题，许多劳动争议都是因为通知形式的不规范而引起的。应当对即时辞职的形式作出明确规范，避免因形式的不规范而引发不必要的纷争。
三、完善劳动者单方解除劳动合同几点建议
（一）区分劳动者工作岗位的性质，规定不同预告期
《劳动合同法》37条对劳动者的工作性质不加区分，而统一地赋予了所有劳动者行使权的30日的预告期，而现实中不同工作性质的劳动者可替代的程度是不同的。一个普通岗位上的劳动者辞职，用人单位很快就可以找到接替人选，而一些重要岗位上的劳动者跳槽，却很难在30日内找到替代者。对不同性质的劳动者行使解除权，法律应当区别对待。如果一个高级人才的流失可能会导致企业瘫痪，使企业蒙受巨大损失，那就应该适当延长其预告期，以使用人单位有充足的时间来寻找替代者，减少对用人单位造成的冲击和损失。
（二）司法实践应确认一般解除权的“弃权条款”的效力归于无效。
由于《劳动合同法》第37条赋予劳动者单方面预告解除权，这给用人单位保持劳动关系的相对稳定带来了极大的影响，因此有些用人单位在签订劳动合同时要求劳动者与其签订确认放弃无条件预告解除权的所谓“弃权条款”，从而达到用劳动合同的约定条款对《劳动合同法》第37条规定的劳动者的无条件解除权进行限制的目的。这种做法在司法实践中也引发了不少问题，一种观点认为这种约定有效，其理论依据是合同法中的合同自愿原则，认为只要合同是双方的真实意思表示，劳动者放弃其权利并无不当，故如果劳动合同约定了劳动者放弃无条件解除权以后不得依据《劳动合同法》第37条的规定行使预告解除权。而另一种观点则认为依据《劳动合同法》第37条而来的无条件解除权是劳动者的法定权利，用人单位不得以任何理由加以限制，否则就是违法，因此即使在劳动合同中有约定也因其违反法律而无效。在目前的就业形势下，绝大多数的普通劳动者相对于用人单位来说是处于弱势地位，在签订劳动合同时基础上处于被动地位，从衡平劳动者和用人单位的利益看，弃权条款应归为无效。
（三）区分不同劳动合同类型，规定劳动者单方解除劳动合同的限制条件。
世界各国劳动立法中关于劳动者的提前解除权只适用于不固定期限的劳动合同，不适用于有明确期限的劳动合同，约定期限的劳动合同只能基于正当的法定事由或履行一定的期限后才能解除。而我国《劳动合同法》第37条并无此限制，劳动者的单方解除权无区别地适用于一切劳动合同。这显然是不合理的。对于定期合同来说，期限自始就是一种期待和利益。()而且这一期限也是能为劳动者所预见的。确定期限的劳动合同的约定，明确了双方当时人在此期间内必须全身心投入，共同创造最大价值，但劳动者享有了毫无限制的单方解除权后必然会影响其投入，这对企业无疑是不公平的，因此，有必要对有明确期限的劳动合同中劳动者的单方解除权加以限制，具体来讲，可以进行如下设计：区分固定期限合同和不固定期限合同的解除条件。对于固定期限劳动合同规定如果合同未到期，不论是劳动者还是用人单位都不得擅自解除合同，否则应承担违约责任；而不固定期限合同中，劳动者可以按法律规定的条件和程序随时解除合同。
（四）适当授予用人单位以单方解除权
我国《劳动合同法》把无条件的一半解除权只授予劳动者，而没有相应的授予用人单位。用人单位要单方面解除劳动合同必须基于《劳动合同法》第三十九条，第四十条规定的法定正当事由，否则即构成违法解除劳动合同而承担相应的法律责任。这样立法的目的在于严格用人单位解除劳动合同的范围，保障劳动者的就业稳定。在目前我国社会保障制度尚未健全，劳动者的就业能力和择业观念普遍不高的前提下，否定用人单位的一般解除权，严格限定其解除权的范围，对于保障宪法赋予劳动者的劳动权和维护社会稳定至关重要。但随着时代的发展和社会的进步，劳动者的利益和用人单位的利益时相辅相成的，劳动立法应以同时保护劳动者利益和用人单位利益为价值取向。由于劳动者在劳动关系中常常处于弱势地位，因而劳动法对其进行重点保护。但重点保护应建立在平衡、平等、公平和正义的基础之上。随着各方面条件的逐渐成熟，在提供一定经济补偿的前提下，将无条件一般解除权平等授予用人单位。这样，既符合世界劳动立法潮流，又可促进劳动立法在平等基础上健康发展。
劳动者解除劳动合同 篇2
一、法律依据
1、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。
【注意：第(二)至(四)项为用人单位解除劳动合同应当支付经济补偿金的情形：(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的】
2、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)第十五条规定：用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：
(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;
(三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;
(四)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;
(五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
二、劳动者解除劳动合同有权要求用人单位支付经济补偿金的情形
1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
2、用人单位未及时足额支付劳动报酬的(包含拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬即加班费的情形);
律师提示：“及时支付”是指不得拖欠工资，“足额支付”是指不得克扣工资
3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
5、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
6、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
7、因用人单位的原因订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定的;
8、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位;
9、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
10、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
律师提示：用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位不需向劳动者支付经济补偿;用人单位降低劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
三、经济补偿的支付标准和计算依据
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的'标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《中华人民共和国劳动合同法》施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
劳动者解除劳动合同 篇3
《劳动法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
【解读】本条是关于劳动者单方解除劳动合同的程序的规定。
在劳动关系中，劳动者相对于用人单位而言始终处于弱势地位，从保护劳动者权益出发，法律赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利。我国劳动法第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。本法对此项权利也做了规定。从而以立法的形式原则性规定了劳动者单方解除劳动合同的权利。这样有利于劳动者根据自身的能力、特长、志趣爱好 来选择最适合自己的职业，充分发挥劳动者自身潜能，从而有利于实现劳动力资源的合理配置。
劳动者在行使解除劳动合同权利的同时必须遵守法定的程序，主要体现在两个方面：
一、遵守解除预告期
规定劳动合同的解除预告期是各国劳动立法的通行做法。劳动者在享有解除劳动合同自主权的同时，也应当遵守解除合同预告期，即应当提前三十天通知用人单位才能有效，也就是说劳动者在书面通知用人单位后还应继续工作至少三十天，这样便于用人单位及时安排人员接替其工作，保持劳动过程的连续性，确保正常的工作秩序，避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动，给用人单位造成不必要的损失。同时，这样也使劳动者解除劳动合同合法化。否则，将会构成违法解除劳动合同，而将可能承担赔偿责任。
二、书面形式通知用人单位
无论是劳动者还是用人单位在解除劳动合同时，都必须以书面形式告知对方。因为这一时间的确定直接关系到解除预告期的.起算时间，也关系到劳动者的工资等利益，所以必须采用慎重的方式来表达。
本条还对劳动者在试用期内与用人单位解除劳动合同做了规定。试用期既是用人单位对新招收职工各方面的情况进行考察的期限，看劳动者是否具备录用条件，也是新招收职工用以考察用人单位的劳动条件、劳动报酬是否符合劳动合同规定的选择期限。在试用期内，劳动者与用人单位的劳动关系处于一种不确定状态，劳动者对是否与用人单位建立正式的劳动关系仍有选择的权利。为此，劳动者在试用期内，发现用人单位的实际情况与订立劳动合同时所介绍的实际情况不相符合，或者发现自己不适于从事该工种工作，以及存在其他不能履行劳动合同的情况，劳动者无须任何理由，可以通知用人单位予以解除劳动合同，但应提前三日通知用人单位，以便用人单位安排人员接替其工作。
如果劳动者违反法律法规规定的条件解除劳动合同，给用人单位造成经济损失的，还应当承担赔偿责任。劳动者提出解除劳动合同的，用人单位可以不给付经济补偿金。
劳动者解除劳动合同 篇4
甲方（公司）：_______
法定代表人：_______
乙方（员工）：_______
身份证号码：_______
员工工号：_______
根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律、法规的规定，甲、乙双方经协商一致达成本协议：
一、乙方于_______年_______月_______日入职甲方，甲乙双方签订的最后一期劳动合同期限为_______年_______月_______日至_______年_______月_______日。现乙方因不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作，根据乙方的申请，双方同意于_______年_______月_______日提前解除劳动合同关系。
二、甲方与乙方结清以下款项：
1、至劳动合同关系解除之日止乙方医疗期工资_______元。
2、甲方发给乙方相当于_______个月工资的经济补偿金人民币_______元。
3、甲方向乙方额外支付相当于_______个月工资代通知金人民币_______元。
4、甲方向乙方支付相当于_______个月工资的医疗补助费人民币_______元。
上述1、2、3、4项共计人民币_______元，乙方同意现金领取或由甲方支付到乙方工资帐户中。
三、乙方应于签订本协议当日内向甲方交回工作服、厂牌等属于公司的`物品，甲方给乙方开具离职证明。
四、乙方承诺由其自行决定是否申请劳动能力鉴定，甲方将提供协助。
五、乙方应自本协议签署之日起1个工作日内办理工作交接手续，工作交接办结时，甲方与乙方结清工资、经济补偿等费用，乙方同意此后放弃向有关机构（包括乙方、劳动部门、仲裁委和法院等）主张其它工资（含加班工资）、经济补偿、社会保险、患病待遇等相关之权利。
六、本协议一式两份，双方各执一份，经双方签字盖章后生效。
甲方（盖章）：_______
授权代表：_______
乙方（签字画押）：_______
_______年提供包括解除劳动合同在内的相关证明。乙方应于劳动合同解除后15日内到甲方办理相关转移手续，逾期不办责任自负；
8、甲、乙双方解除劳动合同后，乙方不得以任何方式对甲方进行诋毁、诽谤、恶意中伤、及任何有损甲方形象或利益的行为，否则甲方有权追究乙方相应的法律责任；
9、本协议经甲方盖章，乙方签字后生效。本协议一式二份，甲、乙双方各一份。
甲方（盖章）：_______
乙方（签字）：_______
_______年_______月_______日
劳动者解除劳动合同 篇5
根据劳动合同法的规定，劳动者一方提出解除劳动合同的，从提出的时间要求来讲，有以下几种：
1、不需要提前通知的即时解除
根据劳动合同法第三十八条：如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的`，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
2、提前三天通知的解除
根据劳动合同法第三十七条：劳动者在试用期内提前三天通知用人单位，可以解除劳动合同。
3、提前三十天通知的解除
除以上两种情形外，如果劳动者一方想要解除劳动合同，根据劳动合同法第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。适用本条时劳动者应当注意，
（1）劳动者应当以书面形式提交离职申请，并且保留相关证据。
（2）只要提前三十天提交申请，三十天期满后劳动者即可离职，不需要再征得单位的同意。
有些情况下，劳动者解除劳动合同不需要提前通知用人单位，而在某些时候则需要提前3天通知用人单位，还有的情况下需要劳动者提前30天通知用人单位。各位一定要区分这些情况，不要把通知时间给弄错了。
劳动者解除劳动合同 篇6
根据劳动合同法第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
一、劳动者在试用期内被解除劳动合同，用人单位如何赔偿？
若是因为用工方的原因解除与劳动者签订的劳动合同的，需要征求劳动者的意见。
在劳动者同意的情形下，签订协商解除劳动合同的协议，并依据协议约定，向劳动者支付补偿金。
在劳动者不同意协商解除，而用工方又因自身原因确实无法履行原劳动合同的，应当提前30天通知，没有通知的要支付一个月的工资作为代通知金，当然也需要根据工作年限支付经济补偿金。
所以，劳动者在试用期内因用工方原因解除劳动合同的'，用工方需要支付半个月的工资作为经济补偿金 (试用期不超过6个月的)，并提前1个月通知劳动者本人。但考虑到试用期的特殊性，试用期满就要转正，因此，一般采用支付一个月代通知金的方式解除劳动合同。
二、劳动者可以解除劳动合同的情形
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
劳动者在有以上法定事由的情况下可以解除劳动合同(不管有没有给用人单位造成损失都不用赔偿)，否则造成损失的就要进行赔偿了，不然就不得解除劳动合同。
劳动者解除劳动合同 篇7
一、提出解除劳动合同的时间
劳动合同法对劳动者在试用期解除劳动合同的新规定：需提前三天通知依据劳动法，劳动者可以随时提出解除劳动合同。
二、试用期限的约定
《劳动合同法》第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
三、试用期工资
另根据《劳动合同法实施条例》第15条的`规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资的80%，并不低于用人单位所在地的最低工资标准。
综上，劳动者如要在试用期解除劳动合同，需提前三日向用人单位提出。如劳动者向用人单位提出解除劳动合同申请后，用人单位以各种借口不予劳动者解除劳动关系的，劳动者可向专业的律师咨询，维护自身的合法权益
劳动者解除劳动合同 篇8
劳动法并没有限制用人单位与劳动者约定违约金，在实践活动中，采用当事人意思自治的原则，即当事人可以自由约定违约金。但是，为保护劳动者的合法权益，一些地方性法规规定了违约金限制，如北京地区便禁止用人单位与劳动者约定的违约金超过劳动者本人解除劳动合同前12个月的工资总额。 在本案中，用人单位约定三万元的违约金过高，小王可以要求减免。劳动法规定了用人单位与劳动者可以约定违约金条款，在一定程度上限制了劳动者的辞职权。
为进一步保障劳动者的劳动自由权，《劳动合同法》规定在一般情况下，用人单位不得与劳动者约定违约金。只有特殊情况才能约定违约金，如：用人单位为劳动者提供专项培训费用对其进行专业技术培训并约定了培训协议的或者那些高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员与用人单位约定了竞业限制协议的。根据《劳动合同法》的规定，20xx年1月1日劳动合同法实施之后，类似小王的情况，用人单位是不能与小王约定违约金的，即便是双方在劳动合同中载有违约金条款的也是无效 然而，对于违反劳动合同约定的违约责任并不仅限于支付违约金，根据劳动法、劳动合同法和原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，劳动者违反规定或劳动合同的.约定而解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者还赔偿用人单位下列损失：
第一，用人单位招收录用其所支付的费用;
第二，用人单位为其支付的培训费用;
第三，对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
第四，劳动合同约定的其他赔偿费。
所以，劳动者在解除劳动合同的过程中应当履行相关义务，以免由于行使权利不当而惹祸上身。在现实生活中，劳动者不辞而别、擅自离职等行为，都是违法解除劳动合同的典型。其实，劳动者在解除劳动合同过程中，只要履行相关的义务，也是可以充分保障自己解除劳动合同权利的。
劳动者解除劳动合同 篇9
劳动者在试用期解除劳动合同的规定有哪些
一般新进一家新公司的时候都是有试用期规定的，试用期间双方的权利义务都比较的薄弱。那么劳动者在试用期解除劳动合同的规定有哪些，小编为您整理编辑相关知识，希望能为您提供一些帮助。
网友提问：
你好，我现在在公司还处于试用期，但是我觉得现在的工作不适合我，想辞职，想咨询一下劳动者在试用期解除劳动合同的规定有哪些？
网站律师回答：
劳动合同法对劳动者在试用期解除劳动合同的`新规定：需提前三天通知依据劳动法，劳动者可以随时提出解除劳动合同。
《劳动合同法》第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
另根据《劳动合同法实施条例》第15条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资的80%，并不低于用人单位所在地的最低工资标准。
企业能否以内部调整为由解除劳动合同？
劳动合同的订立和变，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。那么企业能否以内部调整为由解除劳动合同？请阅读下文进行详细了解。
【案情回放】
某科技公司发现其公司部门设置凌乱，人员冗杂，欲。次日新整合。A部门被撤销并入B部门，程某对其职位变动很不满意，公司与其沟通多次，无果。次日，公司向程某发出一份《解除劳动合同通知书》。理由为：公司部门调整，与程某无法达成一致意见。请问：公司可以以此为由解除劳动合同吗?
【法律解析】
公司解除劳动合同的决定不符合法律规定，公司此举按照法律规定应向程某支付双倍的经济补偿金。
【法律依据】
《劳动合同法》第40条：有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因共负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
劳动法所指“客观情况”具有法定要求：是指发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况。而本案中的情况不足以导致劳动同无法履行，因为公司不能以此为由解除劳动合同。
劳动者解除劳动合同 篇10
甲方(用人单位):____________
乙方(劳动者):____________ 身份证号码:____________
甲、乙双方于______年______月______日签订[为期______年][无固定期限]的劳动合同，现乙方向甲方提出申请，要求提前解除双方之间的劳动合同，甲方同意与乙方解除劳动合同。经双方充分协商，就解除劳动合同的有关事项达成如下合同。
1、双方一致同意于______年______月______日解除劳动合同，双方的劳动权利义务终止;
2、因是乙方提出与甲方解除劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，甲方不需要向乙方支付解除劳动合同的经济补偿金、赔偿金等。乙方知悉《劳动合同法》的'规定，不要求甲方支付经济补偿金、赔偿金等费用;
3、甲方为乙方缴纳社会保险费至本合同签订之日起终止;
4、甲、乙双方在此确认:劳动合同履行期间，双方已依法签订了书面的劳动合同，甲方依法履行了义务，包括乙方应享有的社会保险、劳动保护等。解除劳动合同书。双方无违反劳动法律、法规的行为。解除劳动合同之日前的劳动报酬(含加班工资、奖金、补贴等)已结清。乙方不再因为原劳动合同的履行、解除，向甲方要求支付其他任何费用、补偿或赔偿;
5、乙方应在本合同签字后七日内与甲方有关部门(原所在部门、劳资、财务、后勤等)办理完工作交接、物品归还、账务交接、偿还财务借款等事项。如有乙方负责办理的对外业务没有清算完毕，乙方应负责将往来账目核对清楚，并将由对方盖章、签字确认的对账单(或欠款证明)交甲方财务部门。否则，由此给甲方造成损失的，由乙方负责赔偿;
6、劳动合同解除后，乙方仍负有保守所知悉的甲方商业秘密(包括本合同内容)的义务，不得泄露给任何第三方，否则应向甲方支付违约金______元。乙方在解除劳动合同之前与甲方签订了
7、乙方办理完各项交接之后5日内，甲方向乙方提供包括解除劳动合同在内的相关证明。乙方应于劳动合同解除后15日内到甲方办理相关转移手续，逾期不办责任自负;
8、甲、乙双方解除劳动合同后，乙方不得以任何方式对甲方进行诋毁、诽谤、恶意中伤、及任何有损甲方形象或利益的行为，否则甲方有权追究乙方相应的法律责任;
9、本合同经甲方盖章，乙方签字后生效。解除劳动合同书。本合同一式二份，甲、乙双方各一份，
甲方(盖章):
______年______月______日
乙方(签字):______
______年______月______日
劳动者解除劳动合同 篇11
劳动者可以单方解除劳动合同的情形有哪些
以下情形劳动者可以单方解除劳动合同：
1、合同终止的解除：
《劳动法》第23条劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。 合同的终止可以看作是特殊的解除情形。
2、双方协商一致的解除：
《劳动法》第24条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
3、预告解除：
《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同
4、即时解除：
《劳动合同法》第38条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条（劳动合同无效或者部分无效的种种情形）第一款规定的情形（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同）致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
劳动者单方面解除劳动合同的情形
劳动者单方面解除劳动合同的情形如下：
1、即时解除的情形
（1）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；
（2）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
2、提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同的情形
（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（2）未及时足额支付劳动报酬的；
（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（5）因法定情形导致劳动合同无效的。
3、劳动者在试用期内，提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者单方解除劳动合同的情形包括预告解除、即时解除和立即解除三种情况。
用人单位单方解除劳动合同的三种情况：
（1）即时解除《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
（2）预告解除用人单位应当提前30天采用书面形式通知劳动者本人方可解除合同。《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（3）裁员解除《劳动合同法》第41条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。用人单位在解除合同时的程序应注意，工会要发挥作用。《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法（20xx修订）》第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《中华人民共和国劳动合同法（20xx修订）》第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《中华人民共和国劳动合同法（20xx修订）》第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
《中华人民共和国劳动合同法（20xx修订）》第四十三条 【工会在劳动合同解除中的监督作用】用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
什么情况员工可以单方解除劳动合同
劳动者可以单方面解除劳动合同的情形包括即时解除的情形和预告解除的情形。
一，即时解除。
《劳动合同法》第38条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条（劳动合同无效或者部分无效的种种情形）
第一款规定的情形（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同）致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
二，预告解除。
《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
同时，为防止劳动者滥用这一权利而损害用人单位的'利益，规定劳动者违反劳动法规定的条件或者违反劳动合同的约定解除劳动合同，或违反劳动合同中应当遵守的保密义务，给用人单位造成经济损失的，劳动者应当依法承担赔偿责任。
一、什么情况劳动者可以跟用人单位解除劳动合同
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。而劳动合同的解除也要满足一定的条件才可以。下面给大家介绍劳动者可以跟用人单位解除劳动合同的条件！
有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
1、劳动者与用人单位协商一致的；
2、劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；
3、劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；
4、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
5、用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
6、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
7、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
8、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
9、用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
10、用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；
11、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；
12、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
13、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
二、单方解除劳动合同怎样赔偿？
关于单方解除劳动合同如何赔偿，具体标准根据以下情形确定：
（1）非过失性辞退的经济补偿。 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限
每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，没有最高额限制，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。
患重病和绝症的，还应增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%；患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。或劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的
按企业月平均月平均工资的标准支付。 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限
工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，但最多不超过12个月。 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行
经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限、工作时间每满1个发给相当于1个月工资的经济补偿金，但没有最高额限制。若劳动者月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。
（2）经济性裁员的经济补偿。 用人单位濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，由用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。
在本单位工作的时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，但没有最高额限制。劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。
（3）用人单位逾期给付经济补偿金的责任。 用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。
三、用人单位在试用期解除劳动合同
企业在试用期解除劳动合同时，一定要有关于录用条件的前置性约定，只用这样，用人单位才能依据依据法律赋予的用人单位试用期内解除劳动合同的条件：
1、 用人单位存在有录用条件的表述；
2、 录用条件已经向劳动者公示；
3、 解除行为在试用期届满之前做出；
4、 有证据证明劳动者不符合录用条件。
什么情况员工可以单方解除劳动合同3
如果符合下列情况，劳动者有即时解除权的情形：
1、用人单位未及时足额支付劳动报酬，如拖欠工资，不支付加班费
2、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费
3、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，如用人单位事先未与员工协商一致的情形下，无故变更工作地点、工作岗位、工作时间等，这时候双方僵持不下，劳动者可主动提出解除劳动关系。
4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，如单位的规章制度规定周末都加班，不加班算员工旷工等，损害劳动者的权益，劳动者可以随时提出解除劳动关系。
5、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动者事后醒悟，可以随时解除劳动合同。
另外，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者也可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
劳动合同解除的法定情形有什么
劳动合同解除的法定情形如下：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
【法律依据】
《劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
劳动者解除劳动合同 篇12
劳动合同法对劳动者在试用期解除劳动合同的新规定：需提前三天通知，依据劳动法，劳动者可以随时提出解除劳动合同。
《劳动合同法》第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
另根据《劳动合同法实施条例》第15条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资的80%，并不低于用人单位所在地的最低工资标准。
相关链接
试用期是一种不确定的状态，用人单位和员工都可以相对容易地 解除劳动合同关系，但并不意味着用人单位可以随意解雇员工。
《劳动法》第二十五条规定，劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的'，用人单位可以解除劳动合同。”由此可见，在试用期内用人单位解雇员工的条件和程序都相对简单，只要员工不符合录用条件，用人单位一经证实后，就可以解除劳动合同，既无须提前通知，也不必给予经济补偿。那么员工的利益该如何保障呢如果用人单位以试用期内不符合录用条件为由解雇员工，员工应注意以下几个问题：
1.是否已经与自己签订了劳动合同。如果只是口头上说有试用期，实际上没有签署劳动合同，则试用期不成立。没有试用期这个前题，用人单位就不能引用在试用期内解除劳动合同的条款解雇员工。没有劳动合同，用人单位与员工之间是事实劳动关系，因此只能按事实劳动关系的规定解除劳动关系，即用人单位需提前一个月书面通知员工。
2.用人单位是否有证据证明员工不符合录用条件。如果没有证据或证据不充分，用人单位都不能以此为理由辞退员工。所谓证据的充分性，实践中主要看两方面：一是用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有作出描述;二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。
3.用人单位作出解除劳动合同的决定是什么时间。劳动部《对关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示的复函》中明确指出：“对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同;若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。”因此，一旦试用期结束，用人单位就不能以试用期内不符合录用条件为由解雇员工，这时只能依劳动合同的约定或《劳动法》的规定，解除劳动合同。
这里还特别提醒：劳动合同当事人可以约定试用期，但是试用期不是劳动合同的必备条款。只有在确实需要的情况下，才可以通过双方协商一致约定试用期。
劳动合同法针对滥用试用期、试用期过长问题做出了有针对性的规定，巧顾 劳动保护 栏目对试用期的相关知识进行了详尽的解答。
试用期劳动合同的签定是在毕业生与用人单位签劳动合同的时间应在试用前，而不是试用合格后。试用期合同违约也可以根据 劳动法规 和 劳动仲裁法 规定与用人单位解决，尤其是刚毕业的大学生，最好是对劳动合同和 劳动合同法 有一些了解，省得日后出现 劳动合同纠纷 ，还要进行 劳动争议和劳动仲裁等等。
通过上文的介绍，相信大家对劳动者在试用期内解除劳动合同怎么办已经有了一定的了解。综上所述，劳动者在试用期内解除劳动合同要根据合同法的规定进行，这样有利于正当维和自己的合法权益。如果您对以上内容还存在任何疑问或您正受劳动者在试用期内解除劳动合同的困扰，欢迎您致电进行相关咨询，希望对您有所帮助，谢谢。
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