签订劳动合同
在当今不断发展的世界，能够利用到合同的场合越来越多，签订合同是为了保障双方的利益，避免不必要的争端。合同有不同的类型，当然也有不同的目的，以下是小编收集整理的签订劳动合同，欢迎阅读与收藏。
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签订劳动合同应注意什么？
企业与劳动者之间是需要签订劳动合同的，劳动合同是对企业与劳动者双方的权利与义务作出的书面规定，生效后是具有法律效力的。那么大家知道签订劳动合同应注意什么吗？下面让小编为大家介绍一下吧。
签订劳动合同应注意什么：
一、合同是否是规范化标准合同以及责任认定：一般情况下，公司的劳动合同大多都是规范化的标准劳动合同，也有的公司是自行拟定的劳动合同，但是不管是规范化的或者是自行拟定的，都跑不出法律的范畴，超出了法律范畴，即使是签了合同，合同也是无效的，公司是要相应承担责任的，因为是公司本身拟定的合同不合法才导致合同无效，所以责任在于公司不在员工。所以员工对于该方面问题不必太过于担心。无论是规范化合同还是自行拟定合同，员工均可以签署而不必去担心责任的问题。
二、合同中的岗位定位问题：很多公司投机取巧会在合同里面改变岗位称呼，比如说：该人员是管理类人员，但是公司却在合同里写明是操作类人员。虽然待遇不变，但是这种做法对于员工来说是有风险的。对于公司却是百利而无一害。所以员工签署合同是务必看清岗位名称，如果有异议务必当场提出改正后方可签字。
三、合同中的底薪问题：很多公司在合同中会把市最低工资作为底薪，但是对于底薪(面试时的约定最低底薪)高于最低工资人员来说，这种情况下就不可以按最低工资来签订合同了。必须及时改正后再签。因为底薪会涉及到你以后工作中很多问题，尤其是你的收入会有很大影响。
四、在合同中对于病假工资进行约定。很多公司按照常规做法不会在合同中对病假工资做规定，这样一来公司就完全可以按照不低于市最低工资的80%来支付病假工资。这个对于员工来说是不利的。所以员工最好在签订合同时协商好病假工资支付办法然后写入到合同中。对于员工就比较有利了。
五、合同中关于岗位调动的`规定问题：很多公司会在合同里明确公司员工需要服从公司的岗位调动。该项规定可能会涉及到以后工作中的岗位调整问题。员工需要看清楚岗位调动的条件，不能够因为岗位调整而给自己带来不必要的麻烦和损失。
六、合同签订时间问题：按照劳动法规定，公司必须在一个月内与新入职员工前段时间合同，如果不能在规定时间内签署，则有权要求公司支付双倍工资(但是该要求最好是在离职时提出来，因为在职时提出来可能会影响你的工作)。
以上就是小编为大家带来的关于签订劳动合同应注意什么的相关知识，希望大家看了之后在签订劳动合同时也能注意到此类问题，如有遇到此类纠纷的朋友，也可以到网站咨询我们的在线律师。那么小编就介绍到这里了，大家还可以继续在本站浏览关于劳动合同的其他方面的知识。
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一、劳动合同中试用期该怎么约定
劳动合同的试用期是指在劳动合同的期限内，用人单位与劳动者为相互了解对方而约定的考察期间，它是劳动合同期限的组成部分。为了维护劳动者的权益，规范用人单位的行为，《条例》规定不同的合同期限可以约定不同的试用期，但试用期最长不得超过6个月。劳动合同期限在6个月以内的，不得约定试用期;劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过15日;劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过30日;劳动合同期限在2年以上5年以下的，试用期不得超过60日。试用期包括在劳动合同期限内。劳动者试用期间的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。同一用人单位对同一劳动者只能试用一次。违反劳动合同试用期规定的，由劳动保障行政部门责令改正，并按本单位同岗位劳动者的工资标准支付不适当试用期间的经济补偿金。
用人单位只签订试用期合同及试用期的约定
劳动合同只约定试用期，未约定劳动合同期限，即只签订试用期协议的，劳动者要求约定合同期限的，用人单位应与劳动者协商确定劳动合同期限。当事人双方就劳动合同期限协商不一致的，按有关试用期规定中试用期期限所对应的劳动合同期限来确定劳动合同期限。
二、签订劳动合同的原则是什么
1、遵循合法原则，就是订立劳动合同必须遵守国家的.法律法规和政策的规定。它包括：订立劳动合同的主体必须合法，作为用人单位，必须是依法成立的企业、事业单位、国家机关、社会团体和个体经营户等用人单位;作为劳动者，必须是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民。劳动合同的内容必须合法，劳动合同程式条款都不能违反国家法律、法规和政策的规定，不得分割国家利益和社会公共利益。劳动合同订立的形式和程序必须合法。
2、遵循平等自愿、协商一致的原则。平等是指当事人双方在签订劳动合同时的法律地位平等，没有任何隶属关系、服从关系，用人单位与劳动者是以平等的身份订立劳动合同。自愿是指订立劳动合同完全出于当事人自己的意志，任何一方不得将自己的意志强加给对方，也不允许第三者干涉劳动合同的订立。协商一致是指合同的双方当事人对合同的各项条款，只有在双方充分表达自己意志基础上，经过平等协商，取得一致意见的情况下，劳动合同才能成立。凡是违反平等自愿、协商一致原则签订的劳动合同，不仅不具有法律效力，而且还应承担一定的法律责任。
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先生/女土：
你与公司签订的劳动合同将于 年 月 日到期，为了更好的维护你与公司双方的合法权益，根据相关法律规定，现将有关劳动合同续签事宜通知如下：一、请你于收到本通知之日起三日之内到公司人力资源部签订劳动合同，劳动合同文本由公司提供。二、如你不愿意与公司签订劳动合同，请在收到本通知书次日起三日内以书面形式通知公司，公司将终止与你的劳动关系，并为你结算正常工作期间的工资。由于你拒签劳动合同所引起的一切不利后果，由你本人自行承担。三、如你在收到本通知后，既不在规定的时间内与公司签订劳动合同，也不以书面形式通知公司不愿意签订劳动合同，公司将终止与你的`劳动关系，并为你结算正常工作期间的工资。四、请你在签订劳动合同时将本通知交回公司人力资源部。
康奈集团有限公司人力资源部
年 月 日
职工签名：
日 期：
年 月 日
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聘用单位(甲方)xxx
受聘人(乙方)xxx
身份证号码：xxx
受聘人的担保人(丙方)xxx
身份证号码：xxx
兹有聘用单位(甲方)xxx决定聘用乙方(受聘人)xxx从事相关工作，经甲、乙双方协商一致，达成如下协议：
一、聘用期限：
自xxx年xxx月xxx日至xxx年xxx月xxx日止，共xxx年xxx月，其中试用期自xxx年xxx月xxx日至xxx年xxx月xxx日止，共xxx月。
二、乙方应服从甲方工作安排，在聘用期内履行以下义务：
1、工作岗位：xxx、
2、职责范围和要求：xxx、
3、遵守国家的法律法规、甲方的各种规章制度，接受甲方的安全教育、遵守安全规章制度和操作规程，确保安全生产。
三、乙方完成本合同规定的岗位工作职责后，甲方应向乙方支付以下待遇：
1、甲方以现金的形式按月支付乙方工资，月工资标准为人民币xxx元;
2、甲方支付乙方的'其他待遇;
3、甲方支付乙方必要的劳保用品和工作工具。
四、出现以下情况之一，甲方可以提前解除本合同。
1、乙方在试用期内不符合聘用条件的;
2、乙方违反国家法律法规和甲方规章制度，情节较为严重的;
3、甲方因工作原因必须撤岗，又无法重新安排工作的;
4、乙方因病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原岗位工作的;
5、照国家有关规定和《xxx》有关条款可以解除劳动合同的。
五、有关乙方聘用期间的因病、非因工负伤、因工负伤等保险福利待遇按相关法律法规执行。
六、有关因本合同的履行而产生的争议由甲方人事部门和工会组织共同负责调解;调解不成，任何一方可提请xxx仲裁机构进行仲裁。
七、甲、乙双方违反本合同，按国家现行有关规定承担违约责任。丙方自愿为乙方提供担保，并对乙方因本人原因给甲方造成的经济损失承担连带赔偿责任。
八、其他甲、乙双方商定的事项：xxx、
九、本合同经甲、乙、丙三方签(章)后生效，合同期限届满，合同即行终止，甲乙双方自然终止劳动关系。
十、本合同一式四份，甲、乙、丙三方，劳动服务公司各一份。
甲方(盖章)xxx乙方(签字)xxx
xxxx年xx月xx日xxxx年xx月xx日
丙方(签字)xxx
xxxx年xx月xx日
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现在在进入用人单位以后都会有一个试用期，试用期的目的是检验员工能否在一定的时间内适应岗位上的工作，给双方一个相互适应的机会。那么，许多人就产生了疑问，到底在试用期该不该签合同?为您解答。
入职一个月内，就应该签订书面劳动合同! 只要有相关证据，申请劳动仲裁完全可以胜诉，并且劳动仲裁是免费的，可以不请律师自己处理!
1、这种情况单位严重违法，劳动合同法规定，建立劳动关系一个月内应该签订劳动合同;不签订书面劳动合同的，应该支付双倍工资!并且你还可以要求单位支付你经济补偿金、加班工资、拖欠的工资等。
2、收集一些能够证明你与这个单位存在劳动关系的证据，比如工装(有公司字样的)、工作证(最好有公章)、工作牌(最好有公章)、工资卡/工资条、考勤记录、社保缴费记录、同事证言或者其它有你名字有公章或老板签字的书面材料等等都可以。
相关法律依据：《劳动合同法》：第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的`，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
《劳动争议调解仲裁法》第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
(一)因确认劳动关系发生的争议;
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
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一、不要留空白
我们经常遇到一种情况，就是公司给我们签订合同的时候，有很多空白的地方，然后让我们把自己的名字签订上去。公司给出的解释是，你先签字就好了，空白处公司后面会补上去，我们很多时候听了公司这句话后，没有过多的思考就把字给签了。殊不知这给公司留下了很多的套路空间，这是签订劳动合同的一个大忌。我们签字之前，一定要要求公司把空白的地方补充完整，看看内容是否和我们面试入职的时候所承诺的一致，不然后期就等着公司坑你吧。
二、一定要清晰的约定劳动报酬
这个也非常重要，很多公司要么把工资待遇那里留空、要么把当时最低的工资标准写上去、要么标明是按公司薪酬方案执行等等。这些都是不正确的约定。但公司会给出以下说法来佐证他的观点。
1、我们缴纳社保按什么标准缴纳，就在劳动合员里体现多少，这个是给社保局看的，我们实际发的会按面试约定的发放。
2、由于我们工资结构构成是由多方面组成的，没有办法写成一个具体的数字。
3、我们的劳动合同都是统一的按这个模版来签订的，大家都一样，公司就是这样规定的。
以上这些都是公司常见的说辞，不过我们不能按照公司的这种操作来签字。因为后期一旦涉及到劳动纠纷，该赔偿的时候，本来可以按照你正常收入作为基数核算的，公司就会按照当地的最低生活标准来核算，这时你的损失就不是一点了。
还有就是公司一旦有想辞退你的手法，他可以任意地找你麻烦，包括降低你劳动报酬的方法，因为劳动合同里面没有明确约定，你只能哑巴吃黄连了。
所以签订劳动合同的时候，我们一定要求公司清晰的约定好劳动报酬，包括基本工资数额、绩效工资数额、计算方式、发放时间、支付方式等，都要在合同里约定清楚。不要轻信公司的诺言，毕竟口说无凭。
三、精确工作内容、工作地点和工作时间
很多人应该遇到过这种情况，公司为了辞退你，他不会说他要开除你，而是把你调动到离你家远的地方，或者你不喜欢去的城市。如果你不同意调动，那么再按你不服从公司安排，不遵守公司制度等为由把你辞退，这样公司就省了一大笔对你的经济补偿。而你觉得公司这样做违法，去仲裁公司的时候，你又会败诉。究其原因，问题就出现在你签订劳动合同的时候，没有把地点约定好。
很多公司还会有劳动合同中，把你的工作岗位只载明“操作工”，这是一个范畴很广的概念。公司如果后期把你调到另外一个更加繁琐的“操作工”职位，虽然岗位名称一样，但劳动强度、劳动环境和工价都有可能大不如以前，这时你就没有谈判的可能，因为劳动合同里面已经被模糊的约定了，等同于你刚入职就同意了公司后期的这些行为。
还有些公司为了获得员工更多的上班时间，恶意加班，损害员工身体健康。如果劳动合同里面没有清楚的约定具体的上班时间，那么后面你很有可能不得不服从公司的安排，即使不同意，离职也得不到补偿。
所以，如果你在北京上班，劳动合同里面最好约定清楚北京哪个区，如果你的岗位是人力资源部经理，那么你的工作内容就约定好人力资源管理部门的.具体工作，如果你的工作时间每天8小时，最好约定好上班时间，休息时间，下班时间等。
四、拒绝违反劳动法，侵害劳动者合法权利的内容
如果劳动合同中要求劳动者必须遵守的规章制度中，包括要求劳动者加班加点，有的甚至连吃饭、上厕所都有严格时间规定，一切行动听从用人单位安排，这种剥夺劳动者人身自由的合同不能签。
有一些更过分的，比如女职工不得结婚生育、因工负伤的“工伤自理”，要求劳动者签订生死契约等，这些条款在法律上无效，劳动者可以拒签。
五、看清公司主体再签字
有些公司招聘你的时候，用的是A公司的名义。而到了签订劳动合员的时候，让员工和B公司签订劳动合同，B公司很有可能就是一个空客公司，或者是一个僵尸公司，这样员工出现纠纷，A公司就可以把责任推得干干净净。如果遇到这样的情况，那么也一定要分辨清楚，不要随意的去和不相干的公司签劳动合同，不然到时候有理也没处讲。
总之，我们在签订劳动合同的时候，要仔细看完里面的每一项，如果出现有疑问的地方，要让公司及时的改正和补充，如果公司不同意，强烈要求按不规范的签订方式来执行，那么你直接离开就好了，因为你已经知道公司以后可能会做什么了，你继续待下去，也就等同于会被被无情的宰杀，还不如提前走人的好。
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段各科室、车间：
根据公司《关于重新签订劳动合同的通知》（青藏铁劳卫〔20xx〕49号）要求，为切实维护职工的合法权益，扎实做好在册职工劳动合同的重新签订工作，现将《劳动合同书》发至各科室、车间并将有关事宜通知如下：
1、各车间、科室要组织职工认真学习《劳动合同书》条款内容，做好条文解释工作，让职工切实明确自身的权利与义务，确保此项工作顺利开展。
2、各车间、科室要安排专人负责，组织职工严格按照统一标准和形式填写。遇有疑难问题，及时与劳动人事教育科联系（电话：93615），待答复后再进行填写，避免错填。
3、劳动合同的起始日期为20xx年1月1日。工龄满10年及以上者签订无固定期限劳动合同，签订无固定期限劳动合同的职工必须填写劳动合同终止日期，即：以档案最先记载的出生日期推算至国家规定（男满60周岁。女干部年满55周岁，女工人年满50周岁）的退休日期即为劳动合同终止日期。工龄不满10年者签订固定期限合同（起止时间以劳动合同签订标准中所示日期为准：自20xx年1月1日起至20xx年12月31日止）其中试用期不填。如有对最初所填写的`日期不确定的职工请与劳动人事教育科联系，经确认后再进行填写。
4、根据公司《关于重新签订劳动合同的通知》（青藏铁劳卫〔20xx〕49号）文件中劳动合同书内容修订部分和增加的条款，另附单页（双方需要约定的其他事项）。与劳动合同书一式两份由职工一起签字。
5、各车间、科室在组织职工签订劳动合同的同时，填写劳动合同签订登记表，5月30日前将《劳动合同》、《双方需要约定的其他事项》及劳动合同签订登记表报劳动人事教育科，由劳动人事教育科审核无误盖章后，返给职工一份，存档一份。
6、各车间、科室要严格按照推进计划表安排保质保量完成此项工作。
7、合同必须由本人填写，不能代笔，出现代笔现象后果自负。
二0xx年四月六日
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乙方：
双方所签期限为年__月__日__至__年__月__日的劳动合同，因劳动合同期限期届满，现在通知你续签劳动合同。
续签劳动合同期限类型拟为：
1、有固定期限劳动合同(有固定期限劳动合同期限为年__月__日__至__年__月__日);
2、无固定期限劳动合同。
其他条款与原合同保持一致。
请收到此通知书后__日内签署意见后并交还人力资源部。过期不予答复，此通知书失效，视为你申请终止劳动合同。
特此通知
甲方签发人(签名或盖章)：
签发时间：__年__月__日__
乙方意见：
乙方签名：
签字日期：__年__月__日__
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劳动者与用人单位建立劳动关系需要签订书面的劳动合同，那么关于在签订劳动合同的时候有哪些是需要我们特别注意的事项呢?关于劳动合同的条款?劳动者权益的维护?现在将在下面的文章中为您介绍在签订劳动合同的时候有哪些是需要我们特别注意的事项。
签订劳动合同的注意事项：
签订劳动合同可不是一件轻松的事，由于用人单位和求职者双方当事人在劳动相关法规知识和法律知识上掌握程度的不平等，求职者明显处于劣势，因此求职者在签订合同时应注意下面的事项：
1、如果求职者进入到单位是通过熟人牵线的，碍于情面关系，求职者或者用人单位只是简单地达成了口头用工协议合同，但这种口头合同对求职者是相当不利的，因为一旦日后求职者与用人单位发生利益纠纷后，用人单位可以随意对待求职者，而求职者本人因无字据为证，只能承受可能发生的一切损失。为了保障个人的利益，求职者在正式进入到用人单位工作时，一定要与用人单位签定正式的用工合同，以便明确双方的权利和义务关系。
2、在求职者要和用人单位签订劳动合同时，许多个人单位常常事先起草了一份劳动合同文本，在文本中约定的责、权、利明显对单位，正式签定合同时用人单位只需要求职者简单地签个字或者盖个章就可以了。但求职者仔细推敲合同后，发现条款表述不清、概念模糊，而切合同内容只约定求职者有哪些义务、要何遵守单位的各项制度，若有违反要承担怎样的责任等等，而关于求职者的权利，除了报酬外几乎一无所有。为稳妥起见，笔者建议求职者在正式签定劳动合同时，最好要求用人单位到劳动行政部门所属的劳动事务咨询事务所进行劳动合同文本鉴定为好。
3、求职者签订劳动合同的本意就是想通过法律来保护自己的利益，但是如果签定的合同本身就是违法的，那么求职者的.权益照样得不到法律保护。为此，求职者一定要先确认自己签定的劳动合同是否具有法律约束力，包括：用人单位必须具有法人资格，私营企业必须符合法定条件。双方签订的劳动合同内容(权利与义务)必须符合法律、法规和劳动政策，不得从事非法工作;此外签订劳动合同的程序、形式必须合法。
4、为了更好地用法律武器保障和维护自己的个人利益，求职者在签定合同之前，最好应该认真学习和了解一些劳动法律和法规方面的知识，例如合同双方当事人的权利义务，劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除，劳动保护和保险，法律责任等，这样求职者在与用人单位起草劳动合同文本时，就能争取一些对自己有利的权利和义务，或者一旦日后用人单位违反合同规定，求职者就可以利用法律武器来捍卫自己的权益。
5、一份正式的合同应该条款齐全，日后双方一旦发生利益冲突，可以便于查证核实。为此，求职者在签订前一定要让单位负责人拿出合同原文，仔细审看合同条款是否齐全，如名称、地点、时间、劳动规则、具体工作内容和标准、劳动报酬、合同期限、违约责任、解决争议方式、签名盖章等。如无异议，再当面同单位负责人签字盖章，以防某些单位负责人利用签字时间不同而在合同上动手脚。
6、如果求职者所进的单位主要从事一些对人身安全有较大威胁的行业时，求职者一定要向用人单位确认，遇到工伤应该按照法律的规定来处理。现在不少单位只知道要求职者为他们卖命，一旦求职者伤残或者丧失劳动能力后，他们就毫不留情地一脚把求职者踢开，因此用人单位在起草合同时，为逃避承担的责任，要求职工工伤自理，或只是约定一些无关痛痒的条款，与国家法定的偿付标相关很远。
7、许多私营单位为了达到要挟、控制求职者的目的，常常在签定合同之前要求求职者先交纳一定的上岗抵押金，这样求职者一旦违反约定，其上岗抵押金就会被没收，而用人单位因此有了有恃无恐的把柄，求职者只好惟命是从。为此，求职者应该首先弄清单位收取抵押金的用意，另外可以私下向内部员工打听一下该单位的声誉，以权衡一下到底是否应该交纳抵押金。
8、最后求职者还应该了解一下其他的细节问题，例如当合同涉及数字时，一定要用大写汉字，以使单位无隙可乘;另外要注意合同生效的必要条件和附加条件(如签证、登记);合同至少一式两份，双方各执一份，妥善保管;双方在签订时如有纠纷，应通过合法方式解决。
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甲方：重庆市******有限公司
乙方：
经双方友好协商，就乙方以 身份（职务）参加甲方经营的活动(活动委托方为)，自愿达成如下协议：
一、合同期限
1、固定期限：年月 日至 年月 日止。
2、乙方每日工作时间为：不低于 个小时。
3、工作地点：根据市场需要由公司统一就近安排 。。
二、薪资标准及支付
1、薪资标准：基本工资+日勤考核+产品提成。
2、薪资发放时间：每月15日至20日，通过中国银行卡发放。
三、考勤
1、在合同期内未经甲乙双方协商，不能单方面违约。如乙方有紧急事情需要请假或不能按时参加甲方的工作安排，可请假或找人代班（a：提前2天通过文字形式报市场督导、区域业代抄送部门经理；b：乙方可直接找人代班并负责代班人员的培训工作如不能完成培训，提前报促销活动方案负责人负责培训）
四、甲方义务
1、负责业务培训及提供培训资料；
2、负责提供活动产品及活动所需工具。
五、乙方义务
1、按时按质完成甲方交给的工作任务。
2、严格遵守培训手册并按有关的工作要求进行工作。
3、遵守商场的规章制度，礼貌待客、不脱岗、不迟到、不早退、不偷盗、不聊天，不得产生罚款
4、必须绝对服从甲方工作安排及调配。
5、 离职后5日内将有关工作向甲方移交完毕，并附书面说明，如给甲方造成损失、应予赔偿。
六、违约责任
1、如发现乙方不按上述要求工作，甲方有权扣除相应工资（擅自离职的，扣发双倍离职时间工资），并要求其赔偿给甲方造成的'实际损失。
2、如因乙方违反所在商场规定,并导致商场、乙方须全额承担该罚款。
3、如乙方遗失或挪用等非法处置促销物品的，甲方有权向乙方要求给甲方造成的实际损失，包括直接损失和间接损失。
4、活动结束后，乙方交还甲方所有的物品和工具。否则，甲方有权以工资抵扣。工资不足以抵扣的，由乙方另行赔偿。
七、 协议的终止和解除
1、甲乙双方经协商一致可以解除本协议；
2、甲、乙两方均可以根据法律法规规定行使合同解除权。
八、 争议解决
1、双方在履行本协议过程中发生争议，应当首先协商解决，协商不成的，双方均可向
甲方所在地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁；
九、 其他
1，乙方同意自动放弃社会保睑，并承担在工作时间和上下班时间发生的各种意外事故。
2，本合同甲方无签约代表和公章或缺一属无效合同，解释权归甲方所有
3，本合同一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等效力。
十、其他劳动关系存续事宜，双方可签订补充文件，两者内容冲突的，以签订时间在后的文件为准。
甲方（盖章）： 乙方（签字）：
签约代表： 身份证号码： 联系地址：联系地址：
联系电话 联系电话：
签约日期签约日期：
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摘要：在去年我们法律援助的工作中，也曾接待过很多这样的案子，我们也很乐意帮助他们，可是有很多时候我们却束手无策。因为我们知道，由于缺乏必要的证据，在法律上他们无论如何是无法讨回自己的工资的。看着许多辛苦工作一年却连一分钱也拿不到的民工，看着他们那求助的眼神，我们感到很伤心也很无奈。现在春节过去了，新一轮的民工潮又要来了。再加上许多大学毕业生也将要加入到找工作的行列中去，为了这样的悲剧不再出现，我想最好的办法是加强一下自身有关的法律知识，预防受骗。当然，社会的复杂远非我们所想象的，我只是尽一分薄力，希望对他们有所帮助。下面结合法援工作的经验，谈一下我个人对劳动者的几点建议（注：本文指的劳动关系是广义上使用的，不仅是劳动法上的劳动关系，还包括雇佣或劳务关系）：
一要到合法的劳动市场或职业介绍所找工作。
目前我国正处于转轨时期，各项相关的劳动政策，社会保障机制以及再就业机制都没有很好地建立健全，国家对劳动者难以提供足够的保护。可以说我国的劳动力市场仍是相当的脆弱。与发达国家相比，差距还是很大。现在由于大量的农村富余劳动力进城，城市还有大量下岗失业人员等待再就业，同时每年还有一大批的大中专毕业生加入找工作行列，这样就业的压力还是相当大的。在这样的就业形势下，在劳动力远远供过于求的情况下，在很多情况下，劳动者是没有选择的余地的。我们遇到很多的农民朋友们，在陌生的城市举目无亲，又无一技之长，只要有人愿请什么活都干。可有的时候就是没有人请。为了生计只有尽快地找到工作，为了尽快地找到工作，他们是顾不了别的什么了。而目前有很多非法中介就是利用了他们的这种心里。他们往往以老乡名义骗取他们信任，说可以替他们找工作，收取一定的中介费，然后逃之夭夭的。或是收取了高额的介绍费的，又或是进行非法劳工的介绍，介绍人员从事一些非法行业或工作。这样的黑心中介在目前来说，不在少数。虽然国家劳动监察部门加强了检查力度，无奈检查过后，他们又如雨后春笋般复燃。所以最好是不要相信这些不规范的劳务或劳动中介。一般要找工作应该到正规的国家办的劳动介绍部门或人才交流中心找工作比较可靠。或者就是直接上企业或单位去应聘。
二签订劳动合同或雇佣合同是最好的保障
导致不签订劳动合同或雇佣合同的原因很多，一方面可能是由于国家对劳动力市场的监督管理不力，对用人单位的用人的情况监督管理不力所致；而另一方面则是因劳动者本身不重视自身权益，不珍惜自己的劳动所致。事实上，对劳动者权益的漠视，无论是社会、用人单位，还是劳动者本人，都是导致未签劳动合同的重要原因。虽然，也有很多用人单位和用人者并不是存心欺骗劳动者或雇工。只不过一旦双方出现问题争吵起来的时候，他们总会站到自己的一边说话而劳动者或雇工又空口无凭，没有任何其它的证据（即使有对劳动者而言也是极难取证的），最终吃亏的是他们自己。更有甚者，一些不法之徒就是专门利用他们的这一点来骗取他们的血汗钱。所以我们并不是要求他们严格依法律来行事（那也是不现实的），只是要求他们能够在找工作的同时多一个心眼，，还是先签合同为好。虽然这样会不那么的方便，也会导致有点麻烦，甚至会一时找不到工作，但总比付出辛苦的劳动之后得不到自己应得的报酬的境遇要好一点。这是其一。其二，签订合同是对自己负责也是对单位负责的一种表现。尽管劳动者是处于不利的地位，但是如果没有把双方的劳动关系确定下来，对用人单位而言，也是一种潜在的危险。人力资源的流失问题逐渐受到了各大公司的重视。劳动者有了合同的保障也会更加的负责，尽忠尽职。其三，国家明文规定建立劳动关系一定要签订劳动合同。否则是一种非法劳动关系，是违法行为。对劳动者而言，得不到国家的保护，对单位而言，一旦被查处，将会受到严厉的处罚。最后，。我国劳动法是以劳动者与用人单位之间产生的特定雇佣关系为其主要调整对象的。现行《劳动法》第2条明确把“用人单位”限定于企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等五种组织。因此该法律只适用于雇佣关系中的`单位雇佣关系、从属性雇佣关系，而对个人雇用关系、非从属性雇佣关系没有作出调整，从而留下了法律调整的模糊区域。「1」由于劳动法的调整范围比较小，更多的是由民法来调整，这样更多的时候法院是以双方的约定来处理的如果没有签订劳动，劳动者就无法获得劳动法的保护。而在实践中为了方便，双方签订雇佣或劳务合同，不必要是条文十分具体详尽，或者说是十分科学，只要是说明了有关的聘用或者完成某项工作任务，质量要求，报酬或费用，违约事项，合同双方等等就可以了。简简单单的一份合同就行。但对于劳动合同，则是要符合国家的严格规定。还要劳动管理部门进行登记。
三注意合同中的有关条款
我国《劳动法》第18条的规定，下列劳动合同无效：1、违反法律、行政法规的劳动合同；2、采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效合同，至始不发生法律效力。但是有些合同部分条款的违法无效并不必然导致整个合同的无效。要区别对待。如，不准请假休假的；不服从安排可以抠打或任意处置的；造成人身伤害不负责任的；女职工在合同期内不得结婚不准怀孕生孩子的；不负责医疗社会保险的；等等这些条款因与法律的禁止性规范或强行性规范相抵触无效，只是该条款无效。但如是为了非法目的，损害国家集体利益的，损害社会公共利益的，而以合法合同形式订立的合同当然无效。如雇用某人为赌场保镖的合同。对于合同无效的，由有过错一方对对方的损失进行赔偿。
但是对于合同当事人滥用法律、行政法规的授权性或任意性规定达到规避法律规范的目的这一类合同，劳动者则要加以注意了，特别是其中的一些条款，目前在法律没有明确具体的规定是违法的情况下，是很容易被用人单位或用人者钻空子的。下面我介绍一下签订一般劳动合同或雇佣合同应当注意的问题：
1.主体适格问题按《劳动法》第2条的规定，现行《劳动法》适用于企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。不符合该规定的条件的，都不适用劳动法。致使许多从事雇佣劳动的劳动者，被排除在劳动法的适用范围，如一些建筑工地工作的劳动者，由于主体不合格，不能适用劳动法，一旦发生纠纷，只能按劳务关系，适用普通民事法律。「2」根据《劳动法》第十六条第一款规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。第二款规定：建立劳动关系应当订立劳动合同。因此只有签订劳动合同才能明确双方的劳动权利义务关系，才能更好地保护劳动者的合法权益。否则劳动法的无效只会导致劳动者的权益无法得到保护。但对雇佣合同则没有如此严格的规定，只要符合合同法的有效条款就可以了。但很明显，对劳动者的民法保护远不及劳动法保护得那么好。在如规定最低工资标准、最高工作时间、法定休息休假、劳动安全保护、解除劳动合同给予经济补偿、提供社会保险等方面已经超出了民法的保护范畴。
2.关于试用期及试用期的待遇问题按有关条例规定，劳动合同可以约定试用期，但试用期间最长不得超过6个月。劳动合同期限在6个月以下的，约定试用期不得超过15日；合同期限满6个月不满1年的，试用期不得超过30日；合同期限满1年不满2年的，试用期不得超过60日；劳动合同期限2年以上的，试用期不得超过6个月。试用期包括在劳动合同期限内。用人单位在劳动者试用期间应当向其支付报酬，支付的报酬不得低于当地最低工资标准。《劳动法》赋予了劳动者在试用期内随时解除劳动合同的权利，不需承担违约责任。劳动者可利用试用期对劳动定额、劳动条件、劳动保护等情况进行考察，干不了则依法解除合同，对个人不会造成经济损失。但这需要在劳动合同中约定试用期。
3.关于劳动报酬问题.这本来应该是劳动合同的重要一点，但是我国劳动法对此的规定却十分简单，而更多是由双方约定。这样的话，处于弱势地位的劳动者更加容易受到欺诈。劳动报酬问题主要注意如下：1）报酬不得低于法律法规规定的最低标准。当事人可以在合同中约定，未作约定或约定不明确的，而国家有关机关定有报酬标准的，依规定标准给付报酬；无规定的，参照市场同类劳务标准给付。2）酬金的种类包括，基本工资，津贴，交通费用，住房补贴费，伙食费，培训费用，医疗费，提成等，这些都要在合同内明确约定，以防工厂随意克扣工资3）工资的计算方式（按件、按时或按天、按级别、承包的等），支付方式（现金或记账、月结或天结），支付地点以及在一定时期内不支付报酬的后果等，都可以由合同约定。无约定的依习惯。无习惯的依以下规定提供持续时间超过二个月的继续性劳务的，至少每月给付一次报酬；提供一次性短期劳务的，于劳务结束时给付报酬；提供间断性劳务的，于每次劳务完毕时给付报酬；受雇人以报酬为基本生活来源的，雇佣人应于劳务开始时预付足以维持受雇人基本生活的部分报酬。「3」4）加班工作应当加工资，工人依法享受假日的应当照常发工资。对于事病假或其他假期的工资则由双方规定。4）扣减报酬的理由，这也需要由合同详细规定，而且也应对这些条款特别留意。雇主无正当理由不得扣减劳动者的报酬。基于正当理由扣减劳动者报酬的，扣减数额总计不得超过当期应付报酬的一定比例（20%）。「4」5）同时也应规定用人单位不得无故拖欠劳动者工资，以及拖欠的后果等。
4.关于工作的内容及质量的问题对合同的要求要明确，以防用人单位或用人者到时以此为借口克扣报酬或不支付报酬。而我国劳动法中由于受“宜粗不宜细”的立法思想指引下，对这方面的内容也只是原则性的规定，缺乏可操作性。一般由一些部门性或行业性或地方性的规定来约束。但是这样的规定也不是很多。所以更多的是由劳动者与用人单位双方约定。这就要劳动者多加小心了，以免出现有理无法说的情形。如：有些劳动者在被录用后时间不长，就因身体素质或技能等原因，完不成劳动合同中约定的生产经营任务，不得不提出解除劳动合同的申请。这是当初在签订合同时没有认真地看合同有关。用求职者的话讲，不是个人不想干，而是合同中的工作指标难以完成，完全是被用人单位用劳动合同给“欺诈”了。又或是因没有明确的工作标准而受到工头的随意刁难或是克扣工资。 5.关于解约权的行使的问题劳动法规定的解约分为法定的解约和约定的解约。法定的解约主要是劳动法第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”和第三十二条规定“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”据此劳动者可以解除合同而不负违约责任。
约定解约就是由双方同意解除劳动或劳务合同，或是在合同中约定解约的条件或解约的期限当这些条件或期限成立或到期时合同自然解除。这就是劳动者在签订合同中需要特别关注的东西，尤其是私营企业和个体工商户与劳动者签订合同时，多采用格式合同，根本不与劳动者协商，不向劳动者讲明合同内容。在合同中，只从企业的利益出发规定用工单位的权利和劳动者的义务，而很少或者根本不规定用工单位的义务和劳动者的权利。我把它们主要归为以下几类：1）有些合同规定的解约条件不对等：如某单位劳动合同规定“甲方（单位）辞退乙方（劳动者），应提前10日通知对方。同时，又规定：乙方解约，应提前30日提出，并在甲方批准后方可离岗等”。这与劳动法第26条“用人单位可以解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知劳动者本人”的规定不相符；2）又有些合同加以限制劳动者的解约权利的：“有下列情形之一的，乙方方可以解除合同：（一）甲方未按合同约定支付报酬的；（二）甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作的。否则乙方不得解除合同。”违反了劳动法第31条的有关规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”这条条款实质上是赋予了劳动者的任意解除权。只要劳动者愿意，他就可以提出解约的要求。3）还有些合同是别的附条件或附期限的解约条款也应给予足够的重视。如某和一建筑公司签订为期两年的劳动合同后，仅仅工作了一个月，就被解除劳动合同。理由是该建筑公司在双方签订的合同中有“公司对迟到三次的职工可以开除”。又或是合同约定的完成工作期限已到。
6.关于违约责任的问题这主要是看哪些条款加大了劳动者的违约责任。如一般用人单位都有提前解除劳动合同应支付违约金的规定，只不过表现形式不同，有的是在劳动合同文本中，有的是在合同附件的岗位协议中，有的（违约金方面的内容）是在用人单位实行劳动合同制度的实施细则中。违约金的约定主要有两种情形，一是在合同中约定具体的赔偿数额，少则几千，多则几万，甚至更多；二是按未履行合同的期限来计算，如未履行一年的，赔偿一万元。而在劳动合同中，违约金条款一般仅针对劳动者而适用，用人单位提前解除劳动合同的，按法定标准给付劳动者经济补偿金，即工作满一年的，给付一个月工资的经济补偿金。该经济补偿金的标准可能是远远低于违约金数额的。在目前法律对劳动合同违约金条款未有明确规定前，一般由法官用自由裁量权对不合理的违约金条款予以干预，对违约金的金额予以适当的调整，以更好地保护劳动者的权益。「5」
7.关于免责条款。这是指用人单位预先在合同中规定了免除其在将来可能发生的对劳动者的损害赔偿责任。免责条款的效力问题，我国法律没有明确规定。最高人民法院（88）民他字第1号《关于雇工合同应当严格执行劳动保护法规问题的批复》中指出：“张学珍、徐广秋身为雇主，对雇员理应依法给予劳动保护，但他们却在招工登记表中注明‘工伤概不负责’。这是违反宪法和有关劳动保护法规的，也严重地违反了社会主义公德，对这种行为应认定为无效。”据此可以说，我国司法实践确立了有关人身伤害侵权责任的免责条款绝对无效，禁止免责条款违反法律和社会公德的原则。「6」但是对于一般的财产责任的免责条款法律则一般不加以干涉。这需要劳动者签订合同时注意的。
8.关于生产安全卫生问题。有些用人单位不按劳动法的有关规定履行安全卫生义务，妄图以与劳动者约定“工伤概不负责”的条款逃避责任。签订这类合同的主要是建筑、采石等从事高度危险作业的单位。这类企业劳动保护条件差、隐患多、设施不全，生产中极易发生伤亡事故。又如用人单位与劳动者在合同中约定，劳动者一切行动听从用人单位安排。在工作中，加班加点，被强迫劳动，有的单位连吃饭、穿衣、上厕所都规定了严格的时间，剥夺了劳动者的休息权、休假权，甚至任意侮辱、体罚、殴打和拘禁劳动者。劳动者的生活、娱乐和人身自由受到非法限制。这就要求劳动者在签约时要充分考虑到自己的人身安全等权利是否受到侵犯。对不符合生产卫生安全条件的，劳动者有权拒绝工作，也可以解除合同。还可以就因此而产生的损害要求用人单位进行赔偿。
四签订劳动合同是不用交押金的。
劳动部办公厅、国家经贸委办公厅1995年7月3日下发的《对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请求”的复函》中明文予以制止。但如今仍有不少用人单位利用劳动者求职心切的心理向劳动者收了押金、风险金、培训费、保证金等各种名目、数额不等的金钱。有些用人单位虽然与劳动者签订劳动合同，但是强迫劳动者集资、入股，收取抵押金、抵押物、保证金、定金及其他费用或扣押劳动者身份证件和其他证明的。这都是在签订劳动合同中用人单位的一些不合法的做法。
五劳动争议的解决。
我国劳动法第79条规定“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”这里即规定了行政仲裁程序，也规定了司法程序，劳动者可以自己选择救济方式。虽然我国没有明确区分雇佣关系与劳动关系的区别，但是雇佣关系与劳动关系毕竟不同。对于雇佣关系纠纷其实不用经过劳动仲裁就可以直接上法院。而劳动关系纠纷则必须经过仲裁才可以起诉到法院「7」故当事人可以选择向本单位劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但是已经向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的不得再向本单位劳动争议调解委员会申请调解。同时，我国法律规定，实行劳动合同纠纷案件的仲裁前置原则，许多劳动合同纠纷可以通过行政仲裁得到解决。但是，当劳动合同纠纷的当事人对仲裁裁决不服时，可以向人民法院提起诉讼，这是法律赋予他的权利。在许多场合下，人民法院在维护违约受害人的权利方面，发挥着不可替代的极其重要的作用。
对劳动争议的诉讼时效和仲裁时效略有不同。劳动法第82条则规定了仲裁时效的要求：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。”即申请仲裁的时效为“劳动争议发生之日起60日之内”。“自劳动争议发生之日起”，而不是“自争议事项（损害）的发生之日起”，而不应“将该条理解为对应予受理的争议事项（损害）的发生，也要限制在60日之内。”「8」故当事人申请仲裁的时效为60日，即当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会提出申请仲裁。但是由于侵权行为是一个处于持续发生的状态，故诉讼时效的计算应当依民事诉讼法的规定来计算，即从行为结束之日起算。
对于一般企事业单位的一般违规行为或争议不大的问题，劳动者可以首先与用人单位协商，也可以通过向劳动监察部门举报，让劳动监察部门对其处以处罚。对于一些特殊行业，还可以通过国家的特别立法来进行调整。所以这些劳动者都应该注意的。
后记：
每次看着求助的民工或雇工们失望的眼神，我的心都是痛的。我很想帮助他们，把血汗钱给讨回来。也很憎恨那些无良的工头或老板。可事实上，每次我都只能骂二下而已，仅此而已。这是整个社会的问题，而不是我一个人能够解决的问题。它的解决需要整个社会的努力。也有赖于你我的付出。我们不能因为它现在不比较混乱而不去做任何事情。劳动市场的规范将是一个艰难而又漫长的过程。但我相信它总会有规范的一天。劳动关系是很复杂的关系，它也在不断地发展，新的现象不断地出现，新的问题也在不断地出现。但是如果社会不能很好地及时地处理这些劳资关系问题，轻者影响劳动者的积极性，重者则会影响到国家经济建设目标的实现和社会的稳定与发展。在实践中，劳动者的利益更容易受到损害。
签订劳动合同12
本人明确：
一、 本公司在已告知本人是双方经过一致确立劳动关系的基本内容，并知晓 劳动合同内容：劳动合同期限（试用期期限）、工作岗位及职责、劳动报酬及发放的条件和方式、工作地点、保密协议、培训协议等。
二、 本人确认在没有签署此申明之前，公司已经向本人发出告催签订劳动合同书。在公司告催无效的情况下（口头），公司方才要求本人签订一份《放弃签订劳动合同声明》的'，不签劳动合同完全是本人自己的意愿，本人同时自愿要求放弃相关经济补偿等的索赔、债务和其他已知的事件提起诉讼及签订固定劳动合同的权利，并承担因此造成的全部法律责任。
申明人：证明人：
时间： 时间：
签订劳动合同13
缺少工作经验和社会经验的应届毕业生在初次找工作的时候，总是会遇到各种的问题。一些是因为用人单位的原因，还有一些是毕业生本身缺乏法律知识的原因。究竟哪些是应届毕业生签订劳动合同需要注意的
签订劳动合同要避免麻烦，至少有以下10个方面要注意。
一要注意学习《劳动合同法》。
无论什么专业毕业，掌握《劳动合同法》中有关权利义务，合同订立、履行、变更、终止和解除等规定，既可及时要求用人单位改正，也可防患于未然。
二要注意诚实守信。
《劳动合同法》第8条规定，用人单位应如实告知工作内容、条件、地点、职业危害、安全生产状况、报酬等情况;也有权了解劳动者与合同直接相关的基本情况，劳动者应如实说明。签约前既要充分了解单位，也要如实提供情况。
三要注意分清合同类型。
《劳动合同法》第12条规定，劳动合同分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三类。合同类型直接影响合法权益，不能不分性质一签了之。
四要注意订立书面合同。
《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但有不少单位试图不签书面合同而规避法律规定。也有应届生碍于情面只简单地口头协议。这样，一旦发生劳动争议，解决起来就会很困难。
五要注意拒绝不合法要求。
《劳动合同法》第9条规定，不得扣押劳动者居民身份证和其他证件，不得要求提供担保或以其他名义收取财物。所以，应注意拒绝交保证金或身份证等习惯做法。
六要注意检查必备条款。
对照《劳动合同法》第17条规定，审查9项必备条款：即单位名称、住所和法定代表人或主要负责人;劳动者姓名、住址和身份证或其他有效证件号码;劳动合同期限;工作内容和地点;工作时间和休息休假;劳动报酬;社会保险;劳动保护、条件和职业危害防护;法律、法规规定应当纳入的其他事项。上述条款一项都不能少。否则，如有缺漏，就埋下劳动争议隐患。
七要注意依法约定试用期。
要注意《劳动合同法》第19条试用期最多不得超过6个月，且只能约定一次的规定。同时要注意，根据第20条规定，试用期工资不得低于相同岗位最低档工资或约定工资的'80%，并不得低于最低工资标准。
八要注意仔细推敲合同。
签字时，不仅要对文本仔细推敲，还要仔细阅读岗位说明书、责任制、劳动纪律、工资支付规定、考核等规章制度，这些作为合同附件，具有同样的法律约束力。发现表述不清时，要及时要求说明和修订。
九要注意不随意约定违约金。
根据《劳动合同法》第25条规定，除第22条规定提供专项培训费用约定服务期和第23条规定的违反竞业限制约定应按约定支付违约金外，不得约定由劳动者承担违约金。
十要注意妥善保管文本。
要注意合同签订后，双方各执一份，且妥善保管。否则，合法权益被侵害或发生劳动争议就没有了重要证据。
对于刚毕业的大学生来讲急于想找到一份工作的心情是可以理解的，但不能因为这样就不顾自己的权益，随便与用人单位签订劳动合同，这样的做法显然是对自己的不负责。
签订劳动合同14
用人单位与劳动者之间签订书面劳动合同的，对双方的利益都是一种保障。但现实中有的单位为了逃避对劳动者的义务，而不与劳动者签订书面劳动合同。那么此时，用人单位需要承担怎样的法律责任呢？请阅读下文进行了解。
一、 未签劳动合同需赔双倍工资。根据《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。因此企业在解除劳动关系时应支付双倍工资。若未支付，职工可申请劳动仲裁。
二、 如果未签合劳动同，劳动者可随时解除关系，不用承担赔偿责任。这样一来企业对劳动者的.约束力就变弱了。
三、 未签劳动合同能引起无固定期限劳动合同的成立。《劳动合同法》第十四条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。这对企业是不利的。
四、 单位不能以试用不合格为由辞退职工。《劳动法合同法》第三十九条的规定劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。因此签了合同约定了试用期，企业就能在试用期内以不符合录用条件为由随时辞退职工且不用支付经济补偿金。而未签劳动合同就不存在试用期的问题，辞退职工就必须给付经济补偿金。
五、 未签劳动合同依然不能免除为劳动者缴纳各项社保费的义务。法律规定只要劳动关系存在，企业就应履行劳动法规定的各项义务。若不履行，劳动者可向劳动监察部门投诉。
在我国用人单位和劳动者之间不签订劳动合同是要受到处罚的，除了需要支付双倍工资外，还会视为他们之间已经成了无固定期限劳动合同，另外单位对劳动者应负的义务也不会因此减少。
签订劳动合同15
劳动就业合同是大学生和用人单位确立劳动关系的基本法律形式，也是实现大学生劳动权利的法律形式。今天，大学生就业已从计划分配转变为自由择业，在这种形式下，就业劳动合同就成为规范劳动就业市场的重要法律依据，也是合同双方维护自己权利的法律武器。同时，大学生通过与用人单位签订劳动合同，使双方的权利义务规范化、明确化，以此来防止用人单位的不当解雇，违反约定支付劳动报酬和提供劳动保护条件等不合理现象的发生。另外，当大学生与用人单位发生劳动争议时，就业劳动合同就是大学生用来维护自己合法权益的有效证据。
二、目前大学生在签订合同时出现的问题
近年来，由于大学生与用人单位签订就业劳动合同而引起的法律纠纷频繁发生。究其原因主要是因为大学生缺乏社会经验和法律知识，因而在签合同时出现许多不合理的现象。以下是笔者总结的大学生在签合同时经常出现的几个问题。
(一)错误地认为就业协议就是劳动合同。
经笔者调查发现，有相当大的一部分毕业生认为，有就业协议就不用签订劳动合同了，就业协议就是劳动合同。这种看法是错误的。就业协议是指毕业生在校时，与用人单位、学校三方协商签订的，是编制毕业生就业计划和毕业派遣的依据。而劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，是上岗毕业生从事何工种劳动的依据。也就是说，就业协议签订在前，劳动合同订立在后。另外，它们所包含的内容也不同，就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业，用人单位表示同意接受该毕业生，学校同意推荐该毕业生，列入就业方案并纳入就业情况统计，它不涉及毕业生到单位报到后所享有的权利义务。而劳动合同涉及到劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等，劳动权利义务关系更为明确。因此，毕业生只有弄明白这两个合同的含义，才能更好地通过签订有效的劳动合同来维护自身的权利。
(二)越过就业协议直接签劳动合同。
随着法律制度的不断健全，就业协议所包含的内容也越来越广泛。因此，很多毕业生就认为不用签就业协议而直接签劳动合同就可以了。专家认为，直接签劳动合同是有效的，但也存在一些缺陷。首先，就业协议需要经过学校签证，这有助于学校做好就业促进工作。毕业后，学校可以根据就业协议书把学生的档案直接寄给用人单位的档案保管部门，减少了周转的时间，提高了新单位办理手续的效率。其次，劳动合同只规范学生毕业后的就业行为，假如有一方在毕业前反悔，另一方将无法利用就业协议的一些特别政策保护自己。比如，就业协议上往往有违约金规定，违反协议者应支付违约金，而劳动合同必须根据劳动法规定订立，对违约金的设立局限性很大，根本无法像就业协议一样广泛保护。
(三)对自己在劳动合同中的权利和义务不了解。
“就业压力大”，是当代大学生找工作所面临的一个共性问题，因此，有些大学生在被招聘单位录用后，就急于与对方签订劳动合同，生怕“煮熟的鸭子又飞了”，认为签了劳动合同，自己的工作就会有保障，就会万无一失。而用人单位此时往往会利用大学生这一心理，在合同上做一些手脚，企图签订对企业有利的“一边倒合同”，使合同里的内容偏向于用人单位这一方。
(四)大学生对合同中存在的.不合理条款敢怒不敢言。
大学的普及，让很多学子走进了大学的殿堂，但同时，也让更多的大学毕业生面临着就业难题，而这给一些企业提供了利用廉价劳动力的机会，他们利用自己在招聘时的诸多优势，随意在合同中添加“霸王条款”，使一些毕业生签订一些不合法的劳动合同。例如，有的规定毕业生的试用期长达12个月，有的规定毕业生不得恋爱结婚，甚至还出现了“生死合同”。而现实是，一些大学生为了保住自己求之不易得来的工作，不得不与用人单位签订不合理的劳动合同。被社会称之为“天之骄子”的大学生竟不利用法律手段保护自己的合法权益，这实在是一个值得社会深思的问题。
(五)签订合同时出现的自身诚信问题。
这里的诚信问题主要指大学生签订就业协议后出现的违约现象。因为现在找工作提倡双向选择，自由择业。有的毕业生在就业过程中，同时选择几家单位，但最先同意接受并要求与毕业生签订就业协议的单位，不一定是毕业生心目中的理想单位。于是，个别毕业生为了保底，就与用人单位签订了就业协议。遇到比原单位好的企业，就毁约，另谋高就。然而，还有一部分毕业生在与单位签协议的同时，就做好了违约的心理准备。因为毕业生的违约，导致现在一些企业不喜欢招聘应届毕业生。
大学生及时已经成年了，但是本身还是一种学生的身份。在初入职场的时候，因为缺少工作与实践经验，很有可能让自身利益受损。上述的五个问题就是最好的证明。
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