员工情绪控制的大略小计
如果员工的不满能够从侧面反映出企业存在的问题，并因此得到了圆满的解决，领导者不仅应予以接受和采纳，还要给予员工鼓励，发现问题及时解决远比表面风平浪静更有建设意义。下面来看看应该怎么做?
组织内部情绪滋长的根源在哪里?
带着“情绪的尾巴”上班
每个人无论在工作还是生活中都会多多少少地遭遇各种各样的挫折，虽然在表面上，有些人表现得风平浪静，似乎没有发生任何不愉快的事情，但其实不然。
员工的负面情绪如果没有得到及时的自我调整与发泄，大多时候，他们会将自己的情绪化带入工作之中，从而导致没有办法进入正常的工作状态，形成负面情绪不断叠加的恶性循环。无论作为组织的领导者还是员工，情绪化不仅对个人形象造成消极的影响，而且能够直接地影响到整个工作群体的情绪以及工作气氛，从而影响组织发展的工作效率。
唯我独尊，缺乏换位思考
企业里常常存在大量难以推心置腹的领导及员工。他们经常会误解或者胡乱猜测对方的行为，在没有对事情的来龙去脉进行把控之前，就用自己的思维定式去质疑事情的准确性，从而草率地下结论。有时候，甚至能够将积极的事情判断成消极的情形。主观臆断、唯我独尊的行为，使得组织内部情绪滋长严重，导致或深或浅的矛盾隔阂。
误将“平均主义”视为“公平主义”
古人云“不患寡而患不均”，但这句话很多人都将其中的“均”理解成了绝对的平均。在企业的发展管理之中，也存在由于将“平均”视为“公平”的现象，引发员工的不满情绪。
根据亚当斯的公平理论，企业中员工相互对比的情况时有发生，员工会通过各种比较来进行是否公平的比较，如果他判断自己遭受了不公平待遇，那么这种判断可以直接影响到他今后面对工作任务的态度和行为。但是，“一刀切”的平均分配，其激励与员工工作相关度仅仅只有20%。这种看似公平却并不公平的“平均主义”带来的消极影响十分明显，它影响了员工良好的工作状态、工作积极性，导致员工工作效率低下，影响组织队伍的长期稳定发展，损害企业利益。
“命令式”沟通仍然大量存在
一手遮天的领导时代已经悄然而逝，组织发展的现阶段，跨部门管控已然成为新的趋势，且组织成员中新一代的年轻人占多数，员工有着大量自由的创意以及看待问题的不同观点，这种思维方式逐渐蚕食了传统的企业组织管理方式。但组织中的领导者难免和下属存在思想上的偏差，存在固执己见的命令式沟通，从而令下属产生抵触情绪，并由此改变对企业的看法。
“棒打好士兵”层出不穷
一名车间技术人员，因为在其领域中做出了突出贡献，被评为全国劳动模范，并被公司破格晋升为副总。但他确实对于领导工作丝毫不懂，甚至不熟悉公司的基本业务，最终，由于管理事务的不断影响，使自己的情绪以及真正有能力做领导的人员的情绪，都长时间处于低落状态。
确实有句话叫做“不想当元帅的士兵不是好士兵。”因此，当代企业在对员工进行奖励时，往往出于惯性将“好士兵”提拔到一定高度的领导岗位，甚至让其作为“元帅”。但却忽视了“好士兵”不见得适合“好元帅”的工作岗位，这样的激励，无形中成了“棒打好士兵”。术业有专攻，“龙归大海，虎归山”，用错了激励方式，反而使得员工失去进取的信心、受到自我负面情绪的影响。
控制组织良好情绪的大略小计
巧妙化解员工内心不满情绪
无论怎样优秀的组织，都不可能方方面面做到令员工满意，员工有消极情绪、爱发牢骚是企业中屡见不鲜的现象。在工作中，员工不满的讯号常常通过抱怨表现出来，领导者应该充分了解员工受到的压力与不满，正确对待员工的消极情绪，使之巧妙化解。
❶ 学会倾听。满腹牢骚的员工最需要的就是能够找到一个“最佳听众”。作为组织的领导者，当员工向你倾吐内心的不畅快之时，你应该抛开个人看待问题的观点与成见，换位思考，站在员工的角度去分析，用心倾听员工此时最想表达的观点，并在这些消极情绪中，找出问题所在，为接下来如何快速有效解决问题奠定基础。
❷ 能够正确识别情绪的来源。员工的消极情绪，不一定都是与工作息息相关，也许有些情绪化源于生活中鸡毛蒜皮的小事，领导者在倾听的过程中要学会通过辨别员工情绪的来源，确定解决问题的措施，对于生活中的小事，领导者应该以同事的身份进行开导，避免员工因为自身情绪而以偏概全恶化工作中遇到的小困难，对于不同的情绪，学会用不同的方式，帮助员工恰当解决。
❸ 及时给予员工清晰的正面回应。领导者如果想要保持员工能够不断地对自己“敞开心扉”诉说问题，就应该及时对员工提出的意见或者建议进行回复，使员工能够感受到领导者的用心。在一定情况下，如果员工的不满能够从侧面反映出企业存在的`问题，并因此得到了圆满的解决，领导者不仅应予以接受和采纳，还要给予员工鼓励，发现问题及时解决远比表面风平浪静更有建设意义。
学会调节自身情绪
无论领导还是员工，当自身的情绪处于低潮之时，很容易迁怒于周围的人或事物，但是在工作的时候，应以企业利益为重，不能用感性代替理性。每个人都有自己不同的性格特点，对于自己不喜欢的问题应该用一份宽容的心对待，在工作中，每个人都应该学会遗忘烦恼，调节自身情绪，平静豁达地面对压力。
心理学家发现，若想让抑郁转换为愉悦，就必须遗忘烦恼，重新树立良好的工作状态与工作信心，反之，如果对所有的不愉快都耿耿于怀，负面情绪就会进一步恶化。
所谓难题其实并不复杂，并且远远没有自己想的那么糟糕。
树立公平公正的激励机制
管理人员都希望员工兢兢业业地工作，这就需要领导者充分调动他们的创造性与积极性，不断强化组织活力，提高工作效率。
❶ 及时沟通。在员工渴望得到激励，但企业无法按时给予激励的时候，领导者应该第一时间与员工进行及时的沟通交流，让本该受到奖励的员工认识到事情的轻重缓急，明白奖励被延迟的原因，使之不产生逆反的情绪，从而主动地以组织的发展为重，更加努力工作。
❷ 激励措施应该讲究公平。员工对于公平的认知不是单纯的“平均”，平均和公平的激励是“冰炭不同器，水火不相容”的概念。公司的员工会通过横向和纵向的方式进行公平性的比较，因此，在对员工进行激励的时候，一方面要一视同仁，不偏不倚，另一方面要全面分析员工所做的贡献，进行绩效考量，实行差别化的激励。
❸ 慎用“功过相抵”。在任何一个组织的管理之中，“功过相抵”这一原则都是不被允许的。功是对于员工取得良好成就的一种激励，领导者可以通过这种激励形式，提升员工工作士气，因此，激励可以公开进行，树立好的工作标准。然而，过则是对员工不良行为的一种鞭策与指导，使之改正，对员工进行批评教育应讲究方式方法，如果太直接明了地公之于众，很大程度上会影响员工工作士气，消弱工作积极性。并且，功与过本身就不是同一类型，将其相抵，容易给员工造成不良影响。
做好伯乐，选对“千里马”
组织在对人才进行提拔时应该明白“好元帅”和“好士兵”是不同的，各自有各自在特定领域的优势，不能因为某个员工在自身领域有特大贡献，就忽视了“骏马能历险，耕田不如牛”的现实含义。
领导者用人应该遵循扬长避短的基本方略，并且重点在于扬长。员工的价值只有在应有的领域得到体现，才会使自身的情绪处于积极状态，从而提高工作效率。扬长不仅可以避短，还能使人的能力得到再次的强化与提升。“人才各有所宜，用得其宜，则才著。”这句话很好地诠释了不同人员在不同领域的知识与技能之间的差别，保持积极的员工情绪，离不开领导者对人才的恰当甄选和任用。
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