企业管理之十大用人之道
对中国的中小企业来说，近几年无疑是“多事之秋”，融资难、资金链 吃紧、出口市场萎缩 ……中小企业不堪重负。中小企业的压力丝毫没有减轻，尤其是用工问题，很多企业都存在严重的人才流失现象。企业家很头疼，政府也在想方设法解决这个矛盾。企业谈管理，就是管人，而管人的 关键是用人，那么，作为企业家，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去?下面中国人才网为大家带来的是关于如何用人，如何育人的文章，欢迎阅读。
用人标准：基层看才能、中层看德行、高层看胸怀
如果把企业比作是运动场，那么基层员工就是运动员，中层管理人员就是教练员，高层管理人员就是裁判员。基层只做事不做人，中层既要做事情又要做人，高层不做事只做人。考核基层运动员，金牌就是目标，多做少说!把事情做好，达到目这就是标准，其他的免谈。一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也 做到尽善尽美!这样，就是优秀的基层，这样才能谈做人。
考核中层员工，就是考核教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，熟记公司文化的传承，也有创新能力，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层!而考核高层，就是考核裁判员，裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管!给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。千万不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。
才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准
才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是德行，什么是德?即品格;什么是行?即性格。一流的人：品格为方毅刚勇，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。这就是德行。
用人理念：讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职，讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格
用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。没有正确的用人理念，招来人也是白招!到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越多，只会成为吹大的泡泡糖，一戳就破了。
一般的企业在用人理念这块，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。而我的体会则不然，这些东西对我来说不是完全正确。这些也要讲，但企业不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，没有财政拨款，没人能给你买单，所以在用人方面，我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。
所谓的文凭，就是学历。现在的教育背景下，很多人都为了学历而学习，好不容易大学毕业了，再问问小学的课标，本，早就不记得了!这样的本科生，连一个适合的工作都找不到，还谈什么知识改变命运!理性想想，水平是不是比文凭更重要?
再说说职称。财会专业的本科生稍加复习就能考上注册会计师，但真让他去大公司，连个出纳都做不好。而真正称职的财务大总管，什么财务方面的事情都能理顺做好，你放心，让他去考注册会计师，他不一定考得上。这就跟真正的美国人考不过中国的英语六级考试一个道理。所以说有职称不能代表能称职!
说到阅历，确实很重要，但阅历相对能力来说，阅历是无力的。很多人以自己的阅历自豪，却忘了阅历只是过去，并不代表现在，更不能说明将来!企业是做出来的，是需要实际行动落地的，一切的辉煌仅代表过去，未来永远是空白。所以，我们可以用阅历去壮志凌云的想，但必须用能力脚踏实地的做!
很多地方论资排辈，那是短缺经济的年代，过剩经济的今天，有资历的人需要讲的是奉献，要学会奉献，把机会、荣誉、掌声多让给年轻人，这才是成熟的表现——稻子成熟了，就该低头了。何不将阳光和雨露多奉献给年轻人，让他们茁壮成长呢?搞企业切勿出现鞠躬尽瘁却死而不后已的人，有了资历更要奉献!
最后说到道德。什么是道德?以至诚为道，以至仁为德，方为道德。道德是做人必须具备的，而做企业的人除了道德之外，更讲风格。
我的用人理念可以归结为：“讲文凭 更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力、讲资历更讲奉献、讲道德更讲风格。”
用人心态：我的第一上帝是赏识的部下、我的第二上帝是尊敬的领导、我的第三上帝是忠实的顾客
说到心态，不只是对下属，而是作为企业来说，面对所有人的时候，应该用什么心态。企业不是政府，不是做学术研究，更不是慈善机构，所以在企业里的任何一个人，面对的人群大体上可以分为三类：第一是部下，第二是领导，第三是客户。
很多人说“您是我的上帝”，说客户是上帝，客户是衣食父母;这是改革开放初期的声音，在与时俱进的今天，企业家的内心深处，是否反思过，真正第一的上帝到底是谁?我告诉大家，真正的第一上帝不是别人而是自己赏识的部下。我一直提倡厚侍员工，为什么要这样做?因为我的第一上帝就是我赏识的部下。
真正想把人用好，就是把你想用的人当上帝!要说出来，更要做出来。我负责任地说，想要培养下属，先给下属做好下 属;想要锻炼秘书，先给秘书当好秘书;想要有称职的部下，先给部下当好部下;想要下属做好服务，先给下属做好服务!不要摆谱，可以讲资格老，但绝对不能讲老资格!
作为一个企业的管理层，对部下，从思想到行为都必须表露出这么一个心态：“我能为您做点什么?我还能为您做点什么?您能让我为您做点什么?”这样的心态，才能符合企业的需求!举个例子，和团队一起吃饭，会有下属给你敬酒，而作为领导的你，能不能先给下属敬酒?能不能用实际行动为团队服务一次?
我做企业这么多年以来，都是把我赏识的部下作为我的第一上帝!只有这样，从内心出发，用实际行动去赏识你的部下，这样你的部下才会为了这份赏识更加努力。必须用实际行动让部下做到“两袋”(口袋和脑袋)丰收!也就是物质文明和精神文明双丰收。
第二上帝就是我尊敬的领导。领导咋说我咋办，脚踏实地去落实领导的壮志凌云。举例，太平洋建设的领导是政府，那么政府的领导发话，我们就必须把好的事情做得更好，麻烦的事情也做得尽善尽美。具体落地怎么做?定标准一丝不苟，树品牌十全十美，做项目白璧无瑕，抢进度千方百计，保安全万无一失!
忠实的客户是我的第三上帝!作为决策层，外树一面醒目旗帜，内敛一支精英团队，做到最后，买方市场变为卖方市场，做到大精强优或专特精美，把第一上帝(赏识的部下)和第二上帝(尊敬的领导)服务好，第三上帝(忠实的客户)就自然有了。需要说明的是，客户虽然排在第三，但同样是上帝!
用人风尚： 六分人才，八分使用，十分待遇
很多老板在用人方面都有一个定式，就是“你干多少活我给你多少钱”，这样的下属会是什么样的呢?下属只会“你给多少钱我干多少活”。到 最后，企业不是做烂就是做死。心胸不够，风尚不行，如何能用好人?又如何能成就大企业?
你为什么不能厚侍员工?说白了就是太抠门!我曾说过“啥骄傲?牛呗!啥谦虚?装呗!啥节俭，抠呗!”抠到连员工工资都舍不得发，待遇都不愿意涨，还做什么企业!为什么有人称我是华人企业厚侍员工第一人?为什么要发这么高的待遇?因为我的用人风尚就是：“六分人才，八分使用，十分待遇!”
你只有让六分的人，做八分的事情，给他十分的待遇，让他不断地在企业里用犯错(因为能力不相配)去进步，你才能真正锻炼出达到你期望的人才!我们的企业常常是犯错一次提拔一次，员工由于做了不称职的事情，反而给了超出他希望的工资，他一定会倍感珍惜，一定会加倍努力地做好每件事情，做到“做事无私也有畏”。当员工被你锻炼得称职了，你又给他更高的岗位，给他更多的待遇，允许他犯更大的错，让他又一次成长、成熟。这样反复锻炼，最终只要是人物，就能打造出来!而其他的事你也就不用烦了。到最后，你拥有的团队是你一手打造出来而并非空 降兵的时候，这些人都已经成为了你忠心的干将，能够和你在事业上走到终点，那 你的企业凭什么不能做大、做精、做强、做优?对自己的部下在用人风尚这方面多厚侍一些吧!要说明的是，不只是厚待，而是厚侍!用厚博之举去侍奉员工!
用人方法：用人疑，疑人用;理性疑，感性用;公开疑，透明用
“用人不疑，疑人不用”那是短缺经 济的年代，在过剩经济的今天是行不通的在用人方法上，记住只要是人物，就都是有争议的;只要是人才，就都是有个性的。很多国家在历届选举的时候，最后选出的总统，票数都不会过半，这就证明了，领袖都是有争议的。企业用人也应如此
在用人上，只要有能力，人品没问题，就大胆地用!有能力的往往是有个性的。翻开历史的篇章，大家可以留意一下，名的丞相、能干的将领，哪个不是有个性的?作为大企业，在用人上应该“关爱个性，尊重个性，保护个性”，要容得下能人，只要这个人心中是一个中心(一个中心为忠，两个中心为患)。
人才难于用好，“用人不疑，疑人不用”那个时代早就一去不复返了!当今做企业，“用人不疑”是对企业不负责任，“疑人不用”是对企业最大的犯罪!在我这里则是“用人疑，疑人用;理性疑，感性用;公开疑，透明用。”这就是做企业最好的用人方法 !
我风风雨雨走过来，也有过用人不当。下面的人多了，难免有人有经济问题，处分、开除、坐牢的人也是有的;而多少年过去了，只要是人才，在走过这段岁月我依然会让他们回来，让他们继续受到重 用。在企业最困难的时候，也有人才离开今企业做好了，他们想回来，我也让他们回来了。好马能吃回头草，这对企业来说，不是好事吗?这证明人才在走了一圈后，最终还是认为这个企业才是自己的家，那我们为什么不给予他们归属感?只要做到“用人疑，疑人用;理性疑，感性用;公开疑，透明用。”这样，下面的人才会做到“做人无私则无畏，做事无私也有畏”，最终既维护了企业又保护了人才。只要企业(指一定规模的企业)采取这几个交叉式管理：“董事会与监事会交叉，人性化与制度化交叉，家族化与社会化交叉”，那么就能做到真正的'“公平，公正，公开”，这样才有可能基业长青。
用人技巧：善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用
首先发现能人的长处，然后呵护他们的观念，包容他们的个性，最后大胆授权，让他们拥有自己的舞台。这样的人才不仅能留住，更能把企业当家，把事情当事业做，这样的人才能说主人话、办主人事、尽主人职。
用人胸怀：多赏识，少谴责;用其长，容其短;刀子嘴，豆腐心
要知道赏识使人成长，谴责使人成熟。一流的企业是一流的商学院，如何让企业的员工能迅速成长?不断地赏识、表扬，让他们的脚步跟上心灵。而到了需要员工成熟的阶段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们，让他们的心灵等一等脚步。怎样算成熟?——“稻子熟了，就 该低头了”。
用人境界：对基层，待遇留人;对中层，情感留人;对高层，事业留人
如何留住人?在我这里，理顺为三个层面。对基层的人员，方式是用待遇留人，因为基层心地纯朴且待遇少，他们需要钱，后，能多厚待他们就尽量的厚待他们。人不能把钱带进棺材，那为什么不能多用之于民呢?让基层的人过更好的生活，使他们更了我们，而努力地工作，这不是双赢吗?
对中层的人员，方式是用情感留人。单纯的物质已经满足不了他们的需要。只有用真感情去交往，把这些人当成家人对待，可以严厉，也可以宽容，可以赏识， 也可以谴责。做到真正以员工为家人，这样员工才会以公司为家，会为了自己的家 而投入更多的忠诚和心血。
对高层的人员，方式是用事业留人。这个层面的人往往都能独当一面，也确实想有番作为，闯出自己的天空。待遇和情感的投入，还不能满足这类人。他们需要什么呢?他们需要的是一份事业的尊严给他们平台和施展的空间，给他们财力和物力的支持，甚至让他们成为你的合伙人，又有何不可?
用人哲学：成长型，成熟型，成功型
只要一说起哲学，很多人就会讲一大堆正确的废话，其实优秀的都是简单的，但简单的并不代表都优秀。我的用人哲学很简单，还是分三个层面，即：成长型、成熟型、成功型。当今社会不能把“失败乃成功之母”一概而论，这是不理性的，也是不负责任的。对于成长型：讲失败乃成功之母;对于成熟型：讲成功乃失败之母;对于成功型：优劣鲜明乃母中之母。有这就是我的用人哲学。
成功用人： 敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零
拓展：
高明企业用人之道：
企业用人之道常常灌输在我们头脑的往往是疑人不用，用人不疑。可是，因为疑心太重亲内排外而导致的国破家亡，企业倒闭的案例太多太多！
当然，疑人可用，用人可疑的前提也不是一味的放权，用他人之长，挫其锐气，为己所用才是最高明的管理之道。
当今企业的人才结构：金字塔式的人才结构，上面小底部大。企业人才结构分三个层面：先知先觉型，后知后觉型，不知不觉型。
而目前社会打工者中人才的三个层次：
找工做（从各地农村或乡镇来的打工者，他们没有学历，没有技能，他们只是要找一份工做）；
找工作（应届毕业生、有一些学历者，他们没有多少技能，没有多少实践经验，他们需要一个环境去锻炼去打造，他们需要培养和训练）；
找老板（这些人，有学历、有经验、有一技之长，能为企业创造财富，他们需要找一个开明和明智的老板）
目前企业中可能遇到的五类”人才”：
（1）人裁，无德无能者必须裁掉；
（2）人豺，人面豺心者不能给他有机会；
（3）人材，需要培养、训练可能是有用之材，也可能是一般的“木材”；
（4）人才，企业需要大量这种人才，他们是企业里的干才、将才或通才；
（5）人财，这种人才可遇而不可求，一旦发现就要委以重任，他能为企业创造财富，甚至一个人就能救活一个企业，这种人才要千方百计地把他留住，哪怕给他股权；
当然用人可疑、疑人可用，企业最高明的用人之道。用人可疑，是在用人的过程中采取的是授权，而不是放权，在你行使工作职权时还有监督、约束机制在起监督、制衡作用。
疑人可用，是用人的长处，用人的技能和才智，只要有一技之长的人我们就必须要用，否则就是严重浪费资源。
而企业管理之道的核心是什么呢？企业管理的核心是“管人”，即对人的管理………
企业管理的最高境界是什么呢？企业管理的最高境界是利用别人的劳动和聪明才智去完成自己想要做的工作或达到自己所设定的任务目标；
企业人力资源管理的四大模块的重要性：
（1）选人，是企业在用人问题上的首要工作，只有选好人，选对人企业才能进步；
（2）育人，企业有培养人才的责任和义务，企业的培养、培训人才工作是一项长期而艰巨的工作；
（3）用人，用人是企业人力资源管理中的核心工作，用人这个模块中还包括：识人、考核、薪酬、职位的确定、工作任务的确定等等；
（4）留人，企业要千方百计留住那些对企业有创造价值的、有卓越才干的人才，要让他们心悦诚服地长久地为企业服务；
用人之道，究其根本就是能抓住人的心里活动进行揣摩，对症下药。任何事物的核心终究是人，琢磨人心则是最难把控的智慧！
【企业管理之十大用人之道】相关文章：
学习《三国》之许攸感悟用人之道06-18
看三国孙权用人之道学现代企业管理12-30
企业管理的十大核心02-07
"清泉活水"之企业管理06-17
企业管理之企业“瘦身”02-06
企业管理十大经典书籍05-20
企业管理十大法则02-25
企业管理的十大法则02-20
企业管理的十大趋势02-07